Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях ООО «Монолитпромстрой».pdf

Церемонии - это системы, объединяющие несколько ритуалов, связанных с определенным событием. Так же как мифы и символы, ритуалы и церемонии играют важную роль в формировании организационной культуры. К ритуалам, характерным для любой организации, можно отнести ритуал утверждения в должности, ритуал понижения в должности или увольнения, ритуал разрешения конфликтов, ритуал вовлечения и др. [18, С. 43]

Манера одеваться, стиль одежды является непременным атрибутом организационной культуры. Именно этому элементу организационной культуры уделяется большое внимание со стороны специалистов. Большинство организаций, добившихся успехов в своем деле, имеют униформу либо особые знаки принадлежности к ней.

Все перечисленное составляет поверхностный уровень организационной культуры. Более глубинные слои определяют культуру организации, но не проявляются непосредственно в наблюдаемом поведении. К более глубоким уровням организационной культуры относятся профессиональные и общечеловеческие ценности, как декларируемые, так и истинные, направляющие и регламентирующие поведение работников.

На практике такие особенности организационной культуры, как символы, ритуалы, язык, истории и герои, могут быть описаны с помощью простого наблюдения. Анализ же профессиональных и общечеловеческих ценностей требует более глубокого изучения с использованием специальных методов. Однако, несмотря на то, что ценности организационной культуры могут прямо и непосредственно не проявляться в поведении сотрудников, именно они определяют ее основные особенности.

Для успешной деятельности организации должно быть достигнуто согласие по ценностям, относящимся к следующим базовым элементам организационной культуры.

1. Миссия и стратегия — достижение общего понимания основной миссии организации, ее главных задач, а также явных и тайных функций.

2. Цели — достижение консенсуса при постановке конкретных целей, определяемых основной миссией организации.

3. Средства — достижение согласия всех членов организации при определении средств достижения поставленных целей, таких, как организационная структура, разделение труда, система компетенции и система руководства.

4. Оценка — достижение консенсуса при задании критериев оценки работы группы, решающей определенные задачи, такие, как информационная и контрольная системы.

5. Коррекция — достижение согласия всего коллектива при определении стратегии исправления при отклонении от цели.

Многие организации фиксируют понимание этих базовых элементов в корпоративном кодексе — документе, в котором формулируются основные принципы предприятия. Подобный подход позволяет снизить уровень неопределенности в поведении работников и помогает определить, какие действия допустимы, а какие нет.

Такая определенность позволяет не только структурировать отношения внутри компании, но и улучшить имидж организации, повысить скорость адаптации новичков. [1, С. 74]

Управление организационной культурой

В любой организации работники должны участвовать в следующих процессах:

1) выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации;

2) разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов;

3) находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей. (6, С. 56.)

Процесс внешней адаптации неразрывно связан с внутренней интеграцией, т.е. установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс поиска наиболее эффективных способов совместной работы в организации.

Среди проблем внутренней интеграции можно отметит следующие:

1. Общий язык и концептуальные категории (выбор методов коммуникации;

2. Определение значения используемого языка и концепций.

3. Границы организации и критерии вхождения и выхода из нее (установление критериев членства в организации, и ее группах).

4. Власть и статус (установление правил приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации).

5. Личностные отношения (установление формальных и неформальных правил о характере организационных отношений между работниками, учитывая их возраст, пол, образование, опыт и т.п.; определение допустимого уровня открытости на работе).

6. Награждения и наказания (определение базовых критериев желательного и нежелательно поведения и соответствующих им последствий).

7. Идеология и религия (определение значения и роли указанных феноменов в организационной жизни). [11, С. 42]

На формирование организационной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом определяют культуру организации. Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями. [17, С. 78]

Поддержание организационной культуры заключается в росте организации и достижение результатов.

Существуют методы поддержания организационной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей:

1. Выбор объекта и предмета внимания, оценки и контроля со стороны руководителя состояния организационной культуры. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них;

2. Формирование реакции руководства на критические ситуации и организационные кризисы - в данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере.

3. Моделирование ролей обучения и тренировка - аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли.

4. Критерии определения вознаграждений и статусов - культура в организации может изучаться через систему наград и привилегий. Последние обычно привязаны к определенным образцам поведения и, таким образом, расставляют для работников приоритеты и указывают на ценности, имеющие большее значение для отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении работает система статусных позиций в организации. Так, распределение привилегий (хороший кабинет, секретарь, автомобиль и т.п.) указывает на роли и поведение, более ценимые организацией. Вместе с тем практика свидетельствует о том, что данный метод часто используется не в полной мере и не систематически.

5. Критерии принятия на работу, продвижение и увольнение - это один из основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс, становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры.

6. Организационные символы и образность - многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и саги, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов. Даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное «культурное» значение. Соблюдение ритуалов, обрядов и церемоний усиливает самоопределение работников. [16, С. 62]

С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Поэтому важно знать, как проводить изменения такого рода.

Методы изменения культуры организации созвучны рассмотренным выше методам поддержания культуры:

1) изменение объекта и предмета внимания со стороны менеджера;

2) изменение стиля управления конфликтом или кризисом - оно подвергает сомнению имеющуюся практику и открывает возможности для принятия новых ценностей. Примерами кризиса могут быть ухудшение положения организации, ее финансовое поглощение какой-то другой организацией, потеря главных клиентов, резкий прорыв конкурентов на рынок организации.

3) перепроектирование ролей и изменение организационной культуры в программах обучения - изменить культуру организации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку. Когда организация вступает в стадию роста, основные изменения организационной культуры будут необходимы.

4) изменение критериев стимулирования;

5) смена акцентов в кадровой политике;

6) изменение организационной символики и обрядности.

Глава 2. Исследование организационной культуры на примере ООО «Монолитпромстрой»

2.1 Краткая характеристика ООО «Монолитпромстрой»

ООО «» является юридическим и действует на Устава и законодательства .

ООО «Монолитпромстрой» --интегрированная компания, развивающая направление объектов.

Компания свое будущее активном и устойчивом в основных секторах бизнеса, укреплении позиций в отрасли счет эффективного имеющихся активов и приобретений

«Монолитпромстрой» оставаться социально- компанией, соблюдать нормы.

Миссия «» состоит в том, быть устойчивым в секторах строительства, счет использования потенциала компании и новых активов, долгосрочный и прибыльный бизнеса с целью стоимости акций и доходов акционеров.

«Монолитпромстроя»складывается усилий сотрудников подразделений, направленных достижение общих лидерства в отрасли.

состоит из управления и подчиняющихся отделений.

Центральное направляет, координирует, и прогнозирует всю предприятия.

Центральное управление состоит из отделов и секторов. У каждого отдела есть Заместитель Генерального директора соответствующего отдела.

Планово- отдел.В функции входит:составление -лимитных карт, с прорабами, отслеживание материалов.

Проектный : составление чертежей строительства.

Планово- отдел. Функции: планирование, финансовое , подготовка статистического и системный анализ.

отдел. Решает : по кадрам и работам, по кадров. С данным связан участок питания.

Производственно- отдел. Отдел вопросами охраны и пожарной безопасности, развития и подготовки и эксплуатации, эксплуатации и т.д.

Информационный отдел, отдел и отдел сопряжены с производственно- отделом.

Информационный . Занимается вопросами , эксплуатации и сопровождения, поддержки.

Отдел . Отвечает за охраны и безопасности.

. Производит централизованный финансово-хозяйственной организации

Отделы . Функции: прием, , отпуск строительных , канцелярских принадлежностей.

организационной культуры «Монолитпромстрой»

Содержание раздела составлено основе собственного работы в данной .

Среди положительных организационной культуры «Монолитпромстроя» можно :

1.Рационально организованную обучения новичков: испытательного срока, в большинстве случаев лучшей адаптации рабочем месте, опытных наставников, помогают разобраться в работы;

2. отмечать День компании, день каждого сотродника;

3. униформы (делового одежды);

4.Символику , выпуск различной с этой символикой: , календарей больших и форматов, папок, и др.;

5.Комплекс . Например, обряды поводу окончания , стажировки (торжественное дипломов, сертификатов);

6. мероприятий по отдыху, в частности: работников, выезды природу, посещение здоровья, бассейна, и др.

7.Запись видеопленку основных в жизни компании: , семинаров, торжественных и др.

8.Выпуск и информационных бюллетеней, связи со массовой информации и .

Также очень является и то, большинство работников миссию, цель, и структуру своей , хотя информацию о они получили различных источников: от коллег, от непосредственного .

Конечно же и некоторые недостатки организационной культуры, нельзя назвать сторонами, потому они не сразу и прямо к эффективности организации, в будущем могут на нее . К этим чертам отсутствие:

1. Закреплённых правил поведения;

2. и мифов о компании;

3. профессионального мастерства.

основании выше данных, можно вывод, что в , компания «Монолитпромстрой» основными составляющими культуры.