Файл: Организация оплаты труда (на примере ООО «ВИКТОРИЯ»).pdf

-20000

-15000

-10000

-5000

0

5000

2017

Изменение количества

дней отработанных всеми

работниками

Изменение средней

продолжительности

рабочего дня

Изменение

среднечасовой зарплаты

работников

Баланс факторов

Рис. 2.8. Факторы изменения среднегодовой заработной платы в 2017 году

В 2017 году среднегодовая заработная плата уменьшилась (рис. 2.8). Снижение среднечасовой оплаты труда уравновесилось увеличением количеством отработанных дней.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производитель­ностью труда.

Изменение среднего заработка работников в 2016 году (1.29):

I_ЗП = 115 / 107,4 = 1,07

Индекс производительности труда в 2016 году (1.28):

I_ГВ = 220,07 / 195,94 = 1,12.

Изменение среднего заработка работников в 2017 году (1.29):

I_ЗП = 98,64 / 115 = 0,86.

Индекс производительности труда в 2017 году (1.28):

I_ГВ = 256,61 / 220,07 = 1,17.

Коэффициент опережения в 2016 году равен (1.30):

К_ОП = 1,07 / 1,12 = 0,96.

Коэффициент опережения в 2017 году равен (1.30):

К_ОП = 0,86 / 1,17 = 0,74.

Темпы роста производительности труда ниже темпов роста заработной платы. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности это важно.

Экономия заработной платы в 2016 году при опережающих темпах роста заработной платы (1.31):

Э_ФЗП = 13001 * (1,07 - 1,12) / 1,07 = -607,52 тыс. руб.

Экономия заработной платы в 2017 году при опережающих темпах роста заработной платы (1.31):

Э_ФЗП = 10949 * (0,86 – 1,17) / 0,86 = -3946,74 тыс. руб.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и др. (табл. 2.10).

Анализируя, данные таблицы 2.10. отметим, что показатели эффективности использования фонда оплаты труда, по отношению к выручке, прибыли от реализации, суммы чистой прибыли изменялись в период с 2015 по 2017 г. не равномерно. Объем реализованных услуг и выручка на рубль заработной платы увеличивался из года в год. Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы увеличилась в 2017 г. после ее снижения в 2016г.

Таблица 2.10.

Показатели эффективности использования фонда оплаты труда, (руб.)

Показатели				Отклонение
	2015	2016	2017	2016 к 2015	2017 к 2016
1. Объем реализованных услуг на рубль заработной платы.	1,76	2,81	4,10	1,05	1,28
2. Выручка на рубль заработной платы.	1,82	1,91	2,60	0,09	0,69
3. Прибыль от реализации услуг на рубль заработной платы	0,46	0,46	0,70	0,00	0,24
4.Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы.	0,24	0,22	0,42	-0,02	0,2

---

Между ростом производительности труда и средней заработной платы существует тесная связь, поэтому важное значение в процессе анализа имеет оценка соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы. Проведем данный анализ в форме таблицы 2.11.

Таблица 2.11.

Анализ динамики и соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы

Показатели	2016 к 2015	2017 к 2016
1. Индекс производительности труда одного работника	1,12	1,17
3. Индекс средней заработной платы одного работника	1,07	0,86
4. Коэффициент опережения	0,96	0,74

Коэффициент опережения роста заработной платы по сравнению с ростом производительности труда составил в 2016 по сравнению с 2015 0,96, в 2017 по сравнению с 2016 уменьшился на 0,22 и составил 0,74, т.е., видна положительная динамика.

Необходимо отметить, что опережение темпов роста заработной платы по сравнению с темпами роста производительности труда говорит об отрицательной динамики и в дальнейшем может, привести к уменьшению рентабельности оказываемых услуг.

Коэффициент соотношения фактических темпов изменения производительности труда, и средней заработной платы в 2017 годом равен 0,74, его значение является основой для расчета изменения себестоимости услуг за счет относительного увеличения затрат на заработную плату против уровня 2016 года.

Из проведенного анализа трудовых показателей можно сделать вывод о том, что значение производительности труда в 2017 году выросло. Причинами этого явились увеличение среднегодовой выработки на одного рабочего.

Необходимо создать условия для повышения производительности труда, т.е. в первую очередь улучшить организацию труда и создать благоприятные условия в целях сокращения количества дней невыходов в связи с болезнью работников, а также принять меры по улучшению трудовой дисциплины и санкций за ее нарушение, например, лишение премий, выговора, денежные штрафы и т.д.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА ООО «ВИКТОРИЯ»

---

В ходе анализа сложившейся системы оплаты труда в ООО «ВИКТОРИЯ» было выявлено, что оплата труда очень мало зависит от конечного результата. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда можно предложить ввести бестарифную систему оплаты труда.

Бестарифные системы оплаты труда – формы организации оплаты труда, в которых не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады. В основе бестарифных систем лежит долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми коэффициентами в оплате труда разного качества.

Бестарифный вариант организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Данную систему рекомендуют применять там, где:

– имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;

– есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы трудового коллектива;

– члены трудового коллектива достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям;

– относительно небольшой коллектив.

Учитывая все эти условия, бестарифная система оплаты труда для данного предприятия подходит идеально.

Предлагаемый вариант бестарифной системы имеет следующие характеристики:

– уровень оплаты труда работника полностью зависит от фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам труда;

– каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень и определяющий в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. При этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню;

– каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня.

Исходя из вышесказанного, заработная плата каждого работника (Зп_i) представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы и определяется по формуле (3.1):

, (3.1)

где ФЗП_к – фонд заработной платы коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (руб.);

– коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

---

КТУ_i – коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом, на период, за который производится оплата (в долях единицы, баллах и других единицах измерения);

Т_i – количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда (чел.).

При бестарифной модели организации заработной платы квалификационный уровень рассматривается шире, чем общепринятое понимание квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих.

Определение коэффициента квалификационного уровня целесообразно проводить исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда. Коэффициент квалификационного уровня в этом случае определяется по формуле (3.2):

, (3.2)

где – средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительный период (6 мес., 1 год и т.д.), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда, руб.;

ЗП_min – средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период, руб.

При этом из расчета средней заработной платы рекомендуется исключить случайные выплаты, а учитывать следующие основные:

– премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

– доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные выплаты;

– доплаты за руководство бригадой;

– доплаты за условия труда (в случаях, когда они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно).

Такой подход позволяет определить объективно необходимые в конкретных производственных условиях соотношения в оплате труда работников, исходя из функций в процессе производства. При необходимости эти функции уточняются.

Для отдела кадров, в котором работают на данный момент три человека (Антонова Н.Г., Маркова А.В. и Клевчук М.Р.), принята бестарифная система оплаты труда.

На февраль 2018 года этому отделу установлены фонд оплаты труда в размере 14702 руб. и коэффициенты трудового участия каждого работника:

– Антонова Н.Г. – 1,3;

– Маркова А.В – 1,15;

– Клевчук М.Р. – 1,25.

Рассчитаем заработную плату за февраль 2018 года Антоновой Н.Г.

Определим сумму коэффициентов трудового участия работников:

---

1,15 + 1,3 + 1,25 = 3,7.

Размер зарплаты Антоновой Н.Г. определяется так:

14702: 3,7 х 1,3 = 5165,6 руб.

Размер зарплаты Марковой А.В = 14702: 3.7*1.15=4569.5 руб.

Размер зарплаты Клевчук М.Р = 14702: 3.7*1.25 = 4966.9 руб.

Таким образом, придем к выводу, что размер заработной платы каждого работника подразделения будет рассчитываться исходя из коэффициента трудового участия каждого работника в определенном структурном подразделении. При этом заработная плата, которая существует на предприятии не будет сильно отличаться от предложенной бестарифной системы оплаты труда.

Фонд оплаты труда отдела кадров не изменился и составляет 14702 руб. Изменения происходят только в заработной плате.

Происходит увеличение зарплаты Антоновой Н.Г. на 113.3 рубля и Клевчук М.Р. на 69.4 рубля, что составляет примерно 2% к существующей заработной плате работников. Но происходит и уменьшение зарплаты Марковой А.В. на 4% – 182,7 рубля. При этом необходимо так же рассмотреть, как происходит выполнение функций в отделе труда и зарплаты. В каждом подразделении работающие выполняют определенные функции, которые можно выразить в процентном отношении. Если принять всю работу отдела как 100%, то происходит следующее процентное распределение обязанностей работников:

– Начальник отдела кадров (Антонова Н.Г.) – 37%

– Заместитель начальник отдела кадров (Клевчук М.Р.) –33%

– Экономист по труду 2 категории (Маркова А.В.) -30%

Если рассмотреть функции, закрепленные за отделом труда и зарплаты, то можно увидеть, как же суммируется процентное распределение в подразделении на каждого работника. При этом, если предположить что функции, закрепленные за работником отдела, зависят от заработной платы, то необходимо сделать сравнение существующей и предложенной заработной платы работника относительно его выполненных функций.

Процентные показатели функций колеблются и отличаются примерно в 1–2%. Но если рассмотреть их более подробнее, то 1–2% сыграют существенную роль, т.е. невыполненная какая-либо функция может привести к не правильной или не корректной работе подразделения в последствии возможно и предприятия. Поэтому рассмотрена таблица 3.1, где отражено, на сколько показатели различаются и какой вариант более приемлем и оптимален для данного подразделения и для предприятия целом.

Таблица 3.1 Сравнение процентных показателей функции каждого работника в отдел кадров

Фамилия	Удельный вес функций по документам	Удельный вес функций относительно существующей зарплаты	Удельный вес функций относительно предложенной зарплаты
Антонова Н.Г.	37	34,36	35,14
Маркова А.В.	30	32,32	31,08
Клевчук М.Р.	33	33,31	33,78

---