Файл: Управление мотивацией сотрудников на предприятиях ГиРБ..pdf
Добавлен: 16.05.2023
Просмотров: 251
Скачиваний: 3
Введение
Мотивация работы в экономике и по сей день остается одной из актуальных проблем современного российского производства.
Мотивировать - значит вызвать действие. Мотивировать сотрудника - значит вызвать в человеке реальный интерес к компании и привлечь его к совместной работе на благо организации, чтобы эта работа имела для него особое личное значение.
Мотивированный персонал - залог успешной работы и продвижения компании вперед для достижения своих стратегических целей и укрепления позиций на рынке. Поэтому мотивация сотрудников - вопрос универсальный, актуальность которого в современных условиях возрастает.
Проблема мотивации - одна из центральных проблем управления человеческими ресурсами в современной России. В настоящее время организация должна привлекать, заинтересовывать и удерживать квалифицированный персонал, чтобы компания могла эффективно работать, достигать стратегических целей и сохранять сильные позиции на рынке. Мотивация напрямую связана с производительностью.
Более того, чтобы получать удовольствие от своей работы и, конечно же, получать удовольствие, они должны чувствовать, что все, что они делают, имеет реальную ценность. Когда люди довольны работой, они делают ее хорошо.
Создание условий для мотивации означает «делать людей счастливыми каждый раз выполнять свою работу», чтобы было меньше факторов, вызывающих негативные чувства, и больше факторов, вызывающих позитивные чувства. Очевидно, что мотивация требует честности и искренности лидера. Очень сложно рассчитывать на эффективную мотивацию, если ты равнодушен к людям.
Цель курсовой работы: изучить систему мотивации труда персонала в столовой «Кушай город».
Задачи курсовой работы:
1. Раскрыть теоретические аспекты мотивации труда;
2. Изучить концепцию мотивации труда;
3. Рассмотреть особенности мотивации труда персонала в столовой «Кушай город».
Предмет исследования: мотивация труда персонала.
Объект исследования: столовая «Кушай город».
Исходной базой анализа системы мотивации труда столовой «Кушай город» послужили должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета.
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда
1.1 Понятие, сущность и виды мотивации труда
Мотивация от французского «motif» означает мотивирующую причину, повод для того или иного действия.
Мотивация - это процесс поощрения себя и других к конкретным действиям для достижения личных целей и задач организации. Влияние мотивации на поведение человека зависит от многих факторов, очень индивидуально и может меняться под влиянием мотивов и обратной связи от деятельности человека (рисунок 1).
Вознаграждение:Внешнее и внутреннее. Удовлетворение потребности
Действия:
Направленные на удовлетворение потребностей
Потребности:
В деньгах, в признании, в достижениях, в реализации
Обратная связь:
Полученное вознаграждение закрепляет поведение как правильное и способствует его повторению в будущем
Рисунок 1 - Модель мотивации
Самое главное в мотивации - неразрывная связь с человеческими потребностями. Потребности - это потребность в чем-то объективно необходимом для поддержания жизни, развития тела, личности и социальной группы.
Различают первичные и вторичные потребности. Первичные - физиологические, врожденные и вторичные психологические. В процессе работы человек пытается удовлетворить различные свои потребности: потребность в пище, жилище, одежде, потребность в успехе, принадлежность к социальной группе, самовыражение, власть. Потребности динамично развиваются и растут как для человека, так и для общества в целом.
Функция мотивации заключается в том, что она влияет на трудовой коллектив организации в виде стимулов к эффективной работе, социального влияния, коллективных и индивидуальных стимулов. Эти формы воздействия активизируют работу субъектов управления и повышают эффективность всей системы управления организацией.
Суть мотивации заключается в том, чтобы, ориентируясь на систему потребностей работников, обеспечить полное и эффективное использование их трудового потенциала для скорейшего достижения целей организации.
Трудовая мотивация - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные льготы) посредством трудовой деятельности.
В состав трудового мотива входят:
• - потребность, которую хочет удовлетворить сотрудник;
• - товар, способный удовлетворить эту потребность;
• - трудовые действия, необходимые для получения товара;
• - цена - затраты материального и морального характера, связанные с выполнением трудового действия.
Рисунок 1.2 - Связь между потребностью в труде и удовлетворенностью трудом, отношением к труду
Существуют разные способы мотивации, среди которых можно выделить следующие:
1. Нормативная мотивация - мотивация человека к определенному поведению посредством идеологического и психологического воздействия: убеждения, внушения, информации, психологического заражения и др.
2. Обязательная мотивация, основанная на использовании полномочий и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае несоблюдения действующих требований;
3. Стимулирование - воздействие не напрямую на личность, а на внешние обстоятельства с использованием дополнительных льгот - стимулов, побуждающих сотрудника к определенному поведению.
Первые два метода мотивации являются прямыми, поскольку предполагают прямое воздействие на человека, стимуляция - метод косвенный, так как основан на воздействии внешних факторов - раздражителей.
Основными задачами мотивации являются:
• 1) Развитие у каждого сотрудника понимания сути и важности мотивации в рабочем процессе;
• 2) Обучение персонала и менеджмента в области психологических основ внутреннего общения;
• 3) Формирование демократических подходов к управлению персоналом у каждого руководителя с использованием современных методов мотивации.
Для решения этих проблем используются различные методы мотивации.
Четыре основных метода мотивации:
• 1. Принуждение - основанное на страхе увольнения, наказания.
• 2. Оплата труда - в виде систем материального и нематериального стимулирования труда.
• 3. Солидарность - реализуется через формирование у персонала ценностей и целей, близких к ценностям и целям организации или соответствующих им, и достигается через убеждение, образование, обучение и создание благоприятной рабочей среды.
• 4. Адаптация - означает влияние на цели и задачи организации путем частичной адаптации их к целям руководителей высшего и среднего звена. Этот тип мотивации требует делегирования полномочий на более низкие уровни, и это становится внутренним мотивом, объединяющим цели руководства и персонала организации.
Руководители всегда осознают необходимость поощрения людей работать в организации, но в то же время считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает успешной, даже если по сути неверна.
Люди, которые работают в современных организациях, обычно намного более образованы и обеспечены, чем в прошлом, поэтому причины их работы более сложны и на них трудно повлиять. Нет единого рецепта разработки механизма эффективной мотивации работников к работе. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управлении, всегда связана с конкретной ситуацией.
1.2 Материальные и нематериальные мотиваторы
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как «совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий», так утверждает О.С. Виханский[1]. Эти силы находятся внутри и снаружи человека и заставляют его сознательно или неосознанно совершать определенные действия.
В свою очередь С.К. Мордовин считает, что «мотивация - это результат постоянно меняющегося набора потребностей»[2]. В зависимости от этого можно выделить основные формы мотивации: материальное вознаграждение за труд (заработная плата, сдельная работа и др.); денежное вознаграждение (премия); общественное признание личности сотрудника (продвижение по службе, ценные подарки); общественное признание обособленной рабочей группы (семейный отдых, вручение сувениров и подарков всем участникам группы); личное признание от руководства (выражение благодарности, письмо домой или поздравительная открытка).
При рассмотрении мотивации особое внимание следует уделять факторам, которые заставляют человека действовать и подкрепляют его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивации и стимулы. Для мотивационного управления работой необходимы такие предпосылки, как определение склонностей и интересов сотрудника с учетом его личных и профессиональных навыков, определение мотивационных и альтернативных возможностей в коллективе и для конкретного человека.
Необходимо максимально использовать личные цели участников рабочего процесса и цели организации. Любые цели, поставленные извне, не вызывают у человека интереса к наращиванию усилий, пока они не станут их «внутренней» целью, а затем «внутренним» планом действий. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей сотрудника и компании. Поэтому для решения этой проблемы необходимо создать механизм мотивации. Это означает набор методов, приемов воздействия на сотрудников, побуждающих их вести себя определенным образом в рабочем процессе для достижения целей организации, исходя из необходимости удовлетворения личных потребностей.
«Потребность - это то, что возникает, она внутри человека, что довольно характерно для разных людей, но в то же время для каждого человека существует определенное индивидуальное проявление»[3]. В свою очередь, А.П. Егоршин дает несколько иное, более теоретизированное, определение такой категории как потребность — «это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы»[4].
Рассмотрение сущности мотивации невозможно без рассмотрения категории «мотивация». Подчеркну, что в научной литературе лишь несколько авторов обращают внимание на эту категорию и выделяют ее как основную составляющую мотивации к работе. «Мотивация - это процесс воздействия на человека с целью побудить его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов»[5].
В зависимости от того, какая мотивация преследуется и какие задачи решает, можно выделить два основных типа мотивации. Первый заключается в том, что посредством внешних воздействий на человека к действию вызываются определенные мотивы, побуждающие их совершить определенные действия, приводящие к желаемому для мотивирующего субъекта результату. При таком типе мотивации необходимо хорошо понимать мотивы, которые приводят человека к желаемым действиям, и то, как вызвать эти мотивы. Второй тип мотивации видит свою главную задачу в формировании определенной мотивационной структуры человека. При этом основной упор делается на развитие и усиление у человека мотивов к действию, желательных для испытуемого, и, наоборот, на ослабление тех мотивов, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивации присущ образовательной и воспитательной работе и часто не связан с конкретными действиями или результатами, ожидаемыми от человека в результате его деятельности.
Второй тип мотивации требует гораздо больших условий, знаний и навыков для его реализации. Однако их результаты в целом значительно перевешивают результаты первого типа мотивации. Эффективность управления зависит от успешной реализации процесса мотивации. Как было сказано выше, чтобы правильно мотивировать сотрудника, необходимо определить причины, побуждающие его к работе. Причина работы формируется тогда, когда трудовая деятельность является основным условием получения пособия.
В результате анализа использованных источников и литературы я пришел к следующему выводу: