Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Теоретические аспекты профессионального развития персонала)..pdf

2) Отсутствие регулярного профессионального роста. Карьера начинается с профессионализма.

3) Отсутствие желания выстраивать коммуникации и устанавливать связи. В одиночку идти к вершине гораздо сложнее.

4) Поверхностное отношение к выполняемым делам. Это закрепляет репутацию несерьезного человека. На него нельзя положиться – карьерный рост для него закрыт.

5) Нежелание слушать и понимать других. Неготовность оценить чужую точку зрения. Побеждает тот, кто берет лучшее от всех, а не тот, кто считает «есть одно правильное мнение, и оно мое».

6) Отсутствие желания бороться с трудностями. Каждый раз, когда работник идет вперед, берет на себя ответственность и инициативу – он закрепляет за собой репутацию человека, на которого можно положиться. Это принимают во внимание.

7) Отсутствие готовности доделывать дела до конца. Успеха добиваются те, кто готов всегда идти до результата. Руководство всегда это замечает.

8) Страх перед поражением. Тот, кто боится взять инициативу на себя – не добьется успеха и не проявит себя перед начальством.

9) Отсутствие ответственности за свои действия. Человек, который сваливает все на обстоятельства и других людей отдает им право распоряжаться своей жизнью. Зачем его повышать, если за него отвечают другие?

10) Неумение ценить себя, из-за чего работника не ценит и начальство, а это значит, что карьерный рост для него недоступен.

Для того чтобы лестница профессионального мастерства заработала, необходима система объективной оценки квалификации работников. Важно, чтобы продвижение получали не просто те, кто выслужился или проявил больше карьерного рвения, а те, кто более компетентен. Создание системы оценки — непростая задача. Часто на суждения о других влияют не объективные результаты, а собственные симпатии и антипатии. Для того чтобы свести к минимуму влияние субъективных факторов, консалтинговые компании используют специально разработанные стандарты (компетенции), проектную оценку, что часто вызывает затруднения.^[6]

Кроме того, не всех специалистов можно повысить в должности, и не все к этому стремятся. В таких случаях продвижение по службе может оказаться невыгодным для человека – на него будут возложены новые обязанности, а также поменяется рабочий коллектив, к которому человек уже привык. В этом случае нужно использовать иные методы стимуляции труда таких работников.

---

Глава 2 Карьерный рост как фактор профессионального развития персонала ООО «Элит - пласт»

2.1 Характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Элит - пласт», именуемое далее «Общество», более 5 лет занимается производством и монтажом пластиковых окон, лоджий, дверей и комплектующих для ПВХ изделий.

«Элит - пласт» - это производство, монтаж, сервис. За этими сухими словами – люди. Это профессионалы, каждый из которых обладает неповторимой индивидуальностью, привносит в компанию свои ценности и требует к себе внимания и мотивации. Каждый раз, приступая к знакомству с новой компанией, в первую очередь, обращается внимание на людей, идеологию и корпоративную культуру фирмы.

Таблица 2 - Статистические данные численности работников ООО «Элит – пласт»

Показатель	Численность рабочих
	2011 год	2012 год	2013 год
Группы рабочих:
По возрасту, лет
До 20	3	2	6
От 20 до 30	12	16	26
От 30 до 40	10	19	21
От 40 до 50	4	2	2
От 50 до 60	1	0	0
Старше 60	0	0	0
Итого	30	39	55
По образованию:
Начальное	0	0	0
Незаконченное среднее	3	2	2
Среднее, среднее специальное	17	23	35
Высшее	10	14	18
Итого	30	39	55
По трудовому стажу, лет
До 5	16	22	27
От 5 до 10	8	8	16
От 10 до 15	4	8	12
От 15 до 20	2	1	0
Свыше 20	0	0	0
Итого	30	39	55

---

Основные социальные показатели успешной работы организации:

- честность;

- высокое качество изделий;

- срок изготовления;

- наличие лицензии (на компанию), сертификаты соответствия на профиль, на стеклопакеты;

- знания и умения менеджера по работе с клиентами;

- достойное качество монтажа;

- грамотные замерщики;

- тёплая, добродушная обстановка в офисе, куда приходят заказчики за наглядной консультацией и для заключения договора;

- и, наверное, одно из самых главных – это чтобы заказчик чувствовал, что он обратился к опытным специалистам, что вы действительно работаете большой и сплочённой командой.

Таблица 3 - Основные экономические показатели работы организации

Экономические показатели	2011 год	2012 год	2013 год
Рентабельность	25%	35%	30%
Себестоимость окон (пластик)	4400,00 руб. за м.кв.	4800,00 руб. за м.кв.	5200,00 руб. за м.кв.
Себестоимость окон (дерево)	6800,00 руб. за м.кв.	7200,00 руб. за м.кв.	8600,00 руб. за м.кв.
Заработная плата	7000,00 – 9000,00 руб.	10000,00 – 12000,00 руб.	12000,00 – 18000,00 руб.
Премия	Мин. 300,00 руб. Макс.1000,00руб.	Мин. 500,00 руб. Макс.2500,00руб.	Мин. 1000,00 руб. Макс.3000,00руб.
Затраты на рекламу	7000,00руб. в мес.	25000,00 руб. в мес.	17000,00 руб. в мес.
Численность персонала	30 чел.	39 чел.	55 чел.
Аренда помещений	900 руб. за кв.м.	1200 руб. за кв.м.	800 руб. за кв.м.

2.2 Анализ карьерного роста на примере ООО «Элит - пласт»

Для того чтобы наилучшим образом понимать мотивационную составляющую карьерного роста для сотрудника необходимо определить мотивационный тип сотрудников, преобладающих на предприятии.

Для данного исследования был выбран метод анкетирования. Анкета состоит из 31 ответа (см. приложение 1) и дает возможность получения информации о типе мотивационного профиля организации, а также помогает на основе полученных данных разработать систему мотивации, адаптированную к данным условиям компании.

Исследование было проведено среди 70,9% сотрудников компании ООО «Элит - пласт», выборка составила 39 человек.

---

На основе полученных результатов исследования был построен график (рисунок 2).

Профессиональный

44%

Хозяйский

10%

Патриотический

23%

Избегательная мотивация

Люмпенизированный 7%

Инструментальный

16%

Достижительная мотивация

Рисунок 2 - График мотивационного типа организации

Таким образом, на предприятии ООО «Элит - пласт» преобладает профессиональный тип сотрудников (44%), который относиться к достижительному типу мотивации. Сотрудников такого типа важны содержательность труда и его интересность, важна оперативная свобода в действиях, необходимо признание профессионалов, уже добившихся высот по данному направлению деятельности.

Второе место занимает патриотический тип, который относиться к достижительной мотивации. Его главной отличительной черта является желание о всеобщем признании, особенно со стороны руководства организации, также для такого типа сотрудников нужна движущая им идея, которую проводит фирма.

Также присутствует незначительная часть людей с инструментальным типом (15%) интерес, для которых представляет только оплата труда для обеспечения себя и своих близких. Девиз такого работника «Сколько сделал, столько получил». Хозяйский тип представлен (10%) и характеризует персонал, как любящий свободу в действиях, принимающих на себя ответственность за проделанную работу. А также и люмпенизированный типом мотивации (7%), которому не важна суть работы, не интересует карьерный рост, профессиональное развитие, стремление минимизирования ответственности и выполняемых им функций.

Для изучения карьерного роста на предприятии ООО «Элит - пласт» автор разработал опросник, целью опроса является выявление критериальных факторов оказывающих влияние на карьерный рост и разработки общей модели карьерного роста на предприятии. Исследование было проведено среди большей половины всех работников организации (39 человек).

Результаты исследования показали, что карьерное продвижение необходимо для 60 % респондентов. Особенно высокая значимость среди респондентов от 18 до 28 лет (79%), это характеризует отношение к собственному будущему, к перспективе саморазвития. Также стоит отметить тот факт, что с возрастом важность карьеры для женщин снижается в зависимости от мужчин. Это связано с рождением детей их воспитанием, и семейной жизни, по сравнению с этим карьера уходит на второй план.

---

Для успешного карьерного роста необходимо осуществление планирования на всех его этапах, так считают 98,2% респондентов. Причем работник должен принимать активное участие.

При исследовании факторов влияющих на карьеру можно отметить группу наиболее значимых – стаж, образование, профессионализм, способности личности, возраст и пол. А также предложены такие варианты как инициативность, политика организации, психологическая защищенность.

Большинство опрошенных считают возможным карьерный рост в компании (67%), говорят о том, что со стороны организации необходима программа по развитию карьеры сотрудников (91%)

2.3 Достоинства и недостатки формирования карьерного роста как мотивации трудовой деятельности в ООО «Элит - пласт»

Компания ООО «Элит - пласт» не является большой организации и ее основной сферой деятельности является полное и качественное удовлетворение потребностей покупателей/Заказчиков в соответствии с торговым профилем и, как следствие, получение максимальной прибыли. Сравнивая результаты исследования мотивационного профиля с текущим положение дел можно говорить о том, что в организации работают профессионалы, знающие и любящие свое дело, где очень развита клановая организационная структура, но система мотивации не адаптирована к данной среде. Система материального стимулирования очень развита на фирме, но уже не имеет такого влияния и воспринимается как должное, сотрудникам, как показало исследование необходимо моральное стимулирование, особенно важно общественное признание и карьерный рост.

В организации, где работает высокопрофессиональный персонал, полностью отсутствует система профессионального планирования карьерного роста. В связи с низким процентом текучести организация не задумывается о необходимости создания проектов по развитию карьеры сотрудников. В организации не существуют нормативные документы по карьере, не создан кадровый резерв, система оценки существует как оценка сделанной роботы, нет аттестации персонала и других способов оценки. Продвижение сотрудников по карьерной лестнице происходит только в случае высвобождения штатной единицы, причем отсутсвует система критериальных факторов оценки и назначения на новую должность, все зависит от единоличного решения директора и его отношения к сотруднику.

Таблица 4 – Достоинства и недостатки

Достоинства фирмы	Недостатки фирмы
Сильная команда профессионалов	Система материального стимулирования воспринимается как должное и не является мотивирующем фактором в работе
Развитая система материального стимулирования	Отсутствует система планирования карьерного роста
Низкая текучесть персонала (из числа профессионалов, исключая вспомогательный персонал)	Система оценки и аттестации персонала недостаточна разработана
Сотрудничество с крупными застройщиками, подрядчиками	Недостаточно высокое качество материалов (профиль, стеклопакеты, герметики, фурнитура)

---