Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Кадровая политика, система ее работы).pdf

Ренсис Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля руководства. Их характеристика дана в таблице 2.

Стили руководства по Ренсису Лайкерту

Таблица 2.

Позднее было установлено, что каждый из этих стилей “в чистом виде” встречается редко.

Совокупность всех методов и приемов, которые использует руководитель в своей деятельности, их определенное сочетание называется стилем руководства. Принято делить руководителей на «автократов», и «демократов». Автократы используют методы принуждения, власть, а демократы чаще применяют в своей работе методы убеждения. Но такое деление весьма условно, и трудно встретить представителей этих стилей в «чистом виде» [Журавлев П.В. Персонал: словарь понятий и определений. – М., 2006].

Кроме того, существует еще одна классификация.

По соотношению проблем человека и проблем производства выделяют следующие пять стилей руководства:

Невмешательство. Этот стиль характерен низким уровнем заботы руководителя о результатах организации. Главная его забота – сохранить свою должность.

Теплая компания – высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению теплых отношений в коллективе, удобный темп работы. К сожалению, результаты работы часто отодвигаются на второй план.

Производство – внимание и влияние руководителя сосредоточены только на производстве. Человеческий фактор отходит на второй план.

Золотая середина – это сочетание интересов коллектива фирмы и целей организации.

Команда – руководитель эффективного сочетания.

Таким образом, необходимо отметить, что существует ряд типов лидеров и стилей их управления, считаем, что для различного рода производства или бизнеса требуются определенные стили руководства, а именно, к примеру, на военной службе неприемлемы либеральный или демократический стиль руководства.

3.Функциональные обязанности руководителя, менеджера банка. Кадровая политика коммерческого банка

На сегодняшний день, менеджмент человеческими ресурсами можно определить, как систему экономического менеджмента производством, которая содержит в себе совокупность принципов, методов, форм и приемов менеджмента.

К менеджменту относятся теория менеджмента и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство менеджмента.

Стратегия коммерческого банка, его развитие и становление, определение места в рейтинге банковских организаций, получение высокой прибыли невозможно без высококвалифицированного персонала – банковского менеджера.

Поскольку главным фактором в развитии банковской структуры является его надежность, профессионализм сотрудников, обладающих высокой квалификацией грамотный и системный подход к подбору персонала имеет огромное значение в деятельности коммерческого банка.

В современный банк клиенты идут не для того, чтобы получить ту или иную финансовую услугу, а для того, чтобы воспользоваться советом банка, как правильнее организовать бизнес. Разумеется, для того чтобы обеспечить подобное качество работы, в банке должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет [Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. – М., 2008].

Сложившаяся система занятия должности на основе образовательного ценза нуждается в серьезных коррективах. Высшее образование не должно быть единственным критерием для приема на работу в кредитное учреждение и тем более занятия руководящей должности. Высшее образование, которое получил тот или иной банковский служащий, формируя его общую эрудицию и профессиональные знания, должно сработать в его пользу само, должно при этом давать лишь больший шанс занять более высокое положение, как в банке, так и в обществе в целом. Диплом об окончании ВУЗа не должен быть постоянным пропуском для занятия кресла менеджера, таковым специалисту нужно стать, доказав профессиональную пригодность умением управлять людьми. Подобное качество не приходят вместе с дипломом сами по себе, необходимы практика и опыт.

Таким образом, при написании данной работы нами сделаны следующие выводы:

1. На работу в банковскую организацию не обязательно брать людей, имеющих специальную подготовку. Но это означает, что тем самым мы толкаем банк, принять на работу людей исключительно небанковских профессий. Такое предположение было бы просто абсурдным. Речь идет о другом. Банки нуждаются не просто в специалистах, а действительно в образованных людях, интеллектуальный потенциал, которых способен вывести кредитные учреждения на более высокий виток коммерции.
2. На работу в банк следует принимать не по предъявлению диплома об образовании, а на основании «маленького экзамена», теста, позволяющего определить возможности претендента. Вопросы, входящие в тест и направленные на выяснение знаний не только чисто профессионального банковского характера, но и общего кругозора экзаменующего, поэтому непременным условием должен быть конкурсный отбор, заранее объявленный банком в отношении определенных должностей и дающий возможность абитуриенту заранее подготовиться к предстоящему собеседованию и тесту.
3.  Банк, набирающий себе сотрудников, должен позаботиться об их стажировке и профессиональном росте. Обучение может осуществляться в разной форме. Крупные банки способны создать свои собственные школы со специальной небольшой администрацией и штатом преподавателей. Этот путь является наиболее продуктивным. В сложившейся обстановке ждать от государства решения вопроса о переподготовке кадров - значит, можно сказать, ждать невероятного. Для того чтобы сделать жизнеспособным лозунг «Кадры решают все!», нужно вначале вложить в них деньги. Например, если бы какой-либо банк готовил банковских специалистов в каком-либо ВУЗе с последующим трудоустройством [Черемных О. Как выжить и преуспеть в XXI веке: практическое руководство для российского бизнеса // Менеджмент сегодня, №4, 2007].

Cоздать условия для реализации потенциальных возможностей каждым работником является основной задачей в управлении коллективом.

Заключается это в способности менеджера мотивировать людей на достижение результата, желание выполнить те или иные задачи.

В руководстве коллективом важны три фактора: умение менеджера организовать работу коллектива, умение общаться с каждым сотрудником и умение найти необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения определенных задач.

Не в каждом банке есть такой специалист, как менеджер по управлению персоналом. При подходе к личности сотрудников во многих банках относятся некомпетентно. Это находит проявление во всех отношениях при приеме на работу, при перемещении, при установлении должностного оклада, при рассмотрении премий и т.д.

Все эти факторы оказывают негативное отношение трудового коллектива к руководству банка, что в свою очередь отражается на работе.

На наш взгляд, в таких случаях, необходимо изменить подход к персоналу, при этом учитывать личные, индивидуальные качества и сделать правильную расстановку кадров. Человек как личность раскрывается только в коллективе. Тогда бы каждый специалист смог бы реализовать свои возможности. Творчески подойти к выполнению своих функциональных обязанностей.

С позиции стратегии определенного банка плохо, что повышают оклады своим сотрудникам без реального улучшения содержания их труда. Ничто так не развращает людей, как высокая заработная плата за несостоявшийся труд. Чем выше неоправданно выплаченная часть заработной платы, тем ниже в конечном итоге производительность труда. Конечно, никто не возражает против повышения заработной платы персоналу, но оно должно сопровождаться более высокой отдачей.

Более высокую заработную плату следует давать лишь тому, кто действительно повышает эффективность работы банка в целом, действительно увеличивает банковский продукт и доходность кредитного учреждения.

Роль подготовки специалистов в эффективности работы банка. Следует отметить, что во многих банках не плохо организована работа в этом направлении. Периодически проводятся областные, кустовые семинары с разными специалистами. В структурных подразделениях многих банков организована техническая учеба. Над вновь принятыми молодыми специалистами устанавливается наставничество, для адаптации нового члена в коллективе, что немаловажно, но самое главное для обучения профессиональному мастерству.

Наряду с этими мероприятиями, большое число работников банка учатся в учебных заведениях, т.е. многие банки готовит кадры для себя и представляет еще одну услугу для других. Помещение капитала в образование в данном случае окупается вдвойне: в связи с повышением квалификации своих собственных кадров и в связи с продажей новой услуги.

Говоря о руководительстве в управлении какого-либо банка, можно взять к примеру непосредственно руководителя этого банка. Есть такие руководители, которые воплощают в себе не столько администратора, сколько банкира в прямом смысле этого слова, профессионала, руководителя, которые обладают коммерческими и аналитическими способностями.

Они способны организовать труд коллектива на выполнение конкретных задач, стоящих перед их структурным подразделением, пользуются уважением и авторитетом не только среди коллектива, которых они сплотили, но и среди клиентов банка, что немало важно.

Во всем мире о банке судят, прежде всего, по тому, кто его возглавляет, какова личность председателя, его профессиональный и моральный уровень, способность организовать бизнес, сплотить коллектив на достижение поставленных задач, его авторитет в мире деловых людей.

В связи с занимаемым положением есть такие руководители банков, которые воздействуют на коллектив не только административными мерами, но и используют в своей работе социально - психологические санкции, умеют общаться с каждым сотрудником, при этом находят необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения определенных задач.

Характеризуя стиль руководства, в некоторых банках сочетаются и первый и второй стили, в зависимости от ситуации. Однако директивные указания не всегда объясняются и не подлежат обсуждению, они должны быть выполнены и только лишь. А вот при проявлении инициативы специалистами банка, не всегда находится поддержка руководства.

Иногда руководство банка не проявляет интереса к мнению подчиненных, более того порой даже не считается. Исходя из этого, можно сказать, что директивный стиль руководства преобладает над демократическими элементами.

Заключение

В заключении хотелось бы отметить, что менеджмент человеческими ресурсами охватывает все решения, связанные с кадровыми ресурсами, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и ее работниками. Это означает, что менеджмент человеческими ресурсами тесно связан со стратегией бизнеса.

Уровень и результаты работы организации зависят от качества менеджмента. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики менеджмента, организации менеджмента, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство менеджмента людьми [Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. – М., 2007].

Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Кадры менеджмента – это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации.

Также следует отметить, что необходимо существенно повысить целенаправленность менеджмента персоналом, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля над результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида менеджмента с менеджментом предприятия в целом.

Модернизация менеджмента должна быть ориентирована на консолидацию потенциала предприятия, повышение производительности и эффективности труда, как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного менеджмента персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Таким образом, при внедрении на каком-либо производстве тех или иных методик и принципов управления трудовыми ресурсами и кадровыми процессами необходимо четко определять задачи и цели данного бизнес-процесса, поскольку именно от этого зависит высокая продуктивность бизнеса, получение ожидаемой прибыли и доходности предприятия.

При этом хотелось бы отметить, что менеджмент на предприятии и в бизнесе тесно связан не только с менеджментом кадровым, но и с другими причастными производственными процессами, поскольку лишь удачное и системное их взаимодействие даст высокие результаты.

Таким образом, менеджмент человеческими ресурсами играет огромную роль в построении и дальнейшем развитии предприятия или банковской организации, различные методы внедрения и ведения менеджмента позволяют адаптировать к определенному виду и категории бизнеса.

И все-таки, основным и неотъемлемым элементом огромное системы управления человеческими ресурсами есть и остается работник – человек, невзирая на стремительное развитие внедрение в бизнес-процессы роботов, автоматизированного оборудования, программного обеспечения и т.д.