Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы, мотивация работников.pdf

В целом же многофакторный сравнительный анализ позволяет сделать вывод: в настоящее время происходят кардинальные изменения шкалы мотивов службы в государственных структурах.^[25] В современное кризисное время мотивы высокопарные: статусность работы, высокие идеалы о улучшении жизни людей, вхождение самого в элитарный круг становятся уже не так актуальны. Основной момент, который интересует человека - стабильность. Стабильная работа и стабильная зарплата – зачастую главный движущий мотив. Свободный рынок в стране привел к изменению положения вещей – в качественных характеристиках работник теперь должен ориентироваться на целеполагание, конкуренцию, склонность к риску. И в то же время для нормального внутреннего состояния необходимо понимание полезности своего труда и признания его в обществе как полезного.

Необходимо уяснить для себя, что нет варианта правильной и неправильной мотивации, всегда необходимо учитывать конкретно взятые условия – материальное положение человек, его условия жизни, воспитание, жизненный статус, семью. Так же важное значение имеют возраст и жизненный опыт человека, а так же внешних условий – того же положения государства и экономической ситуации. К тому же все это может меняться со временем, меняя и мотивацию человек. И в то же время надо понимать, что человек находится на особой должности и важно знать, чем он руководствуется в своих действиях. На нем всегда лежит печать государева человека и его поступки и их мотивация проецируются более широка и транслируются для всего общества.

В то же время надо понимать – мотивация понятие изменчивое и в зависимости от внешних факторов которые её порождают, она меняется вместе с ними, либо следует за изменением внутреннего состояния человека. На это так же влияют внешнеэкономические факторы – чем слабее и ненадежнее экономика страны, чем сильнее она стоит на перепутье – тем выше становится вопрос материальной стабильности, чем стабильнее страна экономически – тем важнее стает вопрос карьеры, творческого роста, успеха и самореализации. Эта позиция предопределена психологией потребностей человека, и надо понимать, что государственный служащий в этом отношении ничем особым от обычного человека не отличается.

Тем не менее, необходимо признать высокую роль карьерных успехов, так как сама система способствует данному роду мотивации. С этим кстати и связан рост интереса к службе со стороны молодежи – в современном обществе, где социальные лифты работают все сложнее, этот вариант еще вполне действенен. Если изначально интерес проявляется к стабильности и материальному обеспечению – даже тогда вопрос карьерного роста рано или поздно все равно встает. Государство должно подкреплять эти надежды молодого поколения реальными возможностями карьерного роста, хотя как показывает практика данная идея не всегда реализуется в полной мере, зачастую молодежь не может рассчитывать на карьерный рост, даже не смотря на свои успехи, так как на местах могут ориентироваться на вопрос выслуги, тем самым лишая молодежь одного из мотивирующих элементов.

---

Для общества определяющим является фактор, что они должны воспринимать госслужащих как людей, которые честно трудятся на благо страны, при этом как естественное воспринимая и материальный достаток и наличие соцгарантий. Но такой образ до сих пор еще не сложился.

В системе госадминистрации на сегодняшний момент в принципе сформировались основные рычаги стимулирован, но надо понимать, что они до сих пор оказываются не самыми эффективными и не всегда приносят требуемый результат. В государственной корпорации отсутствуют реальные механизмы стимулирования производительности труда у персонала: денежные надбавки крайне низки, а продвижение по карьерной лестнице может определяться целым рядом неформальных факторов.^[26]

Основная проблемы, а точнее ряд проблем над которыми ведется работа – это вопросы модернизации, а именно важны следующие направления - регулирование системы оплаты труда и системы стимулирующих выплат, создание системы прозрачного найма и увольнения, расширение соцпакета, механизмы оценки эффективности работы, система формирования кадрового резерва – полноценного и обученного, при этом реально существующего и функционирующего как полноценный механизм. Осуществляется набор мероприятий нацеленных на использование в государственной кадровой политике методов, характерных для современной корпоративной практики. Однако, как показывает опыт, даже недавно принятые законы далеко несовершенны, неоднозначно встречаются на госслужбе и часто остаются лишь на бумаге.

Говоря об общих перспективах следует сказать, что начало работы лежит в сфере исследований аспектов социально-психологических и уже на основе обработки этих данных дальнейшее построение плана работы.

3.2 Способы развития мотивации у работников бюджетной сферы

Как бы ни рассматривалась и оценивалась ситуация, необходимо понимать – что главным фактором все равно в любом случае будет являться оплата труда. Именно на финансовое вознаграждение будут ориентироваться работники, именно с его ростом будет связан и рост компетенции и обучение, и рост квалификации – если работник видит эту прямую взаимосвязь, то тогда работа будет строится именно по этим принципам.

Основная проблема системы оплаты труда персонала – это проблема наличия ставки и привязки к ней. При этом эта привязка может быть в ряде случаев достаточно жесткой, поэтому в этих условиях руководству приходится ориентироваться исходя из данной ситуации и использовать в работе зачастую немонетарные методы.

---

У федеральных госслужащих немалую роль играет система квалификации – с ростом и сохранением квалификации напрямую связывается заработная плата, а так же система стимулирующих выплат. Но для этого необходимо прохождение экзаменов или различных испытаний.

За рубежом принимается система комплексного сопровождения, суть его заключается в полноценном сопровождении работник с момента вхождения в систему резерва, при его устройстве на работу, профессиональном росте и самой работе и в дальнейшем в ходе процедур увольнения. Это дает работнику чувство уверенности и понимания того, что его труд нужен, а профессиональный рост будет всячески поощрен и вознагражден.

Как вариант, в Японии применятся фактор пожизненного найма – когда свою должность человек занимает с трудом и заслуженно, но, в то же время, навсегда и до пенсии, что дает чувство гарантий и защищенности.

Главная задача для нашей страны – это поиск основных факторов, которые были бы реально важны для персонала и с которыми можно было бы построить систему эффективной работы. Для этого нужна система постоянного мониторинга, для отслеживания – что важно и актуально и какой рычаг работает на данный момент наиболее эффективно.

Для начала можно обратиться к опыту советского прошлого, когда упор делался не на финансовую составляющую награды, а на мотивационную часть. Существовали Доски Почета, выдавались грамоты и почетные звания, существовали списки передовиков производства. Хотя данные методы мотивации формально были нефинансовыми, тем не менее несли в себе и финансовую составляющую – например передовик производства мог рассчитывать в будущем на более благоприятные условия труда, поездки в санатории, первоочередность при распределении подарков.

Если обращаться к современности то можно сказать о пакете компенсации – оплата проездного компанией, бесплатное или компенсируемое питание, наличие внутренних страховок, абонементы в спортзал, свой собственный спортивный комплекс, открытый для тренировок, наличие своих детсадов и школ для детей сотрудников.

Весьма действенным способом может оказаться повышение статуса одного или нескольких служащих.

Важная роль – в открытости компании и её доступности в информационном плане, если система прозрачна и открыта, сотрудники видят положительные моменты за свою работу то в этом случае их уровень мотивации значительно возрастает, понятность системы всегда дает большой плюс в работе. Существует еще очень много разных и хорошо себя зарекомендовавших способов немонетарного стимулирования персонала. Таковыми, например, могут являться:

---

· простые слова благодарности.

· поздравления сотрудников с днем рождения и вручение подарков.

· организация различных образовательных процессов.

· организация спортивных соревнований.

· организация корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала.

· официальное поздравление сотрудника с увеличением его трудового стажа еще на один год.

· грамотно организованная профадаптация новых сотрудников.

Для бюджетной сферы довольно часто встречаются системы социальных программ.

Специалисты отмечают, что в последнее время значительно возросла роль различных льгот и соцпакетов – они уже не временные и одноразовые, они зачастую носят системный характер, встречаются постоянно и порой воспринимаются как само собой разумеющееся. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

· оплаченные праздничные дни;

· оплаченные отпуска;

· оплаченные дни временной нетрудоспособности;

· оплаченное время перерыва на отдых;

· оплаченное время на обед;

· медицинское страхование на предприятии;

· дополнительное пенсионное страхование на предприятии;

· страхование от несчастных случаев;

· страхование по длительной нетрудоспособности;

· предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

· страхование туристов от несчастных случаев;

· помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;

· участие в распределении прибылей;

· покупка работниками акций;

· предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;

· предоставление помощи в переезде на новое место работы.

Для удобства многие работодатели идут на встречу работнику и предоставляют широкий спектр возможных льгот, из которых он уже сам может выбирать те, которые для него наиболее актуальны на данный момент, то есть сама система становится довольно открытой и гибкой.

Новое явление – это создание банка отпусков, в который работник может собирать оплаченные дни отпуска, больничные, донорские. В этом банке эти дни суммируются и при необходимости работника в случае нужды выдаются. Должны стать масштабными, так называемые банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т.п. Когда работнику требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, «выкупить» какое-то их число в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.^[27]

---

Выплаты социального плана могут не показываться в платежных документах, но тем не менее играть большую роль как в заработной плате так и создание корпоративной этики компании. Кроме этого это еще один рычаг привлечения и прикрепления нужных работников, так как такими условиями дополнительного плана можно их привлекать.

Велика роль так же и компенсационных пакетов – когда речь идет об оплате или софинансировании обедов, оплата абонементов в спортивные заведения. Порой в случае учебы работника речь может идти об учебе за счет работодателя, а само время учебы оплачиваться как рабочее.

Должное внимание надо отдать нетрадиционным способам мотивации.

Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Определенные результаты может дать использование патерналистской стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы учреждения и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть выпуск высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала. Это можно эффективно использовать прежде всего на тех предприятиях и в тех производствах, где преобладают женщины, а также на предприятиях с богатой историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадровых работников.

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.^[28]

Создать систему неденежных ценностей учреждения, возможно только после того как руководитель выполнил первоочередную задачу по созданию условий труда, когда отсутствует повод для выражения неудовлетворенности. Ещё в 1959 году Емери и Трист представили теорию, аналогичную теории Маслоу и Херцберга. В соответствии с этой теорией существует шесть требований к организации труда, которые формируют необходимые условия для удовлетворения психологических потребностей:

· работа должна быть разнообразной и творческой.

---