Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Теоретические аспекты профессионального развития персонала)..pdf
Добавлен: 16.05.2023
Просмотров: 93
Скачиваний: 3
Введение
В современных условиях экономического развития России управление предприятием или фирмой является особо ответственной сферой деятельности, а роль специалистов по управлению персоналом становится определяющей в достижении финансово-экономической устойчивости каждого предприятия.
Ужесточение конкуренции обусловило формирование нового подхода к управлению персоналом: трудовые ресурсы предприятия рассматриваются как наиболее ценный ресурс, а сохранение и увеличение их трудоспособности является важной стратегической задачей для достижения успеха в бизнесе.
Каких сфер функционирования предприятия не коснись, успех управленческого решения во всех случаях зависит от отношения персонала к своему делу и реальной трудоспособности каждого работника.
Объект исследования в данной работе – формирование карьерного роста в организациях.
Предмет – мотивация служащих ООО «Элит - пласт».
Цель работы – изучение особенностей профессиональной мотивации служащих организации.
Задачи:
- анализ управления профессиональным развитием персонала;
- изучение теоретических основ карьерного роста как системы профессионального развития трудовой деятельности;
анализ карьерного роста как профессионального развития на примере ООО «Элит - пласт»;
- выявление недостатков и пути совершенствования системы карьерного роста как профессионального развития на примере ООО «Элит - пласт».
Гипотеза – карьерный рост работника напрямую влияет на профессиональное развитие.
В проектной части использовался комплекс методов исследования:
-теоретические – сравнение, анализ, синтез информации;
- эмпирические – анализ документов предприятия.
Курсовая состоит из введения, двух глав, заключения и библиографии.
Глава 1 Теоретические аспекты профессионального развития персонала
1.1 Система профессионального развития персонала
Обучение и развитие персонала обеспечивает эффективность функционирования предприятий, но на практике профессиональная подготовка персонала осуществляется нерегулярно, бессистемно и вне связи с показателями работы и производственными стратегиями.
Данная ситуация обусловливает актуальность совершенствования системы управления профессиональным развитием персонала предприятий. Анализ различных теорий и моделей развития и обучения персонала предприятий позволил выявить факторы, влияющие на содержание системы управления профессиональным развитием персонала, определить возможные результаты ее реализации (см. таблицу 1).
Таблица 1 - Факторы, определяющие содержание системы управления профессиональным развитием персонала предприятий
На рисунке 1 представлена система управления профессиональным развитием персонала компании.
Рисунок 1 - Система управления профессиональным развитием персонала
1.2 Понятие карьерного продвижения
Современный рынок труда перенасыщен специалистами разного профиля, поэтому работодатели склонны предъявлять к работникам завышенные требования. Разумеется, сотрудники, заинтересованные в карьерном росте, стараются им соответствовать и развивать свои деловые способности.
Наиболее приемлемый для руководства способ эффективного использования способностей работников — это продвижение их на высокую должность. Сотрудники проходят ряд ответственных постов, развивая свои способности, и в итоге оказываются на самом верху карьерной лестницы, удовлетворяя свое стремление к высокому социальному статусу, власти и благосостоянию, и в то же время потребность организации в квалифицированном персонале.[1]
Что же представляет собой карьерное продвижение? Карьера — это последовательность все возрастающих должностей, которые сменяют друг друга в течение определенного времени.
Различают два типа карьеры: профессиональная и внутриорганизационная.
Профессиональный карьерный рост — это поэтапное поступательное движение вверх и вперед, начиная от обучения и заканчивая выходом на пенсию.
Внутриорганизационный карьерный рост включает в себя:
- переход от статуса специалиста к начальнику отдела;
- повышение заработной платы, расширение границ ответственности;
- статус VIP-персоны, доступ на закрытые вечеринки или членство в элитных клубах, частые публичные выступления от лица компании, выгодные командировки.
Говоря о планировании карьерного продвижения, необходимо помнить об организационных мероприятиях, которые предназначены для поддержания мотивации работника. К ним относятся:[2]
1. Постоянная проверка времени работы сотрудников компании на одной должности долгое время
2. Обогащение и расширение содержания работы
3. Планирование корпоративной культуры и применение гибких организационно-социальных форм
4. Систематизированное обучение, повышение квалификации и переквалификация, а также творческий подход к решению повседневных проблем сотрудников
5. Неформальные контакты администрации с персоналом вне рабочих мест.
Карьерный рост - это инструмент мотивации, помогающий руководителю трансформировать подчиненных в сотрудников и созидателей.
Для того что бы мотивировать сотрудников карьерой, необходимо устроить для них конкурс на замещение того или иного вакантного места на общих основаниях, или назначить конкретное продвижение по службе.
Наличие символов служебного статуса (наименование должности, корпоративный автомобиль, мобильная связь, отдельный кабинет или его месторасположение в офисе) тоже очень мотивируют сотрудников. Так же как мотивирует сотрудников ощущение причастности (совещания, благодарность за помощь, грамоты).
В целом, карьера - это профессиональный прогресс, профессиональный рост, этапы продвижения служащего к высшей ступени профессионализма. Логичным завершением успешной карьеры является высокий профессионализм работника, признанный руководителем организации.
1.3 Причины стремления работников к карьерному росту
Существует методика, которая выделяет три уровня желания карьерного роста: слабое, среднее и сильное стремление к карьерному росту.[3]
1-й уровень. Низкое стремление к карьерному росту.
Для людей, соответствующих данному уровню, характерно отсутствие желания продвигаться вперед, профессионально развиваться. Этим людям свойственна высокая зависимость от окружающих в деятельности, низкое желание добиваться цели, успеха, уклонение от лишних действий, характерны уход от ответственности и отсутствие стремления быть руководителями. Чаще главным интересом у них является осуществление совместной работы без большого интереса к самой задаче; их может интересовать не столько конечный результат работы, сколько процесс взаимодействия с членами группы. Отсутствует здоровый «карьеризм», имеется равнодушие к общественным делам.
Мотивация:
- денежная (небольшая премия),
- личная похвала Управляющего (признание заслуг),
- уверенность в долгосрочной работе на этом месте.
2-й уровень. Среднее стремление к карьерному росту.
Для таких сотрудников характерны адекватная оценка своих возможностей, добросовестность, лояльность к организации, деятельности, стремление к достижению коллективного успеха в деятельности. В установках присутствует стремление к достижению цели и успеха. Карьерные задачи ставятся в соответствии с действительными возможностями их реализации в данной организации и в соответствии со своими личными способностями. Свойственно отсутствие страха перед ответственностью и руководством, так как они представляют определенную ценность для таких людей, которые часто оказываются неформальными лидерами.
Мотивация:
- повышение статуса (увеличение функций и должностных обязанностей),
- денежная (% от прибыли, по результатам работы),
- возможность перехода на должность Заместителя и наличие четких критериев такой передачи полномочий
3-й уровень. Высокое стремление к карьерному росту.
У людей, попавших на третий уровень, присутствует повышенное желание добиться определенного карьерного статуса, авантюризм, преобладают индивидуальные потребности и стремление достичь личного благополучия, престижа и уважения. Могут игнорировать задачу, стоящую перед группой, членом которой они являются. Им чаще всего свойственен «нездоровый карьеризм». Любят быть в центре внимания, могут «шагать по головам». Способны пренебрегать интересами других в моменты достижения личных целей и получения собственной выгоды. Сильная зависимость от результата, повышенное желание власти, самоуверенность, агрессивность.
В наше время безудержной гонки за призрачным счастьем, когда со всех сторон изо дня в день на человека сыплются призывы «Выше, сильней, быстрей», руководителям организации необходимо четко понимать мотивацию к труду своих работников. Формировать эту мотивацию, и направлять, воспитывая собственный персонал, обязательно, также развиваясь и самому.
Существует также иная типология работников с точки зрения стремления к карьере:[4]
1) Низкое стремление к карьерному росту.
Этим работникам свойственна высокая зависимость от окружающих в деятельности, низкое желание добиваться цели, успеха, уклонение от лишних действий, характерны уход от ответственности и отсутствие стремления быть руководителями. Чаще главным интересом у этой категории работников является осуществление совместной работы без большого интереса к самой задаче. Их может интересовать не столько конечный результат работы, сколько процесс взаимодействия с членами группы.
2) Среднее стремление к карьерному росту.
У таких работников сложилась адекватная оценка своих возможностей, добросовестность, лояльность к организации, стремление к достижению коллективного успеха в деятельности. В установках присутствует стремление к достижению цели и успеха. Карьерные задачи ставятся в соответствии с действительными возможностями их реализации в данной организации и в соответствии со своими личными способностями. Свойственно отсутствие страха перед ответственностью и руководством, так как они представляют определенную ценность для таких людей, которые часто оказываются неформальными лидерами.
3) Высокое стремление к карьерному росту: повышенное желание добиться определенного карьерного статуса, авантюризм. Преобладают индивидуальные потребности и стремление достичь личного благополучия, престижа и уважения. Им чаще всего свойственен «нездоровый карьеризм». Подобные сотрудники любят быть в центре внимания, могут «шагать по головам». Способны пренебрегать интересами других в моменты достижения личных целей и получения собственной выгоды. У них сильная зависимость от результата, повышенное желание власти, самоуверенность, агрессивность.
Можно выделить несколько типов людей по их самопрезентации результатов работы. К первому типу относятся люди, которые хорошо выполняют свою работу и ждут, когда другие это заметят. Они часто жалуются, что другим людям (которые, возможно, делают свою работу не так хорошо, как они сами) удается добиться большего.
Ко второму типу относятся работники, стремящиеся преувеличить свои достижения. У таких людей выработалась привычка к позитивной самопрезентации даже при небрежном отношении к своей работе. Пример: в одном банке молодая сотрудница всегда бойко рапортует о выполненных распоряжениях. Однако на практике выполняет поручения не полностью и с ошибками.
Хороший руководитель должен поощрять стремление работников к карьерному росту и использовать это как средство для мотивации к работе.
1.4 Сложности при использовании карьерного роста как фактора профессионального развития персонала работников
Иногда работники организации совершают ошибки, которые лишают их возможности эффективно строить свою карьеру. Именно из-за этого 90% людей останавливаются в определенной точке роста и не растут выше:[5]
1) Консервативность, негибкость мышления. Люди часто не готовы признать, что они могут ошибаться.