Файл: Роль человеческого факторa в управлении организацией.pdf

Элементом организационной культуры являются обряды и ритуалы. Обряд — это стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу. Во многих организациях существуют обряды, связанные с принятием в трудовой коллектив новичков, проводами на пенсию ветеранов и проч.

Ритуал представляет собой совокупность регулярно проводимых мероприятий, оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, привития организационных ценностей и формирования необходимых убеждений. Работники многих японских компаний начинают трудовой день с пения гимнов.

Образы, легенды и мифы отражают в нужном свете историю организации, унаследованные ценности, портреты ее известных деятелей. Они информируют (каков главный босс, как он реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать руководителем и проч.), снижают неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала, создают образцы для подражания.

В качестве элемента культуры могут рассматриваться принятые в организации нормы и стиль поведения ее членов — их отношение друг к другу, внешним партнерам, осуществление управленческих действий, решение проблем.

Субъективным элементом организационной культуры являются также лозунги, т.е. призывы, в краткой форме отражающие руководящие задачи фирмы, например: «Догнать и перегнать!»^{^[39][2,c62]}

Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием, называется менталитетом. Он имеет огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим рабочим или служебным обязанностям.

Объективные и субъективные элементы культуры, воздействуя на окружающих (клиентов, партнеров,-представителей общественности), формируют в их сознании имидж организации, т.е. ее образ. Он является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных проявлений культуры (а также достижений и неудач фирмы), в неуловимое целое.

Имидж оказывает огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение и доверие к фирме и ее товару, а следовательно, является условием ее процветания или упадка. Имидж динамичен, может меняться под воздействием обстоятельств, новой информации, создается целенаправленными усилиями и зависит от каждого работника.

Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность ее целям, укрепляет социальную стабильность, служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.^{^[40][3,c152]}

Каким образом культура влияет на эффективность организации? Система ценностей, принятая в организации, оказывает воздействие на:

• установку четких ориентиров для принятия решений;

создание атмосферы доверия;
определение приоритетов в работе;
повышение квалификации работников;
пресечение интриг;
определение политики в области подбора кадров.

Успешно работающие фирмы имеют четко определенную систему ценностей, которая находит отражение в их стратегии, политике и принимаемых решениях. Интересы эффективной организации требуют, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие. Стратегия организации, опирающаяся на требования рынка и наиболее приемлемая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высоком уровне интеграции, позитивном восприятии конфликтов как источника развития и широком общении по горизонтали. Стратегия, диктуемая перспективами развития производства продукции, фокусируется на повышении эффективности работы при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты.

Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации формируются с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньшее внимание нужно уделять развитию формальных правил и положений для управления поведением работников. Эта задача будет решаться на уровне подсознания работника, принимающего культуру организации.^{^[41][3,c154]}

Культуру организации можно, рассматривать как производную двух составляющих: 1) допущений и предпочтений тех, кто ее создал; 2) опыта, привнесенного их последователями. Ее поддержание на необходимом уровне зависит от подбора работников, действий высших руководителей и методов социализации. Управление формирует кадры, устанавливает систему отношений между людьми, включает их в созидательный процесс совместной трудовой деятельности, способствует их развитию, обучению и продвижению по работе.^[42][4,c100]

Цель подбора работников — выявить и принять в организацию людей со знаниями и навыками успешного выполнения соответствующей работы. Окончательный выбор кандидата определяется субъективной оценкой того, кто принимает решение, насколько данный кандидат будет отвечать требованиям организации. Эта субъективная оценка часто предопределяется культурой организации. Действия высших руководителей оказывают значительное влияние на организационную культуру. Их поведение и провозглашаемая ими стратегия организации устанавливают некие нормы, которые затем воспринимаются всей организацией.

Социализация представляет собой процесс адаптации новых членов в организации, процесс восприятия ее культуры. Нередко организационная культура может служить более важным фактором предвидения поведения организации, чем ее объективные характеристики. Организация заинтересована в восприятии культуры каждым ее сотрудником. Социализация наиболее очевидна при поступлении на работу нового работника, когда его информируют о том, как обстоят дела в организации, каковы принятые в ней правила и традиции. В некоторых случаях предлагается формальная программа обучения, с тем чтобы работники организации изучали ее культуру.^[43][3,c154]

Ключевая роль руководителя состоит в том, чтобы создать такие условия работы, в которых работники смогут полностью раскрыть свой потенциал. Основой процесса формирования организационной культуры является эффективное управление, удовлетворение потребностей подчиненных, содействие их обучению и профессиональному развитию, поощрения должны распределяться на основе эффективности использования знаний, информации и полномочий сотрудников для улучшения качества предлагаемых клиенту услуг. Система интересов и потребностей должна составлять основу механизма управления. Таким образом, только управление, учитывающее многообразие совокупности индивидуальных, групповых и фирменных интересов, будет эффективным.

2 Анализ деятельности ООО «КопиЦентр»

2.1. Краткая характеристика организации

ООО «КопиЦентр» была образована в 1996 году в городе Костроме, как фирма предоставляющая населению услуги ксерокопии и заправки картриджей. Чутко реагируя на спрос потребителя и увеличение конкурирующих фирм на рынке на данный момент времени организация осуществляет кроме вышеперечисленных услуг: продажу, ремонт, прошивку оргтехники и расходных материалов а также выезд на обслуживание фирм-заказчиков.

В организации присутствует горизонтальное (функциональное) разделение труда. Организация состоит из головного офиса и двух филиалов в Костроме и Ярославле, а также автобазы из трех автомобилей. Персонал организации насчитывает около двадцати человек.

По мере своего развития организация сокращает уровень централизации и переходит на децентрализованную дивизиональную структуру в которой решения по вопросам продаж и услуг делегируются на уровень соответствующих отделений. Высший уровень руководства сосредотачивает усилия на административном и финансовом контроле, разработке страатегии и политике управления персоналом.^[44][5,c245]

Организация является открытой системой так как, признает динамическое взаимодействие с окружающим миром, зависит от клиентов и заказчиков.^[45][3,c46]

Стиль руководства в данной организации демократический, так как руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации.^[46][2,c237]

2.2. Оценка роли человеческого фактора в ООО «КопиЦентр»

Успешность данного предприятия зависит от того как выполняет свои функции отдельный сотрудник и от того насколько слаженно работает весь коллектив.

Для эффективного и результативного труда персонала работодатель использует прямую экономическую мотивацию. Ориентируясь на потребности сотрудников и собственные цели выбирает конкретные инструменты основной оплаты труда и дополнительных вознаграждений. Целью основной оплаты труда является мотивация в первую очередь добросовестного исполнения сотрудником принятых на себя трудовых обязательств. Целью премирования является мотивация сотрудника к превышению указанных выше обязательств в форме инициативного выполнения трудовых функций, выходящих за рамки, установленные должностной инструкцией. Кроме того основанием для дополнительного вознаграждения служит общий уровень трудовой активности сотрудника, успешное выполнение особо важных заданий руководства, практическая демонстрация своей лояльности работодателю.^[47][1,c226]

Успешная работа предприятия, уровень его конкурентоспособности во многом зависят от культуры организации, т.е. комплекса правил, традиций и символов. Специфические задачи стоят перед организацией в связи с новыми проблемами материально-технического обеспечения и сбыта продукции. На первый план выходят профессиональные знания в таких областях, как маркетинг, реклама, деловые контакты с партнерами.^[48][3,c129]

В рассматриваемом примере культура организации высокая . В связи с тем что текучесть кадров практически нулевая. Коллектив в данной организации сработанный и притертый годами, понимание с полуслова и взаимовыручка сравнима с большой семьей, что является большой заслугой руководителя, который формировал у людей чувство единства, приучал соблюдать правила и нормы поведения членов организации, учил заботиться о потребителях, быть вежливыми и внимательными, как с клиентами так и внутри организации. Все это совместно с материальными и моральными стимулами дает неплохие результаты и по сей день фирма является преуспевающей в регионе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом изучив тему моей курсовой работы я сделала вывод что, люди являются главным источником эффективного развития любой организации, что руководить людьми необходимо изучив их потребности. Подход к людям должен быть не шаблонным а индивидуальным так как, что мотивирует на результат одного человека, другой пропустит мимо ушей и эффективность его работы останется прежней. Необходимо содействовать обучению персонала и его профессиональному росту. Вознаграждения и поощрения необходимо распределять справедливо и заслуженно.

Стремиться к созданию сильной организационной культуры, благоприятного внутри организационного климата, способствовать раскрытию потенциала и интеллектуальных ресурсов людей направленных на благо организации.

Необходимо чтобы весь персонал четко знал цели организации и действовал сообща и сплоченно зная свое предназначение.