Файл: Структура корпоративной культуры.pdf

Другим культурным результатом веры в науку, обнаруживается в России устойчивое рвение к созданию и индивидуальности. Стабильные и внезапные перемены среды и на уровне атмосферных скачков и внезапность политических заключений производят обычной вид мира, в котором бесконечно что-то “падает”. В этом мире бесполезным становиться улучшение технологических процессов. То решение, которое было сверхэффективно накануне, сейчас может быть всецело не эффективным. Надо непрерывно изобретать, что-то принципиально инновационное.

То же творится и в российском бизнесе. Взамен того чтобы повысить качество, приспособить западные наработки, создаются собственные технологии и методы труда, или западные методы применяются абсолютно в ином контексте и совсем с другими целями. Положение обыденной службы в российской бизнес культуре, очень незначительно. Ценятся не оптимальные технологи, а стратеги, умеющие рекомендовать уникальные идеи. Взамен следования законам, что неинтересно, ищутся необычные заключения. Но люди, умеющие продуцировать креативные идеи, как обычно, сами являются необычными, слабо прогнозируемыми и эмоционально шаткими. Им неинтересно и дискомфортно в условия методичного, медленного становления, они предрасположены к революционному пути скачков, действию по правилу “все или ничего”. Следовательно позволено восторгаться скоростями становления нашего прогрессивного бизнеса, его креативности и энергетике, но и не поражаться тем большим рискам, которые с легкостью принимают на себя наши предприниматели.

Представление воздействия российской культуры на российский бизнес и менеджмент впору продлевать до бесконечности. При этом важно, что все учреждения пребывают и подвергаются воздействию культуры среды. Более того, ради того, дабы совершенствовать организационную культуру полностью непохожую от средовой, надо строить “забор”, идти к полной недоступности, что не только недешево, но и не продуктивно. В данное время в российском обществе прослеживается культурный беспорядок, возможно повстречать наиболее различные аспекты оценки, уклон на наиболее непохожие ценностные приоритеты. Прославленными сразу являются как вымысел о том, “что стыдно быть бедным”, так и уверенность в равенство и социальную справедливость.

Путаница в российской культуре, которая постоянно подразумевает вероятности перемены, влияет и на организационные культуры.

Попадаются бизнес организации, в коих социальная справедливость попадалась в первые ценностные приоритеты. Однако в данный момент уже и немало фирм, где на западном подобие в первые приоритеты попадается здоровье как ценность. В одной из отечественных компаний интерес западными ценностями находилось в такой степени мощным, что все работники разговаривали между собой по-английски, и знание языка было неотъемлемым условием приема на работу. Занимательно, что истинное положение денег как ценности при принятии заключений, полностью не зависело от декларируемых в компании легенд. В отдельных из них ценность корыстных пристрастий подчеркивалась, в остальных даже не упоминалась. Однако настоящие значимые приоритеты проявляются не в декларациях, а в реализуемых основах, аспектах утверждения резолюций.

Глава 3. Структура корпоративной культуры.

Эффективность деятельности организации зависит от таких фактов, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Данный список факторов дополняет такой феномен как корпоративная культура (организационная культура). ^[19]

На данный момент ученые, занятые исследованием корпоративной культуры, согласны в том, что она выступает непростым образованием. Ради лучшего осознания сути корпоративной культуры компании, изучения и развития нужно обладать пониманием структуры этого феномена. В современной научной литературе возможно встретить разные определения корпоративной культуры и представление о ее структуре.

Изучением корпоративной культуры занимаются такие исследователи как Э. Шейн, С. С. Фролов, Н. Н. Могутнова, В. А. Спивак, О. С. Виханский и др.^[20] На основе анализа их мнений возможно сконструировать определение корпоративной культуры. Корпоративная культура — это комплекс основных представлений, ценностей и норм, свойственных исключительно этой компании, основывающихся в ходе коллективной работы ради достижения общих целей, полученных при решении проблем привыкания к внешней среде и внутренней интеграции, которые доказали собственную эффективность, задающих цели, выражающихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среде, образовывающих чувство совместной судьбы.

В трудах ученых возможно повстречать представление о структуре корпоративной культуры.

Т. Баландина рассматривает структуру корпоративной культуры и выделяет в ней следующие блоки: философия фирмы, ценностно-нормативная культура, социально-психологическая культура, культура внутренних коммуникаций, культура внешней идентификации, событийная культу.^[21]

Любой из этих частей содержит собственные элементы. Философия организации считается основным элементом корпоративной культуры, воздействующим на все другие, из-за этого она находится в середине.

Н. Н. Могутнова выделяет в корпоративной культуре два уровня. Уровень артефактов и уровень ценностей.^[22]

1. К артефактам причисляются: внешний вид строения, кабинетов и остальных помещений, в которых располагается учреждение; внешний вид работников (форма одежды); присутствие определенного стиля компании: логотип, символика, их использование в оформлении рабочих мест, документов; характеристики системы связи: тип используемой связи внутри компании; применяемые тех. средства; специализированные документы, где написаны ценности компании.
2. К ценностям относят: р яд составляющих, любая из которых сможет быть зафиксирована в документах компании: это задача компании; прошлое компании, ее мифы и легенды, ритуалы и традиции, условия и ценности.

Э. Шейн предложил схему иерархии уровней организационной культур.^[23] Уровни:

1. В основе корпоративной культуры, находятся отдельные базовые суждения о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Данные спрятанные и воспринимаемые на веру предположения ориентируют действия людей, помогая им воспринять атрибуты, описывающие корпоративную культуру. Они пребывают в сфере подсознательного и, поэтому, недостаточно осознаются в том числе и их носителями — работниками компании. Они выявляются только в процессе особого анализа и в основном, носят только предположительный характер.
2. Ценности и верования, разделяемые работниками компании, в соответствии с тем, как эти ценности проявляются в символах и языке. Понимание ценностей и верований носит сознательный характер и в зависимости от стремления людей. Они осмысливаются в большей степени, нежели базовые представления и часто свободно формулируются в программных документах компании, приходя главными ориентирами в ее работе. Обычно, они создаются ее руководством и доводятся до всех работников. Установленные ценности, которые имеют все шансы быть явными или скрытыми, в свою очередь устанавливают социальные нормы, стабилизирующие поведение работников компании. Не всегда декларируемые ценности соответствуют истинным ценностям организации.
3. Внешние проявления корпоративной культуры. К ним принадлежат используемая технология и архитектура, пользование пространства и времени, определенные наблюдаемые поступки людей (обряды, торжества), планировка и оформление помещения компании. Это видимая часть корпоративной культуры.

Ушаков К.М. выделяет слои корпоративной культуры: символы, герои, ритуалы, убеждения и ожидания, профессиональные ценности, общечеловеческие ценности. ^[24]

Рыбакова М. В. рассматривает корпоративную культуру как систему, которая состоит из следующих подсистем. ^[25]

1. Ценностно-нормативная структура: основные ценности, разделяемые в организации; корпоративные традиции; корпоративные правила (взаимоотношения с клиентами). ^[26]
2. Организационная структура: формальная и неформальная организационная структура; структура власти и лидерства; нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия; традиции и правила «внутреннего распорядка» (поведения на рабочем месте).
3. Структура коммуникаций: структура формализованных неформальных информационных потоков; качество коммуникации: потеря и преобразование информации; направление действия по «внутреннему PR».
4. Структура социально-психологических отношений: структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений (социометрич.карта); система ролей в организации (конструктивных, структивных и др.); внутренняя позиционность и конфликтность; отношение к руководителям организаций (авторитетность).
5. Игровая (мифологическая) структура: корпоративные предания (история); мифы и легенды об организации, ее сотрудниках и руководителях; «игры, в которые играют сотрудники и боссы».
6. Структуры внешней идентификации (фирменного стиля): имидж организации — образ, который направленно транслируется клиенту; имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом; восприятие компании и ее продукции в обществе; рекламные атрибуты: логотипы, слоган и др. ^[27]

С. С. Фролова считает, что культура организации состоит из четырех комплексов культуры:

1. Деятельностно-ролевой культурный комплекс. Основная часть корпоративной культуры состоящая из ценностей и норм, которые регулируют создание продукта в этой компании. Этот комплекс регулирует и контролирует выполнение ролевых требований и мотивацию. Действие культурных норм и ценностей выражается в отношении к собственному труду, жесткости ролевых требований, реакциях на стимуляцию и в обоюдном контроле за работой. Отличие в действии культурных образцов замечается и в отношении мотивации членов компании. При возникновении вопросов, сопряженных с мотивацией, на первый план выставляются культурные ценности.
2. Управленческий (властный) культурный комплекс выступает комплексом норм и ценностей, регулирующих отношения власти, подчинения и контроля. Признание норм власти и подчинения плотно сопряжено с личными свойствами работников компании, системой их установок. В итоге актуальна проблема подбора сотрудников в компании с различными корпоративными культурами.
3. Культурный комплекс отношений с внешней средой выступает особенным комплексом ценностей и норм. Их принимают и применяют во внутренних структурах компании, а так же и соотносят с разными составляющими внешней среды таким способом, чтобы эти нормы явным или непрямым образом имели возможность помогать установке приемлемого для компании баланса с внешней средой.
4. Поведенческий культурный комплекс содержит нормы и ценности, не связанные прямо с работой компании. Это нормы проведения свободного времени, отношения между представителями противоположного пола, отношение к представителям иных возрастных и социальных групп, отношение к референтным персонам и неофициальным лидерам. ^[28]

Следовательно, в литературе показано много мнений на определение и структуру корпоративной культуры. Любой из подхода содержит собственные плюсы и минусы.

Т. Баландина довольно всесторонне описывает структуру корпоративной культуры компании. Она заявляет, что в основе корпоративной культуры находится философия организации. Она связывает элементы корпоративной культуры миссия, ценности и принципы работы.^[29]

К. М. Ушаков выделяет слои в корпоративной культуре. Его модель корпоративной культуры не так развернута по сопоставлению с моделями остальных ученых. Преимущество его подхода заключается в том, что в основе корпоративной культуры находятся общечеловеческие ценности, которые присутствуют в мире.

М. В. Рыбакова оценивает корпоративную культуру как систему, которая складывается из подсистем. Ее мнение о структуре корпоративной культуры совпадает с мнением Т. Баландиной. В структуре корпоративной культуры М. В. Рыбаковой выделена организационная подсистема.

С. С. Фролов выделяет культурные комплексы. Культурный комплекс возможно расценивать как сдвиг конкретного нюанса существования компании. Плюс в том, что он акцентирует поведенческий культурный комплекс, которые отвечает за отношения к сотрудникам, начальству. Минус этого подхода в том, что он отдельно не рассматривает коммуникацию, которая есть в компании.

На основе анализа подходов к структуре корпоративной культуры компании, предлагаю модель структуры корпоративной культуры: ^[30]

1. Ценностно-нормативный блок (базовые представления, ценности, миссия, принципы работы);
2. Организационно-управленческий блок (формальная и неформальная корпоративная культура, структура власти и лидерства, правила внутреннего взаимодействия, традиции и правила внутреннего распорядка);
3. Поведенческий блок (проведение досуга, отношение между сотрудниками организации);
4. Коммуникативный блок (внутренняя и внешняя коммуникация, собрания и совещания, информационные стенды, корпоративные издания, характеристики системы коммуникации; тип использования системы коммуникации: устная, письменная, электронная);
5. Социально-психологический блок (социально- психологический климат; система стимулирования и мотивирования; структура взаимных симпатий, предпочтений, система ролей внутри организации);
6. Блок идентификации (цвет, товарный знак, девиз, внешний вид зданий, офисов и других помещений, внешний вид сотрудников, наличие особого стиля организации, оформление рабочих документов);
7. Событийный блок (корпоративные легенды, ритуалы, праздники, традиции).

Глава 4. Позитивная и негативная корпоративная культура

Корпоративная культура состоит из системы признаков трех оснований. Согласно классификации Абрамова С.Г. и Костенчук И.А., где они выделяют три вида корпоративной культуры^[31]. (рис.1)

Рис.1 Классификация видов корпоративной культуры