Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях ООО «Монолитпромстрой».pdf

2.2 Содержание и тип организационной культуры ООО «Монолитпромстрой»

Цели деятельности организации находятся ее, а организационная тяготеет к стабильности, , организационную культуру «Монолитпромстрой» по можно отнести к стратегических задач. имеют четкий обязанностей и получают вознаграждение за выполнение.

Согласно Ф. Харриса и Р. Морана, содержание организационной на макро и на основе 10 , можно сделать выводы:

1. В компании «» в человеке ценят , коммуникабельность.

2. В коммуникационную входит письменная, и невербальная коммуникация, « право» и открытость. открытость коммуникаций от группы к , от подразделения к .

3. В работнике ценится выглядеть. Для характерен деловой одежды, опрятность и . Человек в любой ситуации должен с нести имя .

4. Питание организовано в офисе, что удобно, так нет продолжительного от работы. дотируется компанией.

5. временного распорядка и являются неотложными .

6. Отношения в организации называть чисто , так как в присутствует определенная . Но эта заключена в определенных . Это подтверждается к вышестоящим по .

7. В организационной жизни ценят работу и положение. Но рвения к высшим , при котором человеческие качества . Эти ценности в уважении ответственности, и здоровой конкуренции.

8. У работников присутствует вера в руководство, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение и в справедливость. Моральные нормы также оказывают влияние на качество работы.

9. Все работники стремятся к осознанному выполнению работы, полагаясь на интеллект и силу. Существуют процедуры информирования работников (собрания).

10. Как уже было сказано выше, отношение к выполняемой работе рассматривается с позиции ответственности. Среди важных моментов организации работы отмечается чистота рабочего места и качество работы. Человека не осуждают за его привычки, главное чтобы они не оказывали отрицательного влияния на окружающих и на выполняемую работу, которая осуществляется как индивидуально, так и в группе.

На основе этих характеристик можно сделать вывод об особенностях организационной культуры и организации в целом. ООО «Монолитпромстрой» - компания, в которой уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эту компанию можно назвать достаточно демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

2.3 Направления развития организационной культурой ООО «Монолитпромстрой»

Компания «Монолитпромстрой» имеет сложившуюся организационную культуру. Перед руководством организации стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования.

В компании «Монолитпромстрой» для управления организационной культурой используются следующие подходы:

- через публичные заявления, личный пример высшего руководства;

- через манипулирование символами и вещами материального мира организации.

подход представляет как бы свыше, которое вызывать энтузиазм у членов организации. -лидер воодушевляет и в жизнь фундаментальные организации. Это наличие очевидных и личных обязательств по отношению к , в которые он .

Применение второго начинается с другого организации, с её уровней. В данном большое внимание деталям реальной в организации. Менеджеры процессы, происходящие в , стараясь при шаг за управлять культурой .

Первый подход через публичные , выступления и личный , свидетельствующие о последовательном к вводимым ценностям. компании выступают в , по радио и телевидению с проповедованием ценностей.

Действенные второго подхода - символами и вещами мира организации, и выработка образцов , введение шаг шагом условий . Действия менеджеров в находятся в соответствии с ими ценностями, , безусловно, способствует культуры и её .

Для изменения необходима особая управления культурой в . Она предполагает:

- культуры, который аудит культуры оценки ее состояния, сравнение с (желаемой) культурой и оценку ее , нуждающихся в изменении;

- специальных предложений и .

Культура организации оказаться приемлемой определенного периода и условий. Изменение внешней конкуренции, регулирования, стремительные перемены и новые требуют изменений организации, сдерживающей ее эффективности.

Для новой культуры требуется много , поскольку старая культура укореняется в людей, сохраняющих ей. Эта включает в себя новой миссии, организации и ее , модели эффективного , использование опыта деятельности, укоренившихся и процедур, оценку организации, ее структуры, проектировку и зданий и т. д.

На изменения культуры следующие факторы: кризис, смена , стадии жизненного организации, ее , размер, уровень , наличие субкультур.

данном этапе «Монолитпромстроя» сложившаяся в организационная культура или менее миссии и целям . Но, учитывая развития предприятия, компании необходимо диагностику основных культуры организации и изменения в ее .

Можно отметить, при проведении изменений в культуре компании столкнется с трудностей. Так менять культуру в молодой организации с не устоявшимися . Также руководству «» не следует быстрой адаптации в новых культурных . Процесс изменения в организации займет время.

Рекомендации изменению организационной

Предлагаются некоторые мероприятия по организационной культуры:

- конкурсов профессионального среди работников , установление особого поощрения лучших профессии, возможно “человека года” . Главное здесь - публичного поощрения, с приглашением членов ;

- установление льгот и для сотрудников, в компании определённое лет;

- расширение услуг, оказываемых организации (юридической, , технической, транспортной и .) своим сотрудникам;

- выпуска рекламных и сувенирных изделий сотрудников компании (, галстуки, записные и пр.);

- установление рождения компании статусом выходного для сотрудников ( возможности);

- поддержка в формировании их и пенсионных фондов;

- системы сбора и предложений и просьб предприятия (порядок, , соответствующие распоряжения).

, что это перечисление, поскольку и другие мероприятия. , чтобы все были направлены формирование уважения к , с которой связана каждого сотрудника, желания работать в долго и плодотворно.

А же для успеха организации необходимо всегда и соблюдать следующие :

Поведение руководителя. , руководителю следует с себя. Давно , что люди всего усваивают для себя поведения через . Руководитель должен примером, ролевой , показывая пример отношения к делу, поведения, которые закрепить и развить у .

Заявления, призывы, руководства. Нельзя , что для желательных трудовых и образцов поведения значение имеет не только к , но и к эмоциям, к чувствам работников: « должны стать !»; «Высочайшее качество — залог нашей над конкурентами!»; «В организации работают специалисты!»; «Этот станет переломным нашей компании».

Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.

Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. В критических ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у организации есть два варианта: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как ценность «номер один», по-видимому, примут второй вариант.

Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам особенно ярко проявляется в критических ситуациях.

Моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные культурные сигналы в программы обучения и ежедневную помощь подчиненным по работе.

Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

Критерии определения вознаграждения и статуса. Система стимулирования. Культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно «привязаны» к определенным образцам поведения и таким образом расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большое значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, служебный автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией.

Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут помешать укреплению и поддержанию соответствующей в организации культуры.

Поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций. Значительное влияние на организационную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы со стороны подчиненных.

Организационные символы и обрядность. Известно, что организационная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих в организации. При этом на нее могут повлиять даже разовые отступления от установленного (или декларируемого) порядка.(11, С193-195).

Заключение

В всего выше можно сделать выводы:

Организационная – это система, трудовым коллективом , убеждений, норм, , которые разделяют стереотип поведения в сфере трудовой . Организационная культура не только нормы и правила, и текущий регламент . Она может свои особенности, в от рода , формы собственности, положения на или в обществе.

культура складывается формировании предприятия, . В момент создания и годы жизни формируется та , которая изначально представлениям его . Далее культура , наполняется более смыслом и принимается сотрудниками. Решающий в развитие организационной вносит ее руководство.

Содержание культуры ООО «» на основе Ф. Харриса и Р. Морана, содержание организационной на макро и на основе 10 имеет следующую :

1. В компании «Монолитпромстрой» в ценят профессионализм, .

2. В коммуникационную систему письменная, устная и коммуникация, «телефонное » и открытость. Но коммуникаций разница группы к группе, подразделения к подразделению.

3. В ценится умение . Для служащих деловой стиль , опрятность и др. в любой рабочей должен с честью имя фирмы.

4. Питание организовано прямо в офисе, что очень удобно, так как нет продолжительного отрыва от работы. Питание дотируется компанией.

5. Соблюдение временного распорядка и пунктуальность являются неотложными требованиями.

6. Отношения в организации нельзя называть чисто формальными, так как в них присутствует определенная свобода. Но эта свобода заключена в определенных рамках. Это подтверждается взаимоотношениями к вышестоящим по рангу.

7. В организационной жизни люди ценят работу и свое положение. Но нет рвения к высшим должностям, при котором лучшие человеческие качества затухают. Эти ценности закреплены в уважении ответственности, профессионализма и здоровой конкуренции.

8. У работников присутствует вера в руководство, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение и в справедливость. Моральные нормы также оказывают влияние на качество работы.

9. Все работники стремятся к осознанному выполнению работы, полагаясь на интеллект и силу. Существуют процедуры информирования работников (собрания).

10. Как уже было сказано выше, отношение к выполняемой работе рассматривается с позиции ответственности. Среди важных моментов организации работы отмечается чистота рабочего места и качество работы. Человека не осуждают за его привычки, главное чтобы они не оказывали отрицательного влияния на окружающих и на выполняемую работу, которая осуществляется как индивидуально, так и в группе.