Файл: Оценка персонала (На примере ООО «АВИОН»).pdf

Уставной капитал общества составляет 555000 (пятьсот пятьдесят пять тысяч) рублей. Вкладом Участника общества могут быть здания, сооружения, оборудование и другие материальные ценности.

Организационно-правовая форма в организации

Фирма «АВИОН» как организация является обществом с ограниченной ответственностью (ООО).

Миссия предприятия ООО «АВИОН» - удовлетворять потребности общества в обеспечении конкурентоспособными автозапчастей и изделий из металла «сложной геометрии» с повышенной точностью и высокого качества.

2.2 Методы и методики исследования

В работе применялись следующие методы исследования:

1. Метод организации исследования: метод срезов - исследование организуется как работа с людьми разных возрастных групп - как бы с выполнением срезов на различных возрастных уровнях. При достаточном количестве представителей каждой группы можно выявить обобщенные характеристики на каждом уровне и на этой основе проследить общие тенденции возрастного развития. Метод сравнений – познавательская операция, лежащая в основе суждений о сходстве или различии объектов. С помощью сравнения мы выявляли качественные и количественные характеристики.
2. Эмпирические методы: тестирование – метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Данный метод мы применяли для стандартизированного измерения индивидуальных различий.
3. Метод обработки результатов – количественный и качественный анализ с применением математической статистики. Количественный, или вариационно-статистический, анализ состоит в вычислении коэффициентов правильного решения заданий, частоты повтора наблюдаемого психического явления. Для сравнения результатов исследований с разным количеством заданий или разным количественным составом группы, мы пользовались не абсолютными, а относительными, преимущественно процентными показателями. При количественном анализе результатов исследования наиболее часто пользуются средним арифметическим из всех исследований того или другого психического процесса или индивидуально-психологических особенностей. Качественный анализ проводится на базе количественного анализа, но к нему не сводится. В качественном анализе мы выясняли причины высоких или низких показателей, зависимость их от возрастных и индивидуальных особенностей человека, условий жизни и обучения, отношений в коллективе, отношения к деятельности и тому подобное. Количественный и качественный анализ данных исследований дает основания для психологической характеристики человека и выводов о воспитательных или учебных мероприятиях.
4. Метод интерпретации – структурный. Интерпретация - когнитивная процедура установления содержания понятий или значения элементов формализма посредством их аппликации на ту или иную предметную область, а также результат указанной процедуры.

В ходе исследования проводилась тестирование, направленное на выявление соответствия сотрудников ООО «АВИОН» занимаемой должности (см. Приложение 1). Данная методика базируется на следующих параметрах:

• Обучаемость (способность усвоить и применить на практике максимум знаний в минимальные сроки);
• Планирование работы (расстановка приоритетов в работе, порядок в документах, внимание к деталям);
• Объем работы (количество завершенной и текущей работы независимо от качеств)
• Качество (тщательность и аккуратность в выполнении работы, независимо от количества);
• Ответственность (исполнение обязанностей в срок с минимумом контроля);
• Инициативность (говоря о проблемах, предлагает варианты решения);
• Самостоятельность (не нуждается в жестком контроле руководителя);
• Дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и сроков выполнения работ).

Также мы проводили сравнительный метод. При его использовании мы сравнивали работу одного сотрудника с результатами других путем ранжирования. При ранжировании нам нужно было выстроить сотрудников в условную цепочку – от лучшего к худшему по результатам работы за аттестационный период.

2.3 Анализ полученных результатов

Исследование проводилась в 2 этапа:

Первым этапом нашего исследования явилось тестирование сотрудников по выявлению направленности персонала по указанным нами ранее параметрам.

В результате проведенного нами исследования были получены данные, приведенные в таблице 1.

Таблица 1

Результаты тестирования сотрудников

Таким образом, по данным таблицы видно преобладание двух параметров – ответственность и дисциплина.

Ответственные сотрудники исполняют свои обязанности в срок с минимумом контроля со стороны вышестоящего руководства. Такие сотрудники не боятся принимать важные решения и не бегут по каждому возникшему вопросу к начальству. На них всегда можно положиться и доверить выполнение сложной и ответственной работы. В результате исследования было выявлено, что данный параметр в организации находится на очень высоком уровне и составляет 75-100%.

Что касается дисциплины, то под ней понимается порядок поведения людей, отвечающий нормам права и морали, сложившимся в обществе. «Трудовая дисциплина» признают как строгое соблюдение сотрудниками установленного порядка в трудовом коллективе; трудовая дисциплина предусматривает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного (плодотворного) труда, точное исполнение распоряжений администрации. В данной организации этот параметр также как ответственность находится на очень высоком уровне и составляет 75-100%.

Обучаемость. Чем выше обучаемость, тем лучше адаптивные способности человека. Высокообучаемый работник легко может сменить сферу деятельности, освоить новые отрасли, быстро изучить новые технологии и незнакомый ассортимент. Чем выше способность к обучению, тем легче пройдет адаптация в коллективе. Кроме того, обучаемость – это способность извлекать полезные уроки из своих и чужих ошибок. И, наконец, быстрообучаемый специалист быстрее сможет принести компании долгожданную прибыль, чем его «медленный» коллега. Данный параметр в организации имеет низкие показатели, которые составляют 0-25%.

Планирование означает, прежде всего, умение думать с опережением и предполагает системность в работе. Планирование далеко от импровизации - оно требует аналитического мышления. Сотрудник, который планирует свою работу, заботимся о том, что должно произойти. Планирование работы позволяет избежать неопределенности и ошибок в будущей деятельности, точно определить цели и действия по их достижению, появляется осмысленность в деятельности, а также возможность предвидеть и действовать в будущей ситуации опережая время. В ходе исследование было выявлено, что данный параметр на предприятии составляет 25-50%, что свидетельствует о среднем уровне планирования работы сотрудниками.

Объем выполненной работы представляет собой количество различных операций, выполняемых одним рабочим, и частота их повторения, а также количество завершенной и текущей работы независимо от качеств. В организации данный параметр находится на достаточно высоком уровне и составляет 50-75%.

Качество работы подразумевает под собой тщательность и аккуратность в выполнении работы, независимо от количества. В нашей организации данному параметру уделяется весомое значение. Он составляет 50-75%.

Инициативность представляет собой способность работника добровольно и самостоятельно находить формы для проявления своего энтузиазма. Качество «инициативность» должно обязательно идти рука об руку с «личной ответственностью», иначе, инициатива превратится просто в выкрики из толпы, за которыми ничего не следует. Сотрудники, демонстрирующие инициативу, предвосхищают решения руководителя, не ждут, когда им скажут, что и как они должны делать, высказывают свое видение ситуации и предлагают возможные решения проблем. Параметр инициативности в исследуемой организации находится на низком уровни. Этому свидетельствуют такие показатели 0-25%.

Самостоятельность - качество, которое необходимо в той или иной степени любому специалисту, поэтому, рассказывая о своих профессиональных достижениях, нужно сделать акцент на том, какие важные вопросы были решены именно благодаря вашему участию. Трудно себе представить такую профессию, где самостоятельность считалась бы отрицательной характеристикой, только в одних случаях она необходима при выполнении каких-либо рабочих функций, а в других – статус человека, наделенного менеджерскими полномочиями, требует постоянного принятия ответственных решений. Степень самостоятельности, а также ответственности зависит от типа компании или рода деятельности человека, и эти особенности следует учитывать при определении «идеального» работодателя. Исследования показали, что параметр «самостоятельность» на предприятии, находится на высоком уровни и составляет 50-75%.

На основе полученных данных мы построили диаграмму, которая наиболее ярко показывает преобладание, названных нами параметров.

Рис.1. Направленность персонала по выполнению производственных заданий

Вторым этапом нашего исследования выступил сравнительный метод, При его использовании мы сравнили работу одного сотрудника с результатами других путем ранжирования. При ранжировании мы выстроили сотрудников в условную цепочку – от лучшего к худшему по результатам работы за аттестационный период. При распределении все сотрудники классифицируются по группам - например, 10% лучших, 10% худших и т.д.

В ходе исследования мы получили следующие данные (Таблица 2).

Таблица 2

Данные сравнительного метода исследования

Таким образом, из таблицы видно, что в группу «лучшие работники» и «худшие работники» попадает всего по 3 человека, категория «хорошие работники» и «отстающие работники» включает по 6 человек каждая, и, наконец, категория «средние работники» составляет 10 человек. На основе полученных данных мы построили диаграмму.

Рис.2. Оценка с помощью метода распределения

Сравнительный метод являются очень простым способом оценки сотрудников. Его легко применять и понимать. Однако, этот метод слишком односторонен и приблизителен для того, чтобы сделанные с его помощью оценки применялись для целей развития персонала, профессионального обучения и т.д. Кроме того, сравнение сотрудников подразделения между собой является достаточно жесткой формой оценки, использование которой может повлечь за собой трения внутри подразделения, обиды, недоверие к руководителю. Поэтому применение методов сравнительных оценок относительно ограничено.

В ходе проведенного нами исследования было выявлено, что в ООО «АВИОН» сотрудники уделяют особое внимание таким параметрам как ответственность, качество, самостоятельность, дисциплина и объем работы. Это свидетельствует о добросовестном отношении персонала к своей работе. Порученные задания они всегда выполняют в срок, следят за качеством свое работы, проявляют самостоятельность в решении возникших проблем, а также соблюдают дисциплинарные порядки, установленные в организации.

Также стоит сказать, что почти все сотрудники в ООО «АВИОН» соответствуют занимаемой ими должности. Большинство из них являются высококвалифицированным персоналом в своей области. Но, как и в любой другой организации, в ООО «АВИОН» имеется персонал, который не всегда справляется с поставленными перед ними задачами и обязанностями. В результате опроса руководителей, было выяснено, что с такими сотрудниками администрация организации проводит беседы поп поводу их неудач, касающихся их работы, и предлагает варианты разрешения сложившихся ситуаций. Такими мерами, например, могут быть повышение квалификации, переподготовка сотрудников, в крайних случаях это может быть понижение по службе или же увольнение.

Оценка персонала в ООО «АВИОН» осуществляется один раз в 2 года с помощью анкетирования сотрудников.