Файл: Структура корпоративной культуры.pdf

Введение

Курсовая работа посвящена корпоративной культуре, ее сути и месту в системе управления.

Новая экономическая формация расценивает знания и информацию как важный ресурс, устанавливающий триумф организации. Однако знание как ресурс невозможно рассматривать за пределами его носителей — членов организации, которые это знание создают и используют. При этом величайшую ценность представляют никак не индивиды — носители знаний, а категории людей, исполняющих общую деятельность.

Альбер Камю произнес, что в мире параллельно силе смерти и силе принуждения имеется еще одна большая движущаяся сила, несущая в себе уверенность, и имя ее - культура.

Культура организации имеет место быть во всех обликах деятельности и отношениях данной организации. Ей невозможно заниматься раздельно, ее просто раздельно не существует. Позволительно сесть и составить внутренние кодексы, правила поведения, стандарты взаимоотношений. Это необходимое и нужное дело. Однако к огорчению, корпоративную культуру высочайшего уровня на этом никак не сформировать.

Есть одно - радикальное - мнение. Суть его в том, будто корпоративная идентичность, нацеленная на стандартизацию человечного поведения и создание внутри фирмы однородной культуры, считается домыслом. В одной и той же компании позволительно найти как высокопроизводительные, так и малоэффективные категории работников. Потому в управлении ставку нужно делать никак не на укрепление формальных атрибутов и правил, а на действенное использование человеческих ресурсов.

Но большая часть авторов сходится во мнении, будто сформировывать корпоративную культуру - очень важно. Этому даст согласие и любой современный управляющий. Несогласия начинаются по вопросу о том, как это лучше совершать.

Согласно словам консультантов позволительно заявить, компании с ярко проявленной корпоративной культурой еще успешнее используют человеческие ресурсы. Корпоративная культура – одно из самых действенных средств привлечения и мотивации сотрудников.

Таковым образом, возникает много аспектов корпоративной культуры, связанных с многообразием взглядов на данную проблему. С подъемом производства, выходом российских организаций на международный уровень, выходом в свет новых профессионалов с высочайшим уровнем образования, расширением компаний среднего и большого бизнеса вопрос формирования и становления корпоративной культуры становится все наиболее важным, как непосредственно связанный с данными процессами.

Цель курсовой работы – рассмотреть корпоративную культуру, ее сущность и место в системе управления.

Задачи работы: 1) рассмотреть понятие «корпоративная культура», её составляющие элементы, ограничения, функции, ценности и имидж организации; 2) изучить корпоративную культуру в России; 3) структуру корпоративной культуры, 4) позитивную и негативную культуру, 5) формирование корпоративной культуры.

Глава 1. Понятие корпоративной культуры

1.1 Понятия корпоративной и организационной культуры

В бессчетный источниках, приуроченных обсуждению этой темы, традиционно употребляются два мнения: корпоративная и организационная культура. При этом в одних этим терминам придается совсем разное значение, в остальных – фактически одинаковое. Перед рассмотрением данных мнений надлежит более точно определить, что непосредственно предполагается под любым из них. Таким образом, становясь камнем преткновения, организационная культура остается еще не достаточно изученной. В литературе, посвященной проблеме корпоративной культуры, мы находим попытки построения схемы анализа данного парадокса. В современной литературе мы обретаем достаточно немало определений понятий корпоративной культуры и организационной культуры. Как и многие остальные понятия организационно-управленческих дисциплин, теория организационной либо корпоративной культуры никак не имеет исключительно "верного" объяснения. Любой из создателей стремится дать собственное определение данному понятию. Есть как совсем узкие, так и очень большие объяснения того, что же представляет собой культура организации. На нынешний день довольно немало публикаций, в которых тем или другим образом освещается проблема корпоративной культуры, но до настоящего времени отсутствуют работы, в каких бы специально разрабатывались довольно достоверные методы диагностики корпоративной культуры и обобщались итоги их эмпирической апробации. Связанно это в первую очередь с отсутствием понятийного исследования явления корпоративной культуры.

Т.Ю. Базаровым квалифицирует корпоративную культуру как ценностно-нормативное пространство, в котором есть компания во взаимодействии с иными организационными структурами, а вот организационная культура - это "интегральная черта организации (ее ценностей, паттернов поведения, методик оценки итогов деятельности), предоставленная в языке конкретной типологии".^[1]

По суждению остальных специалистов, если характеризующим станет временной аспект, то организационная культура – это прошлое компании, а корпоративная – ее будущее.

Любая организация владеет собственной историей, которая воздействует на ее образ жизни, традиции, нормы и правила взаимодействия. Сформировавшись когда-то, таковая культура сильно воздействует и на людей в организации и на компанию в целом.

Корпоративная культура проживает в единой символике, средством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятых и неприемлемых методах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации.

Корпоративная культура – одно из самых действенных средств привлечения и мотивации служащих. Как только человек удовлетворяет потребности главного уровня (условно говоря, чисто материальные), у него появляется надобность в ином: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И тут на первый план выходит корпоративная культура.

1.2 Элементы и функции корпоративной культуры.

Где нет общности интересов, там не может быть единства целей, не говоря уже о единстве действий. — Фридрих Энгельс (1820-1895).^[2]

Для чего необходима корпоративная культура? Какую роль она исполняет в жизни организации?

Дать единственный ответ на установленные вопросы нереально, так как корпоративная культура оказывает воздействие на разные нюансы деятельности объекта управления — экономический, маркетинговый, организационный, коммуникативный, психологический.

Тем не менее просто обозначить центральную идеологическую функцию: корпоративная культура, как и философия компании, формирует нематериальную (безупречную) базу для объединения служащих — сформировывает ценностно-ориентационную целостность коллектива.

В определениях понятия «корпоративная культура» некие авторы прямо показывают на данную «соединяющую» функцию: «Корпоративная культура — это социальный клей, который помогает удерживать целостность организации за счет приемлемых стандартов мышления и поведения». — Stephen P. Robhins.^[3]

«Корпоративная культура — это система общих убеждений, верований и ценностей, направляющая и поддерживающая организационное поведение». — David Jaffee.^[4]

Кроме «объединяющей», корпоративная культура выполняет и другие функции:

• Системообразующую
• Регулирующую
• Мотивационную
• «Мягкого» управления человеческими ресурсами
• Созидательную
• Коммуникативную
• Вовлекающую
• Охранительную
• Эталонную^[5]

Системообразующая цель. Корпоративная культура считается инструментом (средством) регулирования и согласования труда разных систем компании — организационного и стратегического менеджмента, персонала передней линии, внутрифирменных связей^[6].

Недостатки системообразующей функции мгновенно же обнаруживаются, когда принимают ход регрессивные формы культуры. В объекте управления зарождаются разрушительные явления: возрастает текучесть сотрудников; учащаются инциденты как среди коллектива, так и с клиентами; увеличивается возмущение условиями труда; опускается производственная дисциплина, степень ответственности штата и качество оказываемых услуг.

Регулирующая функция. Культура описывает порядочные позиции и моральные нормативы документов, на базе которых исполняется управление персоналом. Повествование идет о должностных обязанностях, функциях в взаимодействии персонала с клиентами и эталонах обслуживания. Данные документы — «носители» коллективного порядка, дисциплины и серьезности.^[7]

Культура начинается с запретов. Ю. Лотман (1922-1993) — крупнейший советский филолог, культуролог.

Мотивационная функция. Она охватывает высоконравственные взгляды и нормы приличия притягивают и сохраняют работников в компании, пробуждают благонадежность. Добивается это из-за нематериальных (безупречных) методов — удовлетворения индивидуальных потребностей работников. Вначале только необходимость в почтении, самоактуализации, социально-психологической защищенности, самореализации, поддержке ощущения личного достоинства, справедливости.^[8]

Цель «мягкого» управления человеческими ресурсами.

Культура такая, что она оказывает содействие корректному преодолению противодействий работников нужным нововведениям, переменам, реорганизациям. Безупречно функционирующую корпоративную культуру дозволено сопоставить с аппликатурой. Данный термин употребляется в музыке для определения более удобного расположения пальцев при игре на музыкальном инструменте.

Менеджеры — аналогичны музыкантам, порождающие верные звуки. Они пытаются почерпнуть слаженный звук многоголосного оркестра — производственного коллектива, мотивируя его на творческую самоотдачу, обоюдное признание и беспрепятственные коммуникации.

Созидательная функция. Культура дает обеспечение предпосылки ради творческой работы, активности и нововведений. Она обязана организовывать обстановку, содействующую для того чтобы персоналу никто не препятствовал трудиться с подобающим качеством и абсолютной эффективностью.

Коммуникативная функция. Корпоративная культура описывает нравственные предпосылки и нормы приличия во всех режимах коммуникации: «начальники-подчиненные», «начальники-начальники», «коллеги-коллеги», «персонал-клиенты».^[9]

Вовлекающая функция. Культура вселяет в работников убежденность в том, что они считаются участниками принятия необходимых решений.

Вначале всего имеются ввиду решения, которые затрагивают возможности развития фирмы, воздействуют на финансовые интересы работников, определяют содержание и средства контроля за их трудом, гарантируют профессиональное продвижение. Поэтому, работники обязаны вовремя и в достаточном объеме информироваться о тенденциях и намерениях развития бизнеса, событиях стратегического и организационного менеджмента.

Охранительная функция. Суть в том, чтобы работники были защищены от безнравственных действий и анализов начальства и неэтического поведения сотрудников.^[10]

Эталонная функция. Взгляды и показатели корпоративной культуры применяются в соответствие с признаками ради оценок действий и выражений служащих. С применением положений корпоративной культуры конфликтные ситуации, сопряженные с нарушением общепризнанных мерок морали и этических правил, принятых общественностью.

Такие главные функции корпоративной культуры. Они олицетворяются в работе коммерческой организации вначале всего в том случае, когда верно и отчетливо установлено само понятие «корпоративная культура».

1.3. Корпоративная культура как элемент имиджа организации

На данный момент корпоративная культура считается сильным инструментом менеджмента, он мало того, что способствует обнаружить вероятные таланты людей и объединить их, а так же позволяет компании свободно приспосабливаться к переменам во внешнем мире, и образовать конкурентный имидж фирмы.

Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, получаемых членами учреждения и задающих людям цели их поведений и действий. Корпоративная культура состоит из идей, и суждений, основных ценностей, каковые разделяются членами компании. Полагается считать, что особенно ценности являются ядром, характеризующим корпоративную культуру в целом. Ценности характеризуют и стили поведения, и стили коммуникации с сотрудниками и клиентами, степень мотивированности, интенсивность работы и другое. Следовательно, невозможно брать за корпоративную культуру лишь комплект некоторых внешних показателей, таких как форменная одежда, обряды и т.п. ^[11]