Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы, мотивация работников.pdf
Добавлен: 16.05.2023
Просмотров: 320
Скачиваний: 2
Даже процесс контроля за качеством работы значительно повышает целостность. Необходимо также иметь в виду то, что добавление рабочих операций более низкого уровня, которые не делают работу более целостной, обычно снижают уровень мотивации и вызывают чувство неприязни со стороны работников.
Объединение нескольких операций в одну законченную работу улучшит многие показатели работы - от временных, до стимуляционных. Однако важно вовремя остановиться и не поручить всю работу одному исполнителю.
Повышение важности работы. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.
Работник всегда хочет знать, зачем он делает ту или иную работу. Даже если его просят собрать данные для отчета, ему хочется знать, какую цель преследует этот отчет. Поэтому при формулировке абсолютно любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы, как эта работа «вливается» в работу фирмы в целом. После выполнения работы исполнитель будет ждать результата.
Увеличение автономии. Работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и одновременно положительное влияние на мотивацию работников.[21]
В современном менеджменте все большее значение отводится способам мотивации, не имеющим отношения к материальным поощрениям. В России вместе с процессами экономического роста и стабилизации предприятия почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без усилий по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда.
Мотивирующие факторы, принципы воздействия на мотивацию людей Получение нового места работы, а также изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе.
Еще один конкретный способ вознаграждения - признание. Как ни сильны материальные стимулы, моральные могут быть еще сильнее. Особенно большое удовольствие доставляет человеку общественное признание, когда его работу отмечают в присутствии остальных членов коллектива. Это также повышение в должности, звании.
Следующий способ - свобода. Для некоторых людей постоянный контроль и опека - только помеха в работе. Если такой человек справляется с работой, ему можно предоставить больше свободы, например, разрешить часть работы делать дома.
В этом аспекте большой интерес для работников представляют внедряемые на предприятиях различные новые типы расписаний работы (гибкий график). Например, скользящий график, при котором разрешается менять время начала и окончания работы, но при этом необходимо работать полный рабочий день. Переменный день - это график, при котором разрешается менять продолжительность рабочего дня (например, работать один день 10 часов, а другой - 6 часов, но так, чтобы в итоге к концу недели получилось всего 40 часов или за месяц 160 часов). Гибкое размещение позволяет менять не только часы, но и расположение работы - можно работать дома, в филиалах и т.п. Конечно, не всякие виды и организация труда позволяют использовать гибкое расписание времени, но эта форма мотивации нашла широкое применение в практике зарубежных и отечественных предприятий. По некоторым данным, сегодня телеработой (работа дома за компьютером) занято около 15% рабочей силы.
Еще один способ вознаграждения - перспектива. Многие фирмы теряют своих лучших работников, потому что не дают им возможности «расти». Если руководитель хочет удержать таких людей, он должен открывать перед ними перспективу профессионального роста. Это не значит, что всех хороших работников нужно постоянно передвигать на более высокие должности. Можно вознаградить иначе, например, поручив новую, более сложную и ответственную работу с соответствующей оплатой.
Итак, практика показывает, что материальная мотивация (то есть деньги) не всегда играет главную роль для людей. Во всяком случае, очень часто желание работать лучше возникает и под воздействием таких факторов, как устные поощрения руководства, рейтинги работников (хотя бы и в виде доски почета), письменные благодарности, о которых будет знать весь коллектив, личные поздравления руководства с памятными датами и т.п.
Глава 3. Мотивация работников бюджетной сферы на примере государственных служащих.
Одной из проблем современной России является отсутствие четко выстроенной системы привлечения на государственную службу новых кадров и невстроенной системы их мотивационного и профессионального роста. Это препятствует ускоренному развитию страны.
Россия и сложившаяся государственная система имеют в принципе значительные и достаточные резервы, но отсутствие возможности их мобилизовать создает проблему кадрового голода на всех уровнях власти. Заявления о реформе системы государственной службы не были в полной мере реализованны и им так и не удалось сломить основные систематические проблемы.
Стимулирование и мотивация в сфере аппарат чиновников – во много практически не изученная тема. Необходимо понимать, что эта сфера всегда стояла особняком, не подчиняясь во многом общепринятым экономическим законам. Системы анализа, работающие в других отраслях – здесь не функционируют в полной мере. Особая регламентированность отношений, нечеткость общих результатов работы и их неоценимость, непрямая связь осуществляемой работы и заработной платы вынуждает нас внимательней обратиться к данной сфере для выявления её особенностей.
Все же у нас имеются общие перспективные направления оценки – ориентация на результаты работы и на саму работу как вид деятельности, ценностная ориентация на заработную плату или иные виды вознаграждения материального плана, работа на карьерный рост и будущие перспективы, так как в этой сфере существует довольно четкая выстроенная система ранговых взаимоотношений.
Некоторые работники могут подходить к своей работе как к самоцели. Им по сути не нужны какие то дополнительные внесистемные стимулы. Для такого работника вполне понятно, что его работа важна и необходима, поэтому ему для осуществления деятельности не нужна. В принципе, им не отрицается, что работа важна для него и как источник финансов для жизни, но заработок не является главным – он только благоприятный фон для самой работы. Очень часто про таких людей говорят что «у них горит глаз на работу».
Но порой такое поведение можно спутать и с поведением людей, которые рассматривают работу как средство построения своей карьеры. Зачастую карьера важна и нужна им не сама по себе, а нужна для личностного роста, для ощущения своей полноценности и работает как компенсаторный фактор на фоне неудач в других жизненных сферах, например в семье и личной жизни.
Рассмотрим ситуацию с точки зрения подхода к выполнению своих функций. Для одного работника вполне достаточно, что перед ним была поставлена задача и её выполнение становится для него самоцелью, в принципе, зачастую он даже может не рассматривать всей широты спектра и не встраивать свою деятельность в череду операций с видением конечного глобального вывода. Другой вариант, который в принципе более позитивный и осмысленный – ориентация на конечный результат. Впрочем, ее абсолютизация тоже имеет оборотную сторону, так как может привести к пренебрежению повседневными, зачастую рутинными делами, которые также нужно выполнять четко и пунктуально. Поэтому, очевидно, наиболее всего способствуют сочетание ориентации «на задачу» и «на смысл» деятельности, причем в различном соотношении в зависимости от характера занимаемой служебной позиции. [22]
Если брать вопрос ориентацию на заработную плату, здесь следует понимать, что работа воспринимается человеком как средство получения дохода, а его интересы связанны с мотивами внешнего плана, которые он реализует за пределами своей работы.
Следует признать, что данный подход вполне закономерен и имеет право на существование, особенно если как пример брать стандартизированную деятельность, носящую постоянно однообразный характер, при этом на это может еще накладываться фактор отсутствия возможности творческого роста и перспектив продвижения по карьере. Данный момент может быть нивелирован с момента внесения в работу творческих и иных перспектив .
Ориентация на карьеру, то есть на перспективу продвижения по службе, может иметь в своей основе потребности различных рангов – как первичные, «витальные», так и потребности высших уровней: в социальном признании, в самоуважении, высокой самооценке, творческую потребность самовыражения. Работа в аппарате, в общем, дает возможности для правомерного удовлетворения этих потребностей.[23]
Не надо при этом путать понятия – карьеризм и ориентация на карьеру. Если первое зачастую носит строго отрицательный смысл, предполагая неразборчивость в выборе средств достижения целей и зачастую их незаслуженность, то если говорить о карьерном росте следует понимать вполне резонное желание профессионального и карьерного роста работником в соответствии с ростом его квалификации, повышения уровня специализации, с учетом его заслуг и наград. К тому же карьерный рост порой предполагает не только и не столько как средство самореализации, а еще и как новый пост для реализации своего положительного потенциала и умений на более высоком уровне. В таком варианте карьерного роста нет ничего предосудительного, скорее его следует даже оценивать положительно особенно в свете будущих перспектив для самой организации.
Наличие служебной перспективы – правильный пример реализация управленческой функции, скорее даже можно говорит о том, что отсутствие данных перспектив и возможностей, невозможность карьерного роста как раз приводят к различным нежелательным последствиям в том числе и в вопросах мотивации.
Самый значительный фактор на государственной службе – это вопрос самоконтроля. Уровень личной дисциплины и самоотдачи во многом определяют уровень и качество работы отдельного человека, и в то же время работы системы в целом, так как надо осознавать тот факт, что госслужащий – это небольшой элемент в механизме государственного аппарата, и отдельная работа его представителей напрямую определяет эффективность работы всего госсапарата.
Учитывая современную обстановку с ситуацией слабости власти на местах, чрезмерной раздутости управленческого аппарата в силу неумения эффективно организовать его работу, в ситуации плохого уровня защиты отдельно взятого человека не следует надеяться, что на государственную службу пойдут лучшие люди – как с точки профессиональных, так и с точки зрения морально-волевых качеств. И даже если лучшие и окажутся здесь – вполне закономерный вопрос как они будут показывать свои лучшие качества. Общий уровень мотивации будет значительно снижен, и надо понимать, что никакие внешние рычаги давления, особенно силовые, этой ситуации не исправят, мотивация человека – это чувство подкрепленное изнутри.
В новых реалиях чиновничество столкнулось с реалиями рынка труда и соответствующим образом на них отреагировало. Мотивация заработала, но мотивационные потоки заметно разделились – кто-то делает упор на работу и фактор стабильности подкрепленный определенным статусом и гарантиями, кого то не покидают мысли о будущей карьере, для которой здесь все же имеется перспектива и ранговая система, кого то интересуют деньги ну и соотнесение в ходе работы себя с другими людьми, заведение взаимоотношений, имеющих в конечном итоге ту же цель - зарабатывания денег.
По данным исследований, сегодня более 43% государственных служащих трудятся в системе государственной службы лишь благодаря тому, что здесь есть хоть какая-то гарантия постоянной работы и стабильность положения.[24]
Почти каждый пятый пошел на государственную службу только потому, что так сложились обстоятельства, «не было другого выбора». Лишь 30 % опрошенных чиновников руководствовались при выборе области приложения своих сил стремлением реализовать себя в управленческой сфере. Немногие (в аппарате Совета Федерации каждый десятый) в качестве важнейшего мотива выделили искреннее желание заслужить уважение людей, стремление честно трудиться и на этой основе обеспечить хорошую перспективу должностного роста.
Мы же пока только говорим о «сильной трудовой мотивации» как непременном условии высокоэффективной государственной службы. На практике же такие социально значимые мотивы, как «стремление занять достойное положение в обществе», «желание заслужить уважение окружающих людей», «перспектива профессионального роста» важны только для 4-6 % работников. Мало того, 8 % опрошенных откровенно заявили, что при переходе на работу в аппарат руководствовались стремлением повысить материальное благополучие или установить более прочные связи с людьми, которые могут быть полезными в будущем.