Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Теоретические аспекты профессионального развития персонала)..pdf

Для устранения выявленных недостатков автор разработал систему мер, которые помогут решить сложившуюся ситуации и окажут влияние на мотивацию персонала к выполнению задач, стоящих перед организацией.

2.4 Управление профессиональным развитием

Исходя из анкетирования и данных контент-анализа документов организации, выявлены следующие основные недостатки. Недостатки и мероприятия по их устроению представлены в таблице.

Таблица 5 - Выявленные недостатки

№ п/п	Недостатки	Мероприятия	Ответственные
1	Система материального стимулирования воспринимается как должное и не является мотивирующем фактором в работе	Разработать положение о мотивации сотрудников	Ответственным за данные нововведения в связи с малочисленностью организации, стоит быть самому директору, генеральному директору
2	Отсутствует система планирования карьерного роста	Разработать положения о построении карьеры в организации
3 4	Система оценки и аттестации персонала недостаточна разработана Недостаточно высокое качество материалов (профиль, стеклопакеты, герметики, фурнитура)	Изменить существующие критерии и факторы оценки персонала в положении по оценке персонала Смена поставщиков материалов, доработка материалов до необходимых требований

Для решения основной проблемы организации – отсутствия планирования карьерного роста персонала – разработана система критериальных факторов развития карьеры с целью разработки обобщённой модели управления карьерой для данной организации.

Таблица 6 - Критериальные факторы развития карьеры

Критериальный фактор	Признаки
Пол	Мужчины
	Женщины
Образование	Среднее
	Среднее специальное/ незаконченное высшее
	Высшее образование
	Ученая степень
Возраст	От 18 до 22 лет
	От 22 до 31
	От 32 до 40
	От 40 до 55
	Свыше 55
Стаж работы	Менее года
	Не менее 3 лет
	Свыше 10 лет
Профессионализм	Индивидуально значимый
	Социально значимый
Условия труда	Благоприятные
	Неблагоприятные
Мотивация	Внутренняя мотивация
	Материальное стимулирование

---

На основе данных таблицы, учетом изученных данных, автором данной работы была построена общая модель развития карьеры работника ООО «Элит - пласт», причем данная модель разбита на временные этапы, что обусловлено переломными моментами в жизни человека, которые могут повлиять на его профессиональное развитие.

Таблица 7 - Обобщенная модель для управления карьерой в ООО «Элит - пласт»

Этап	Возраст	Значимые факторы для карьерного роста	Характеристика этапа
Предварительный этап	От 18 до 22 лет	Уровень образования Способности Мотивация Инициативность	Соотношение качеств и способностей личности получение специальности, развитие профессиональных способностей для дальнейшего роста
Формирования и становления	От 23 до 27 лет	Пол Образование Мотивация Политика организации Условия труда	Накопление трудового опыта. Для женщин этот этап связан со спадом в карьере (рождение детей)
Развитие	От 27 до 37 лет	Компетентность Профессионализм Политика организации Условия труда мотивация	Наиболее продуктивный этап, связанный с реализацией карьерных целей
Сохранение	От 37 до 45 лет	Психологическая защищенность Политика организации	Критический этап, связанный с переоценкой целей, возможна потеря интереса к работе, снижение производительности
Передача опыта /стагнация	От 45 лет	Уровень компетенции Профессиональный опыт Политика организации Условия труда	Закрепление профессиональной позиции, передача опыта молодым специалистам или прекращение карьерного роста.

Учитывая представленные в данной модели возрастные этапы, можно более точно выявить, что именно будет являться мотивирующим фактором для конкретного работника.

Возможность карьерного развития основана на наиболее значимых факторов для роста, которые были выявлены при исследовании, а также определенных возрастных периодов, что позволяет использовать эти данные как при составлении индивидуального плана развития сотрудника, так и для организации в целом. Программа, разработанная на основе полученных результатов, будет способствовать созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

---

Заключение

Для коммерческой организации особенно важно построить эффективную систему профессионального развития персонала службы продаж, так как успех любой компании на рынке определяется реализацией ее продукции и услуг и зависит, не в последнюю очередь, от эффективности работы службы продаж, находящейся на переднем крае взаимодействия с клиентами. Именно от профессионализма и уровня заинтересованности в итогах своей работы ее сотрудников во многом будет зависеть, сумеет ли компания реализовать на практике свое конкурентное преимущество на рынке или нет. Поэтому вопрос о мотивации персонала службы продаж всегда в числе самых приоритетных для любого руководителя компании.

Карьера – это успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности. Она является неотъемлемой частью жизненного уклада того человека, который хочет добиться успеха в жизни. Карьерный рост – это все те же методы и действия, которые человек может применить для достижения любых поставленных им целей.

Успешный карьерный рост предполагает, прежде всего, высокую степень психологической и профессиональной готовности личности к выполнению деятельности

Для примера в работе рассматривалось ООО «Элит - пласт», которое занимается производством и монтажом пластиковых окон, лоджий, дверей и комплектующих для ПВХ изделий.

На предприятии ООО «Элит - пласт» преобладает профессиональный мотивационный тип сотрудников. Система материального стимулирования очень развита на фирме, но уже не имеет такого влияния, а также, полностью отсутствует система профессионального планирования карьерного роста.

Возможность карьерного развития в ООО «Элит - пласт» основана на наиболее значимых факторов для карьерного роста, которые были выявлены при исследовании, а также определенных возрастных периодов, что позволяет использовать эти данные как при составлении индивидуального плана развития сотрудника, так и для организации в целом. Программа, разработанная на основе полученных результатов, будет способствовать созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Список используемой литературы

1. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: Проспект, 2010.
2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. / М.: Изд-во МГУ, 2010.
3. Исупова О.Г. Недостаточно оплачиваемая работа: почему мы соглашаемся? // Социологические исследования. 2012. №3.
4. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2012. №1.
5. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие. – М.: Академический проект, 2010.
6. Мазманова Б.Г. Стимулирование персонала, занятого продажами // Маркетинг в России и за рубежом. 2014. №4.
7. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М.: «Дело», 2011.
8. Московская А.А. Стереотипы или конкуренция? Анализ некоторых гендерных предпочтений работодателей // Социологические исследования. 2012. №3.
9. Огарков А.А. Управление организацией: Учебник. – М.: Эксмо, 2009.
10. Поршнев А.Г. Управление организацией: Учебник / Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2009.
11. Розанова В. Психология управления, гл. «Мотивация к труду» // Управление персоналом. 2009. №5.
12. Современный бизнес: Учеб. в 2 т. Т. 1: Пер. с англ. / Д. Дж. Речмен, М. Х. Мескон, К. Л. Боуви, Дж. В. Тилл. - М.: Республика, 2009.
13. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2012. №1. – С. 23.
14. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие. – М.: Академический проект, 2010. – С. 45.

---

Приложение 1

Анкета «Определение мотивационного профиля»

1. Ваша позиция в организации: 1) менеджер; 2) служащий; 3)рабочий.
2. Ваш пол: 1) мужской; 2) женский.
3. Ваш возраст: лет.
4. Как долго Вы работаете в данной организации? лет (или месяцев, если меньше 1-го года).
5. Что Вы больше всего цените в своей работе? Можете дать один или два варианта ответа.
6. Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.
7. Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.
8. Что я чувствую себя полезным и нужным.
9. Что мне за нее относительно неплохо платят.
10. Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.
11. Другое (что именно?)

6. Какое выражение из перечисленных ниже Вам подходит более всего? Дайте только один ответ.

1. «Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход».
2. «В своей работе я — полный хозяин».
3. «У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе».
4. «Я — ценный, незаменимый для организации работник».
5. «Я всегда выполняю то, что от меня требуют».
6. Другое (что именно?)

7. Как Вы предпочитаете работать? Можете дать один или два варианта ответа.

1. Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.
2. Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.
3. Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу.
4. Предпочитаю работать под полную личную ответственность.
5. Готов(а) делать все, что нужно для организации.

6) Другое (что именно?)

8. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились?

Можете дать один или два варианта ответа.

1. Если предложат намного более высокую зарплату.
2. Если другая работа будет более творческой, интересной, чем нынешняя.
3. Если новая работа даст мне больше самостоятельности.
4. Если это очень нужно для организации.
5. Другое (что именно?)
6. При всех случаях я предпочел (предпочла) бы остаться на той работе, к которой привык (привыкла).

9. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок? Можете дать один или два варианта ответа.

1. Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.
2. Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию.
3. Оплата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности организации.
4. Мне нужен гарантированный заработок — пусть небольшой, но чтобы он был.
5. Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).
6. Другое (что именно?)

---

10. Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода? Дайте ответ по каждой строке: поставьте значок * в той колонке каждой из строк, которая больше всего соответствует Вашему мнению.

1. Очень важно.
2. Не очень важно.
3. Совсем не важно.

Заработная плата и премии; пенсии; стипендии. 2) Доплаты за квалификацию. 3) Доплаты за тяжелые и вредные условия работы. 4) Социальные выплаты и льготы, пособия. 5) Доходы от капитала, акций. 6) Любые дополнительные приработки. 7) Приработки, но не любые, а только по своей специальности. 8) Доходы от личного хозяйства, дачного участка и т. п. 9) Выигрыш в лотерею, казино и пр.

11. На каких принципах, по-вашему, должны строиться отношения между работником и организацией? Дайте только один ответ.

1. Работник должен относиться к организации, как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника.
2. Работник продает организации свой труд и, если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя.
3. Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться.
4. Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага.
5. Другое (что именно?) __

12. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения? Можете дать один или два варианта ответа.

1. Чувствуют особую ответственность за свою работу.
2. Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки.
3. Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации.
4. Просто хотят «выделиться» или завоевать расположение начальства.
5. Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.
6. другое (что именно?)

13. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Можете дать один или два варианта ответа.

1. «Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться».
2. «Предпочитаю работать автономно, но чувствую себя так же хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми».
3. «Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает».
4. «Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам».
5. «Мне нравится работать в коллективе, так как там я среди своих»
6. Другое (что именно?)

---