Файл: Оценка персонала (На примере ООО «АВИОН»).pdf

Введение

Актуальность. Необходимость оценки персонала для оптимизации деятельности компании доказана и теоретическими исследованиями, и практическим опытом. Открытым остается лишь вопрос о выборе «инструментов» оценки. Многообразие систем, методов, методик может сбить с толку даже бывалого HR-специалиста.

На современном этапе развития бизнес-технологий ключевыми ресурсами любой организации, наряду с финансовыми, информационными, технологическими, являются человеческие ресурсы. Предприятия конкурируют в том числе на уровне профессионального развития своих сотрудников – их знаний, умений, навыков. Для наиболее разумного и эффективного использования этого ресурса необходимо правильно его оценить.

Различные системы, методы и методики оценки персонала позволяют выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании.

Целью данной работы является исследование современных тенденций

Объектом работы является управленческая деятельность по персоналу организации в ООО «АВИОН».

Предметом – система применения различных методов оценки персонала в ООО «АВИОН».

В результате поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить сущность и подходы к построению системы оценки персонала в организации;
2. Провести диагностику по оценке персонала в ООО «АВИОН»;
3. Разработать пути коррекции и оптимизации системы оценки персонала в ООО «АВИОН».

В исследовании принимали участие сотрудники организации в количественном составе 28 человек, из них 17 мужчин и 11 женщин. Возрастной состав испытуемых от 26 до 49 лет.

Исследование проводилось в рабочей обстановке, во время перерыва. Перед выполнением тестов был проведен краткий инструктаж о правилах выполнения тестов.

В работе использованы следующие методы:

• изучение и анализ научной литературы;
• изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики;
• моделирование, сравнение, анализ, синтез, интервьюирование, наблюдение;
• анализ продуктов деятельности;
• сравнительный анализ.

Структура курсовой работы включает: введение, основную часть из двух глав, заключение, список используемой литературы и приложение.

Глава 1. Теоретические основы оценки персонала

1.1 Цели и содержание оценки персонала

Прежде всего, необходимо отметить, что оценку персонала можно охарактеризовать как процесс определения эффективности деятельности, выполнения должностных обязанностей, особенностей поведения, уровня достижения целей, уровня компетентности, особенностей личности.

Различные исследователи выделяют следующие функции оценки персонала:

1. Административная функция (решение о повышении, понижении, увольнении и т.д.);
2. Информативная (планирование профессионального развития, оценка выявляет сильные и слабые стороны работника);
3. Мотивационная (обратная связь позволяет скорректировать поведение).

Выделяются также и цели оценки персонала, который при этом разграничиваются на цели для компании и цели для работников.

Цели оценки для компании подразделяются на: компенсационные изменения, консультирование, развитие карьеры; обучение и организационное развитие; продвижение; HR-планирование; понижение или сокращение персонала; валидизация техники отбора. [8, с.24]

Среди целей оценки для сотрудника выделяются: поощрение правильного поведения и корректировка неправильного; удовлетворение потребности сотрудников в плане обратной связи; обеспечение четких обоснований для дальнейших карьерных решений в отношении сотрудника.

Оценка персонала – это целенаправленный процесс реализации систем процедур, выявляющих трудовой потенциал работников и объем его реализации, с целями определения их ценности для предприятия и обеспечения обратной связи с ними. [23, с.6]

Целенаправленность данного процесс подразумевает его соответствие стратегии, целям, правилам внутреннего трудового распорядка предприятия и т.п., а также целям, нормативам, квалификационным требованиям к конкретному рабочему месту. С процессуальной точки зрения оценка персонала должна включать процедуры подготовки, проведения, подведения итогов и реализации принятых решений, который должны быть систематизированы.

При этом содержание трудового потенциала работника представляет собой совокупность социальной, методической и профессиональной компетенций, а также личных формальных и личностных характеристик. Объем реализации трудового потенциала должен быть выражен в его конкретных достижениях, количественных и качественных результатах, эффективности труда работника. [23, с.43]

Оценка персонала чаще всего проводится в форме периодической аттестации, которая является таким процессом оценки, при котором руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей сотрудниками с помощью стандартных критериев. При этом в зависимости от степени формальности реализуемой системы процедур оценка персонала может быть и периодическим сбором данных о сотруднике с целью его стимулирования.

В процессе изучения научной литературы были систематизированы принципы оценки персонала [26, с.234]:

1. Валидности – установление связи оценочных заключений с фактическими результатами труда: производительностью, прибылью, темпом должностного продвижения и т.д.;
2. Всеобщности – охват всех работников в соответствии с периодичностью и условиями, закрепленными в основных нормативных документах по управлению персоналом предприятия, региона и государства;
3. Действенности. Данный принцип отражает степень прагматичности все работы. Результаты должны ориентировать работника на развитие и использоваться на всех этапах процесса управления персоналом;
4. Информативности или гласности. Факт оценки и оценочная процедура осуществляются открыто, на вопросы о деталях применяемых технологий есть возможность получить исчерпывающие ответы;
5. Коллективности выражается в том, что сбор, обработка и анализ информации осуществляются группой экспертов; предусматривается учет общественного мнения (подчиненных, коллег, руководителей и представителей контрагентов);
6. Комплексности (многосторонность составляющих оценку мероприятий) – составляющими оценки являются оценка эффективности труда (объема, скорости, качества), личных и личностных качеств и компетенций работника;
7. Максимально возможной механизации и автоматизации процедуры;
8. Надежности – обеспечения постоянства результатов повторным применением технологии;
9. Обоснованности, то есть соблюдения соответствующих законов и норм;
10. Объективности, уважения и учета интересов сторон;
11. Периодичности. Данный принцип заключается в анализе динамики изменений качеств работников и совершенствовании на этой основе всей технологии оценки персонала;
12. Целенаправленности при современной свободе выбора обсуждаемых вопросов состоит в соответствии процесса оценки и его содержания конкретным целям.

Таким образом, можно сделать вывод, что в целом оценка персонала предполагает соответствие процедуры оценки, ее содержания и целей стратегии компании.

При этом необходимо отметить, что важно также и соблюдение принципов оценки персонала, поскольку именно данный критерий определяет эффективность оценки и ее пользу как для компании в целом, так и для отдельного сотрудника, чья работа оценивается.

1.2 Процедура оценки персонала в организациях

При рассмотрении оценки персонала в организациях необходимо отметить взаимосвязь и взаимозависимость процедуры оценки персонала, стратегии организации, а также концепции кадровой политики фирмы. В рамках данного исследования можно выделить две основные концепции, которые используются в организациях.

Во-первых, это «открытая» кадровая политика, которую можно охарактеризовать следующим образом. Данная концепция ориентирована на максимальное привлечение нового персонала и дает возможность быстро обновлять технологии, то есть привлекать в коллектив наиболее эффективных специалистов в определенных областях, при этом данный подход требует высоких затрат на их отбор при приеме на работу, высоких издержек при увольнении, что не дает возможности формирования корпоративного духа и чувства общего дела.[4, с.115]

Во-вторых, существует «закрытая» кадровая политика, которая ориентирована на максимальную интеграцию сотрудников, «прикрепление» их к фирме. Данная концепция способствует формированию традиций и норм организации, чувства стабильности у сотрудников, но требует высоких затрат на постоянное переобучение персонала, активизацию творческого потенциала, затрудняет процесс внедрения инноваций.[4, с.115]

Нельзя недооценивать также и влияние внешних условий деятельности организации на выбор типа кадровой политики.

Процедура проведения оценки персонала также значительно зависит и от целей, которые ставит руководство компании. Среди данных целей наиболее типичны следующие[14, с.137]:

1. диагностика уровня профессиональной подготовленности для сопоставления с требованиями рабочего места или сравнения кандидатов, претендующих на одно рабочее место;
2. изучение профессиональной направленности для ускорения процессов адаптации и вхождения в рабочий ритм;
3. аттестация, оценка эффективности для ускорения процессов должностного роста и ротации;
4. широкий сбор индивидуальной информации с целью формирования большого банка потенциальных кандидатов на работу.

В ситуации закрытой кадровой политики фирмы происходит реализация следующих целей оценки персонала:

1. сбор информации о потенциальных возможностях и темпах профессионального роста для планирования карьеры;
2. использование оценки в качестве средства повышения уровня компетентности управленческого персонала;
3. индивидуальная диагностика с целью профориентации.

Таким образом, необходимо подчеркнуть, что возможно существование различных объектов оценки персонала, то есть оцениваться может потенциал сотрудника, возможность его карьерного роста, результативность или эффективность его профессиональной деятельности, оценка личных качеств сотрудника и т.д., поэтому процедура оценки персонала и может принимать различные формы, вестись по многим отличающимся друг от друга методикам, но при этом любая процедура оценки по какому методу она бы не проводилась должна соответствовать стратегии организации, типу ее кадровой политики, принципам и требованиям.

Далее в контексте данной работы важно рассмотреть требования, которые предъявляются к технологии оценки персонала.

Технология оценки должна быть реализована так, чтобы персонал был оценен [6, с.145]:

1. Объективно, вне зависимости от чьего-либо частного мнения или отдельных суждений;
2. Надежно, относительно свободно от влияния ситуативных факторов (то есть настроение оценщика, неважные погодные условия, прошлые успехи или неудачи не могут оказывать влияния на результат оценочной деятельности);
3. Достоверно, то есть в отношении деятельности оцениваться должен реальный уровень владения навыками, насколько успешно человек справляется со своим делом;
4. С возможностью прогноза, оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально быть успешным и эффективно трудиться;
5. Комплексно, то есть оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
6. Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны всем лицам, которые вовлечены в процесс оценки, то есть оценщикам, наблюдателям, самим оцениваемым;
7. Проведение оценочные мероприятий не только не должно дезорганизовывать работу коллектива, но и встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Таким образом, можно выделить следующие черты и закономерности процедуры оценки персонала в современной организации. Процедура оценки персонала зависит прежде всего от типа кадровой политики фирмы, стратегии и внешних условий организации. При этом важно отметить, что процедура оценки должна соответствовать требованиям, которые универсальны для любой технологии проведения данной оценки.