Файл: Оценка персонала (На примере ООО «АВИОН»).pdf

2.4 Рекомендации по оптимизации системы оценки персонала

По завершению нашего исследования можно дать следующие рекомендации по проведению оценочных мероприятий и завершению оценочной программы в ООО «АВИОН»:

На первом этапе проведения оценки персонала необходимо провести вступление в контакт с испытуемыми, знакомство их с целями и принципами работы, персоналом, регламентом дня, ожидаемыми результатами. Очень важно на данном этапе установить контакт между группой специалистов и группой испытуемых, снять напряжение, которое неизбежно возникает в экспертной ситуации. В связи с этим можно предложить некоторые приемы, которые будут способствовать установлению контакта и снятию напряжения:

• взаимодействие с каждым оцениваемым должно быть максимально персонифицировано;
• оцениваемые должны иметь четкое представление о том, кто с ними работает;
• необходимо минимизировать неопределенность перед началом работы желательно, чтобы каждый из оцениваемых точно знал, в какой он группе, в какой аудитории, в какое время, для участия в каком упражнении он приглашается;
• испытуемые не должны испытывать никакого дополнительного напряжения (рабочие места должны быть удобно организованы, необходимо предусмотреть перерывы в работе, временной режим рабочего дня должен быть максимально близок к обычному).

Целесообразно при введении в процедуру представить саму технологию оценки, основные области применения, результаты, которые могут быть получены. Следует в общем виде ознакомить оцениваемых с критериями оценки, рассказать о том, где уже применялась данная конкретная программа, сколько человек прошло оценку, насколько достоверны полученные результаты, отдельно остановиться на том, куда будет представлена и как может быть использована полученная информация. Особое внимание должно быть уделено конфиденциальности информации, секретности ее хранения. Проведение оценочных мероприятий. В зависимости от целей и конкретного набора критериев состав оценочных процедур, порядок их проведения, конкретные инструкции и задания могут существенно изменяться.

Ситуация оценки вызывает большое напряжение у испытуемых. В этих условиях необходимо, с одной стороны, минимизировать искажающее влияние эмоционального состояния на получаемые результаты, а с другой не потерять диагностически важную информацию.

Общие правила проведения оценки персонала

1. Любые процедуры в оценке направлены на сбор максимально широкой диагностической информации, все действия эксперта во время проведения оценки должны быть направлены на сбор информации об актуальных возможностях испытуемого.

Конечно, само участие испытуемого в программе оценки дает ему возможность познакомиться с новыми способами организаций работы, оценить уровень своей подготовленности и развития определенных качеств, но это, скорее, дополнительный результат.

2. В процессе оценки условия работы всех испытуемых должны быть уравнены, необходимо снизить влияние всех объективных факторов, могущих повлиять на результат.

При проведении оценки необходимо быть уверенным в том, что все различия в проявлениях, показанные испытуемыми в рамках одной программы, связаны с различной степенью выраженности оцениваемых качеств.

3. В процессе оценки важно получить достоверную информацию о поведении испытуемого в обычной ситуации. Поэтому при проведении оценки необходимо максимально снизить «эффект экспертизы», когда оцениваемый ведет себя не так, как вел бы себя в реальной жизни, а так, как ожидает его увидеть эксперт. Для этого участие эксперта в оценке должно быть как бы незаметно, оно не должно подчеркиваться в процессе работы лучше всего сделать так, чтобы участники оценки очень быстро погрузились в предлагаемые им ситуации и забыли о том, что за ними наблюдают.

Рекомендации по проведению тестовых процедур

Тесты, применяемые в оценки, направлены в первую очередь на сбор предварительной информации (построение гипотез) об уровне развития личностно-деловых качеств, психологических особенностей, существенных для эффективной профессиональной деятельности.

Эта информация может быть уточнена в ходе проведения специальных упражнений, групповых взаимодействий, интервью, ролевых играх и т. д. Рекомендации:

1. Перед каждым тестом или упражнением должна быть дана очень точная и строгая инструкция, которая может включать в себя:

а) описание порядка работы (этапов упражнения, правил фиксации результата, состава материалов, которые должны быть сданы в конце упражнения, и т. д.);

б) правила поведения во время выполнения упражнения (временной регламент, перечень средств, которыми можно пользоваться, когда и как можно задавать вопросы, можно ли прерывать работу и т. д.).

2. Не рекомендуется прерывать работу испытуемых и просить их отвлечься на выполнение какой-либо иной процедуры (если только среди тех качеств, которые оцениваются, нет специального параметра).

3. В процессе заполнения тестов целесообразно проводить наблюдения за тем, как работают участники, это даст возможность собрать дополнительную информацию о психологических и деловых качествах.

Заканчивать работу оценки целесообразно общей встречей. Цель подобной встречи подведение итогов дня, символическое завершение дня, снятие напряжения, накопившегося в процессе работы, выход из контакта. Как правило, все участники оценки и испытуемые, и эксперты после целого дня интенсивной работы чувствуют как психическую, так и физическую усталость. После участия в некоторых процедурах участников может появиться неудовлетворенность, вопросы, непонимание. Все эти негативные моменты необходимо попытаться разрешить или хотя бы снизить их интенсивность. Для этого необходимо ответить на все возникшие вопросы, представить дополнительную информацию, если она запрашивается. Бывает полезно рассказать о том, где уже применялась данная конкретная программа, сколько человек в ней участвовало, еще раз напомнит строгой конфиденциальности полученной информации.

Заключение

Исходя из обозначенных цели и задачей данной работы, можно выявить следующие результаты и выводы.

Существуют следующие виды и методы оценки персонала на современном этапе: качественные, количественные и комбинированные методы оценки персонала. Качественные методы включают в себя такие методы как: матричный метод, метод эталона, система произвольных характеристик, метод оценки выполнения, метод групповой дискуссии. В количественные методы входят: метод рангового порядка или система квалификации по порядку, метод заданно балльной оценки, метод свободной балльной оценки, а также система графического профиля. В свою очередь, к комбинированным методам относятся такие методы, как тестирование, определение коэффициента интеллектуальности сотрудника, метод суммированных оценок, система заданной группировки работников.

На совмеренном этапе выделяем два основных метода оценки персонала – это метод «360 градусов» и Центр Оценки (метод оценочных центров или Assessment Centre), которые относятся к инновационным методам оценки персонала. Данные методы по нашему мнению получили наибольшее распространение среди организаций и предприятий на данный момент. Эти методы обладают рядом преимуществ перед традиционно используемыми методами: во-первых, новые методы оценки рассматривают рабочую группу подразделение, бригаду, временный коллектив в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе. Данные методы позволяют выявить социально-психологические проблемы в коллективе, такие, какие не могут быть выявлены при других методах оценки.

В ходе проведенного нами исследования было выявлено, что в ООО «АВИОН» сотрудники уделяют особое внимание таким параметрам как ответственность, качество, самостоятельность, дисциплина и объем работы. Порученные задания они всегда выполняют в срок, следят за качеством свое работы, проявляют самостоятельность в решении возникших проблем, а также соблюдают дисциплинарные порядки, установленные в организации.

Также стоит сказать, что почти все сотрудники в ООО «АВИОН» соответствуют занимаемой ими должности. Большинство из них являются высококвалифицированным персоналом в своей области. Но, как и в любой другой организации, в ООО «АВИОН» имеется персонал, который не всегда справляется с поставленными перед ними задачами и обязанностями. В результате опроса руководителей, было выяснено, что с такими сотрудниками администрация организации проводит беседы поп поводу их неудач, касающихся их работы, и предлагает варианты разрешения сложившихся ситуаций. Такими мерами, например, могут быть повышение квалификации, переподготовка сотрудников, в крайних случаях это может быть понижение по службе или же увольнение.

Оценка персонала в ООО «АВИОН» осуществляется один раз в 2 года с помощью анкетирования сотрудников. Заканчивать работу оценки целесообразно общей встречей. Цель подобной встречи подведение итогов дня, символическое завершение дня, снятие напряжения, накопившегося в процессе работы, выход из контакта. Как правило, все участники оценки и испытуемые, и эксперты после целого дня интенсивной работы чувствуют как психическую, так и физическую усталость. После участия в некоторых процедурах участников может появиться неудовлетворенность, вопросы, непонимание. Все эти негативные моменты необходимо попытаться разрешить или хотя бы снизить их интенсивность. Для этого необходимо ответить на все возникшие вопросы, представить дополнительную информацию, если она запрашивается.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

• 1. Аллин О.Н. [Текст]: Кадры для эффективного бизнеса, подбор и мотивация персонала. –М.: Генезис, 2009. – 242с.
  2. Андропова Н.Л. [Текст]: Кадровый менеджмент. – М.: Академия, 2011. – 60с.
  3. Анисимов В.М. [Текст]: Кадровая служба и управление персоналом организации, практическое пособие кадровика. – М.: Экономика, 2003. – 701с.
  4. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала [Текст]: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 2012 – 496 с.
  5. Воронин А.Ю. [Текст]: Введение в менеджмент и управление человеческими ресурсами. – Новосибирск, 2005. – 87с.
  6. Егоршин А.П. [Текст]: Карьера одаренного менеджера. – М.: Логос, 2012. – 406с.
  7. Кибанов А.Я. [Текст]: Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 303с.
  8. Кибанова А.Я. [Текст]: Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 299с.
  9. Лукашевич В.В. [Текст]: Основы управления персоналом. – М.: Кнорус, 2007. – 228с.
  10. Лукичева Л.И. [Текст]: Управление персоналом: курс лекций, практические задания. – М.: Омега-Л, 2011. – 263с.
  11. Магура М.И. Оценка работы персонала. [Текст]: Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011. – 144с.
  12. Маслов Е.В. [Текст]: Управление персоналом предприятия. – М.: Новосибирск ИНФРА-М НГАЭиУ, 2011. – 309с.
  13. Попов С.Г. Управление персоналом [Текст]: Учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Ось-89, 2013. – 144 с.
  14. Рогожин М.Ю. Управление персоналом [Текст]: практ. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 320 с.
  15. Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2013. № 9. – С. 20-21.

Статьи из книг, журналов, сборников статей:

• 1. Боровикова Н.В. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. [Текст]: Управление персоналом. Изд-е 2ое, доп. — М.: Центр Кадровых технологий – М.: XXI век, 2005. – 316с.
  2. Оценка персонала как способ формирования кадрового резерва [Текст] //Управление персоналом. – М, 2013. – №8-9. С. 23-31.
  3. Зырянова Н.Л, Assessment Centers – центры тестирования персонала [Текст]: Кадровый менеджмент – М, 2005. – №1. С. 20-25.

Красностанова М.Б. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 148с.

Электронные ресурсы:

1. Гаврилова О. Обзор систем, методов и методик оценки персонала [Электронный ресурс]: www.delo-press.ru

Законодательные материалы:

1. Конституция Российской Федерации [Текст]. – М.:ОМЕГА-Л, 2005. – 40 с.

Приложение 1