Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях ООО «Монолитпромстрой».pdf

Введение

организационная культура норма

Ни одна организация не похожа на другую, каждая имеет свое «лицо». Предприятия отличаются друг от друга не только офисом или вывеской, но и только ей присущим духом, тем, что обычно называют организационной культурой.

Безусловно, культура любой организации есть преломление культуры общества, в котором она родилась и действует. Национальная культура, обычаи, религия, история, основные ценности населения непосредственно сказываются на особенностях культуры организации. Если мы будем говорить о российской, американской, немецкой или японской компании, у нас возникнет цепь ассоциаций, связанных с тем, как мы представляем особенности поведения людей в каждой из них.

Но и в рамках общих национально-культурных традиций каждая организация имеет собственную, своеобразную организационную культуру.

Данная курсовая работа посвящена актуальной для современной организации теме - организационная культура. Вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

Степень разработанности темы подтверждается работами таких авторов как Л. Е. Басовский, М. Мескон, Н. Е. Ревская, А. К. Семенов и другие, которые раскрывают в своих работах сущность и характеристики психологии менеджмента, его организационную культуру, персонал и многое другое.

Объектом исследования является ООО «Монолитпромстрой».

Предметом исследования выступает корпоративная культура организации.

Целью данной работы является изучение организационной культуры, выполняя следующие задачи:

Раскрыть сущность организационной культуры;

Исследовать организационную культуру на примере организации ООО «Монолитпромстрой»;

Выявить основные рекомендации по управлению и изменению организационной культуры.

Методологической основой курсовой работы выступают методы, которые были использованы в работе, для того чтобы раскрыть тему курсовой работы, а именно сравнительный и структурный анализ, системный подходы, графический синтез.

Практическая значимость работы заключается в вероятности применения теоретических знаний в области психологии менеджмента на практики, а также для более углубленного изучения курса менеджмента.

Структура работы содержит в себе такие основные части как введение, две главы, заключение, глоссарий, список использованных источников и приложения.

Глава 1. Сущность организационной культуры

1.1 Понятие организационной культуры

культурой организации в случае понимается в организации система , убеждений, образцов и неформальных обычаев, , социальных норм, ее членами, а знания, опыт, , приемы деятельности, из поколения в , особенности поведения , стиль руководства и т. д.

специалисты рассматривают организации как защиты ее от воздействия среды. Исходя этого предположения, понятной специфически , бесцветная культура в тоталитарных государствах, сами организации орудиями государства физическому и духовному граждан.

Культура проявляется в их стиле, общественном и т. д. Она формируется путями, среди : долговременная практическая и естественный отбор; собственника или менеджера; искусственное внешними консультантами. [16, С. 92]

каждое общество социальной или культурой, так и организация обладает культурой — системой ценностей, целей и , характерных для организации, которые функцию важных поведения работников и не только общими для членов организации, и передаются новым как наиболее . [11, С.72]

Организационная - это убеждения, поведения, установки и , которые являются неписанными правилами, как должны и вести себя в данной организации. словами, об культуре можно только в случае, высшее руководство и утверждает определенную взглядов, норм и , прямо или способствующих выполнению задач организации. всего в компаниях культура, в которой ценности и стиль их лидеров. В контексте организационная может быть как совокупность , правил, обычаев и , которые поддерживаются организационной власти и общие рамки работников, согласующиеся стратегией организации.

культура включает только глобальные и правила, но и регламент деятельности. может иметь особенности, в зависимости рода деятельности, собственности, занимаемого на рынке в обществе. В этом можно говорить о бюрократической, предпринимательской, и других организационных , а также об культуре в определенных деятельности, например, работе с клиентами, и прочее.[21, С.102]

В рамках национально-культурных каждая организация собственную, своеобразную культуру. Источниками своеобразия являются:

- , ценности и представления организации;

- опыт, работниками и менеджментом в деятельности организации;

- представления, сформировавшиеся в знакомства с опытом организаций, учебы работы внешних ;

- новые представления, новыми руководителями и .

Основные ценности организационной культуры, определяющие своеобразие предприятия, будучи сформулированными и воспринятыми большей частью работников, становятся главными источниками групповой самоидентификации.

Если опыт организационной деятельности был в целом успешным, то работники воспринимают принципы собственной организационной культуры как наилучшие и настолько самоочевидные, что не склонны даже задумываться о необходимости их коррекции. Эти особенности отношения к культуре организации могут приводить к тому, что необходимые изменения могут проводиться несвоевременно, с опозданием.

Одновременно следование нормам предприятия повышает сплоченность членов организации, так как работники считают, что, в отличие от других, они живут и работают правильно.

Организационная культура достаточно консервативное и стабильное образование и сохраняется даже тогда, когда происходит смена персонала. С одной стороны, это служит преемственности, сохранению традиций. С другой — это может быть опасным, так как изменить старую, устоявшуюся модель даже в тех случаях, когда это необходимо и жизненно важно для существования организации, бывает очень сложно. Некоторые специалисты по организационному поведению считают, что сделать это вообще невозможно и легче создать новую организацию, чем радикально изменить ценности и нормы старой. [13, С. 82]

Хотя многие правила и предписания организационной культуры обычно не зафиксированы ни в одном документе, именно они являются наиболее действенным регулятором поведения членов коллектива.

Организационная культура не только регулирует поведение работников данного предприятия, но и проявляется вовне. Клиенты и поставщики сталкиваются с особенностями культуры организации и формируют собственное отношение к ней. Таким образом, организационная культура является важным элементом имиджа любой компании.

В качестве характеристики организационной культуры можно использовать степень, с которой члены данной организации разделяют ее основные ценности. Это показатель силы организационной культуры. Ее интенсивность определяет степень преданности членов организации основным ее ценностям. Сильная культура обладает большим влиянием на поведение членов организации, она как бы заменяет формальную бюрократию, увеличивает постоянство и преемственность в деятельности организации. Если предприятие действует в стабильной и предсказуемой среде, это может привести к позитивным результатам. Однако при изменении внешних условий организации с сильной культурой могут столкнуться с существенными трудностями, так как наиболее патриотичные ее члены, поддерживающие ценности организационной культуры, будут активно противостоять переменам.

1.2 Типы организационной культуры

Культура — понятие сложное по содержанию и структуре. Существует большое количество различных классификаций, каждая из которых опирается на определенные принципы деления.

Для того чтобы выбрать продуктивный вариант классификации, который позволил бы глубже понять сходства и различия процессов, происходящих в организации с различными типами культур, следует определить, какие особенности организационной культуры непосредственно влияют на эффективность деятельности предприятия. Эффективность деятельности современной организации в решающей степени зависит от ее способности быть адаптивной, адекватно (и даже с опережением) отвечать на изменение внешней среды. Поэтому следует выделять типы организационной культуры, исходя, прежде всего, из их способности гибко и быстро реагировать на происходящие в экономике и жизни общества изменения. [14, С. 72]

В основе такой классификации лежат два фактора:

- насколько внешняя среда требует от организации гибкости либо стабильности;

- где находится стратегическая цель организации: внутри или вне ее.

указанных факторов выделить четыре организационной культуры.

1. цели предприятия во внешней , а в культуре организации являются гибкость и к изменениям для потребителей, такую культуру называют или предпринимательской. В с таким типом инновационный подход.

2. цели деятельности находятся вне , а организационная культура к стабильности, то организационную культуру культурой стратегических . Работники в таких имеют четкий обязанностей и получают вознаграждение за выполнение.

3. Если деятельности организации внутри нее и при этом культура характеризуется , можно говорить о культуре. Удовлетворение работников, забота их нуждах — задача организаций с типом культуры.

4. цели деятельности находятся внутри , а ее культура к стабильности, то организационную культуру бюрократической. Для типа культуры систематический подход к дел. Процедуры и четко прописаны, а свободы окупается и предсказуемостью.

Важно , что типы культуры нельзя только в терминах «» — «плохой». Каждый них может адекватен той иной ситуации рынке, а также решаемых организацией . Так, культура типа будет для компаний, в сфере маркетинга и технологий. Второй — для организаций, постоянный круг (предприятия, работающие в энергетики, транспорта). третьего типа дать высокую в научных и творческих , предприятиях розничной , а четвертый тип быть эффективным в и банковском деле.[7, С.89]

месту организации и влияния на выделяют несколько культур:

- Бесспорная характеризуется небольшим основных ценностей и , но требования к на них . Это культура, допускающая спонтанного извне, и изнутри, закрытой (нежелание недостатки, выносить из избы, сохранить показное ). Закрытая культура персонал и становится моментом мотивации. сами ценности и при необходимости корректируются;

Слабая практически не общеорганизационных ценностей и . У каждого элемента они - свои, , зачастую противоречащие . Нормы и ценности культуры легко внутреннему и внешнему и изменяются под воздействием. Такая разъединяет участников , противопоставляет их другу, затрудняет управления и в конечном приводит к ее ;

Сильная культура влиянию изнутри и . Открытость предполагает и диалог между участниками организациями и лицами. Она ассимилирует все , откуда бы ни исходило, и в , только становится . Все организации определенную культуру, они встроены в общественные культуры и их состав- частью. С этой зрения организационная характе-ризуется восприятием, присущим членам организации. в идеальном случае восприятие должен каждый со-, не все делают в равной . Поэтому в типичной -ганизации может доминирующая культура и субкультур. [3, С.107]

также учесть, в организации может как одна, распространенная, доминирующая . Важным аспектом культуры является , что она на ряд культур. В одной может быть субкультур (уровней, ). [19, С.72]

Функциональная специализация, в большинстве организаций, возникновению у сотрудников представлений о «правильной» культуре. Так, у , работников инженерных и служб, людей, продажами, финансистов, могут быть разные цели, и нормы. Особенно различия в организационной могут проявляться слиянии компаний когда компания филиал в другой . Такое противоречие, вследствие поликультурного организации, может как причиной и столкновений, так и обогащения. Все от того, ли прийти к в представлениях о базовых, целях деятельности .

Среди разнообразных субкультур менеджеров в степени интересны , которые характеризуют той или субкультуры к ценностям культуры организации.

В связи могут выделены:

- субкультура, в приверженность ключевым организации выражена ярко, чем в группах организации;

- , воспроизводящая как доминирующей культуры, и ценности определенной , не вступающие в с ценностями доминантной ;

- контркультура, т. е. субкультура, которой вступают в , открыто противоречат доминирующей культуры.

Контркультура появляется обычно тогда, когда система доминирующих организационных ценностей и правил не дает возможности отдельным сотрудникам или группам удовлетворить свои потребности легальным образом. Поэтому важная задача менеджмента — анализировать причины возникновения контркультуры. При этом следует помнить, что она может нести как разрушительное начало, так и созидательное, когда некоторые группы могут стать инициаторами позитивных перемен в целях, структуре и характере организации. [12, С. 74]