Файл: Управление мотивацией сотрудников на предприятиях ГиРБ..pdf

Все авторы дают одинаковое определение разума. Небольшие отличия проявляются только при более подробном раскрытии этой концепции. Таким образом, «мотив - это то, что вызывает определенные действия человека».^[6]

А.П. Егоршин дополняет это определение таким образом: «... его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека».^[7] В учебнике Виханского О.С. и Наумова А.И. имеется дополнение к определению мотива аналогичное данному в учебном пособии под редакцией Ю.А. Цыпкина: «мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов».^[8]

Из вышеизложенного и анализа источников можно сделать вывод, что мотив - это осознанная «внутренняя» мотивация человека совершать определенные действия для достижения каких-либо целей. В целом мотивы работы весьма разнообразны и различаются потребностями, которые человек стремится удовлетворить с помощью работы, преимуществами, которые человеку необходимы для удовлетворения своих потребностей, по цене, которую работник готов заплатить за получение желаемых выгод.

Таким образом, мотивы труда, вместе образующие единую систему, можно условно разделить на мотивы содержания труда, его социальной полезности, статусные мотивы, связанные с социальным признанием профессиональной деятельности, мотивы получения материальной выгоды, мотивы, ориентированные на определенную интенсивность труда. Структуру темы можно представить следующим образом (рисунок 1.3).

Рисунок 1.3 – Структура мотива

Однако на человеческое поведение обычно влияют несколько мотивов, которые находятся в определенном соотношении друг к другу с точки зрения степени влияния на поведение человека (рисунок 1.4).

Рисунок 1.4 – Влияние мотивов на поведение человека

Таким образом, руководители должны помнить, что мотивация является сложным комплексным явлением и определяется индивидуальными особенностями работника.

---

Глава 2. Анализ системы мотивации труда столовой «Кушай город»

2.1 Характеристика столовой «Кушай город»

Предприятия общественного питания «Кушай город» - статус компании соответствует столовой, что определяется качественным сервисом, хорошей кухней, новизной и оригинальностью, гармонирующей с общей концепцией русской национальной кухни в оригинальном национальном интерьере.

В сферу деятельности компании входит приготовление блюд по заказу гостей, обслуживание клиентов, предоставление сопутствующих услуг, удобств, дружеской атмосферы и релаксации. В меню представлен разнообразный перечень блюд, адаптированных к различным вкусам посетителей (от традиционных русских до диетических). Ценовая политика столовой ориентирована на средний класс населения.

Любая компания в своей основе представляет собой функциональную иерархическую структуру, которая гарантирует выполнение функций управления, поддерживает соответствующие вертикальные и горизонтальные связи и разделение элементов управления.

Вертикальное деление определяется количеством уровней управления, подчиненными и политическими отношениями. Горизонтальное деление основано на функциональных характеристиках.

Организационная структура регулирует разделение задач по отделам и отделам; их компетентность в решении конкретных задач и общее взаимодействие элементов этой конструкции. Рациональная организация компании основана на следующих законах:

• Разделение задач по важнейшим областям системы управления;

• Адаптация управленческих задач к принципам компетенции и ответственности (согласование компетенции и ответственности, согласование «поля решения» и имеющейся информации, способность компетентных функциональных единиц решать новые задачи);

• принудительное распределение ответственности;

• короткие пути управления;

• баланс между стабильностью и гибкостью;

• способность к целеустремленной самоорганизации и активности;

• Устойчивость циклически повторяемых действий.

По определению организационная структура аппарата управления - это форма разделения труда по управлению производством. Каждый отдел и должность создаются для выполнения определенного набора управленческих функций или заданий. Для выполнения функций подразделения должностные лица наделены определенными правами распоряжаться ресурсами и несут ответственность за выполнение возложенных на них функций.

---

В современном менеджменте выделяют несколько типов организационных структур. Схема организационной структуры руководства отражает статичность отделов и должностей и характер связей между ними. В этом плане можно выделить следующие типы организационных структур управления: линейные; функциональный; линейный функционал; дивизиональный; матрица; множественное число.

В результате анализа организационной структуры предприятия общественного питания «Кушай город» установлено, что предприятие характеризуется множественной структурой организации, сочетающей различные формы на разных уровнях. управление: для всей компании характерна отраслевая структура, общая схема которой представлена на рисунке 1.5

Рисунок 1.5 – Филиальная структура управления столовой «Кушай город»

В целом эта структура управления фокусируется на продуктах, технологиях, рынках и регионах. Это обеспечивает: относительно большую независимость руководителей отделов; Организация коммуникации политики на линейной основе; относительно эффективное использование инструмента согласования с техподдержкой; быстрая реакция на изменения рынка; Освобождение топ-менеджеров компании от необходимости принимать оперативные и рутинные решения; Уменьшение количества конфликтных ситуаций за счет однородности целей в отделе.

К недостаткам такой конструкции можно отнести:

• Относительно высокая стоимость согласования решений из-за децентрализации, вплоть до выделения средств из бюджета для определения ориентировочных цен;

• При децентрализации теряются преимущества сотрудничества, что часто требует централизации выполнения определенных функций (НИОКР, закупки и т.д.).

Управленческие отношения в каждом филиале компании характеризуются линейной структурой управления, которая включает четко выраженную ответственность и последовательность действий переводчиков, единство и ясность управления, легкость управления, ответственность. менеджеров (генеральных директоров, исполнительных директоров и директоров) за конечные результаты деятельности своих подразделений. Главный недостаток этой модели управления - высокие требования к квалификации менеджеров.

Организационная структура каждого подразделения «Кушай город», которые являются отдельными столовыми в сети предприятий, показана на рисунке 1.6.

Таким образом, анализ организационной структуры столовой «Кушай город» показал, что для компании характерна множественная структура, включающая отраслевую и линейную форму организации административных связей. Четкое разграничение задач и ответственности позволяет бизнесу эффективно работать в сегодняшних сложных рыночных условиях.

---

Рисунок 1.6 – Организационная структура столовых «Кушай город»

2.2 Исследование системы управления персоналом

Переход к рыночным отношениям и отношениям собственности позволил сформировать новые подходы к системе управления персоналом. В новых условиях возникли задачи подбора и оценки персонала, анализа кадрового потенциала, профессиональной и социально-психологической адаптации сотрудников, психодиагностики, анализа и регулирования групповых и личных отношений, управления трудовой мотивацией. Решение этих задач определяет кадровую политику компании.

Кадровая политика, по мнению В.А. Спивак - это деятельность, связанная с отношениями между субъектами организации (социальными группами и профессиональными квалификациями, отдельными лицами и организацией в целом).

Основной проблемой кадровой политики является организация отношений «власть - подчинение» и совместной деятельности, определение ролей субъектов организации в делах предприятия, определение форм, задач, содержания деятельности. субъектов организации, принципы и методы их взаимодействия.^[9]

Основные функции, которые должна выполнять служба управления персоналом на предприятии, где управляющее звено понимает ведущую роль персонала в деле обеспечения конкурентоспособности организации и реализует принцип развивающего управления людьми, состоят в следующем: анализ содержания труда персонала как вид деятельности, обеспечивающий получение научно-методической базы управления персоналом, способствующий созданию системы обоснованных требований рабочего места к работнику; планирование и прогнозирование потребности в персонале, и определение источников удовлетворения этих потребностей; подбор персонала; адаптация; профориентация; планирование карьеры и развития; анализ факторов, определяющих поведение, причин возникающих противоречий и споров, корректировка поведения, урегулирование конфликтов; мотивация и стимулирование творческого отношения к труду, исследование и развитие индивидуального и группового потенциала; обучение; разработка системы оценки работы трудовых коллективов и работников, направленная на достижение конечных целей организации; оценка результатов и аттестация сотрудников; организация и регламент работы; аттестация и стандартизация рабочих мест; охрана труда и гарантия ее сохранности; мероприятия, направленные на обеспечение социального партнерства и социальной защиты персонала; исследование и формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективах, создание продуктивных рабочих коллективов; разработка документов, определяющих трудовые отношения; кадровый учет и отчетность перед вышестоящими органами по труду и занятости; контроль трудовой дисциплины; участие в системе внутреннего аудита в части изучения личных качеств и условий жизни сотрудников, определяющих условия совершения действий во вред организации.^[10]

---

Организация и профессиональное выполнение этих функций предполагает сотрудничество линейного руководства, руководства организации и специалистов службы управления персоналом.

Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размером организации, особенностями продукта. В малых и средних организациях многие функции по управлению персоналом в основном выполняются линейными руководителями, а в крупных организациях для выполнения этих функций создаются независимые структурные подразделения.^[11]

Система управления персоналом предприятия общественного питания «Кушай город» не имеет развернутой структуры управления персоналом, функции близких подсистем выполняются одним подразделением. Ниже приведена схема организации системы управления персоналом сети «Кушай город» на рисунке 1.7

Таким образом, мы видим, что отдел кадров в большей степени определяет кадровую политику, направленную на укомплектование компании кадрами, организацию ее эффективного использования, ее профессиональное и социальное развитие.

Оценка эффективности системы управления предприятием общественного питания «Кушай Город» проводилась с использованием метода «потенциала отдела кадров». Эта шкала выявляет соответствие современным требованиям уровня работы с персоналом в конкретной организации.

Рисунок 1.7 – Организация системы управления персоналом на предприятиях общественного питания «Кушай город»

Ниже приведены показатели, предназначенные для оценки, и выбранные экспертом суждения, описывающие работу службы персонала:^[12]

1) Кадровая служба на предприятии занимается оформлением приема, перевода, увольнения, регистрацией и персональным обучением, аттестацией и др. - 5 баллов.

2) Набор осуществляется сотрудником кадровой службы, который отбирает наибольшее количество сотрудников - 10 баллов.

3) Набор бригад (бригад) осуществляется руководителем, который на месте пытается подобрать рабочих с учетом того, кто с кем будет работать - 3 балла.

4) Контрактная система - работает практически у всех сотрудников сверху вниз в четко определенной форме - 10 баллов.

5) Должностные инструкции разработаны на несколько должностей, но с очень подробным списком, дополненным регламентом, контактами и временем работы - 7 баллов.

6) Непрерывное образование состоит из эпизодических занятий, отдельные сотрудники также направляются на курсы повышения квалификации - 4 балла.

---