Файл: Система управления персоналом в современной организации (на примере организации) (Понятие управления персоналом в современных условиях. Система управления персоналом).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования продиктована необходимостью комплексного анализа радикально изменившейся ситуации в сфере социально-трудовых отношений с целью выработки на этой основе практических рекомендаций, направленных на реализацию действенной политики предприятия по управлению персоналом.

Эффективная работа персонала яв­ляется необходимым условием успешной деятельности любого предприятия. Сегодня многие специалисты сходятся во мнении, что найм - это и своеобразное торговое соглашение. Обе его стороны стремятся заключить сделку выгодно для себя: работодатель - подобрать наиболее подходящего сотрудника для выполнения конкретных видов работ с учетом всех предъявляемых к работнику требований, а работник - обрести работу, которая соответствует его основным значимым интересам, потребностям (материальным, духовным, бытовым), достоинствам и способностям.

Точные математические расчеты эффективности управления персоналом подтвердили, что затраты на него, если оно произведено качественно, окупаются. Регулируя действия всех переменных, влияющих на критерий качества управления персоналом, менеджер по персоналу ежегодно приносит организации с каждого нанятого работника чистой прибылью 20 - 25 процентов от заработной платы этого сотрудника. Это позволяет получать с каждого сотрудника почти четвертую часть его доходов ежегодно 19, с.91.

Неэффективное управление персоналом приводит к росту затрат в работе предприятия, связанных с такими явлениями, как потери в производственной деятельности персонала в виду низкой производительности труда, падение прибыли, понижение качества, рост текучести персонала и ухудшение морально-психологического климата; потеря репутации компании, неблагоприятный имидж, снижение конкурентоспособности товаров, услуг и работ; издержки в связи с производственным травматизмом, прогулы; расходы, вызванные направлением на обучение, переводом и увольнением неподходящих сотрудников (выходное пособие или компенсация в случае обжалования). Цена ошибки, как видим, высока.

Поэтому создание научно обоснованной системы управления персоналом предполагает решение одной из важнейших проблем менеджмента.

Целью курсовой работы является исследование и разработка направлений повышения эффективности системы управления персоналом в современной организации на примере ООО «Топ-Мод».

Реализация данной цели требует постановки следующих задач:

• рассмотреть понятие «управление персоналом» и систему управления персоналом;
• выявить методы управления персоналом;
• исследовать систему управления персоналом ООО «Топ-Мод»;
• выявить проблемы управления персоналом в организации и разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Топ-Мод».

Объектом исследования в настоящей работе является ООО «Топ-Мод».

Предмет исследования - система управления персоналом в данной организации.

Методологическую основу исследования составили теоретические концепции, предоставленные в трудах ведущих отечественных и зарубежных экономистов в области менеджмента и управления персоналом, таких как: Кибанова А.Я., Егоршина А.П., Веснина В.Р., Волгина Н. и др. Эмпирическую основу составляют данные предприятия ООО «Топ-Мод».

Источники, выбранные для исследования, - это в основном учебники и учебные пособия, рекомендованные для изучения в вузах, книги изданы в известных издательствах, таких как ИНФРА-М, Проспект, Дело, КноРус и др. Кроме того несколько учебных пособий издано в вузах. Их можно считать достоверными.

Так же были использованы публикации в периодической печати. Издание «Человек и труд» издается с 1956 года и включает в себя ряд рубрик по менеджменту. В издании «Уровень жизни населения регионов России» публикуются результаты научных исследований Всероссийского центра уровня жизни (ВЦУЖ), других ведущих научно-исследовательских учреждений России, официальная информация по вопросам уровня жизни, занятости, социальной защиты и поддержки населения, обобщается опыт решения социальных и социально-трудовых проблем в Российской Федерации, а также за рубежом. Научный журнал «Общество: политика, экономика, право» входит в Перечень ВАК Минобрнауки РФ.

В целом все источники можно признать достоверными и научными.

1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК СОСТАВНАЯ ЧАСТЬ МЕНЕДЖМЕНТА СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Понятие управления персоналом в современных условиях. Система управления персоналом

Управление персоналом организации - многогранный и сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями.

Под управлением персоналом в организации понимают специфический вид управленческой деятельности, главным объектом которой является человек в составе определенной социальной группы.

Современная концепция управления персоналом основана как на принципах и методах административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотива­ции и всестороннего развития личности 16, с.31.

Лобанов А.А., Дж.М. Иванцевич рассматривают управление персоналом как «деятельность, выполняемую на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей для достижения организационных и личных целей» 6, с.44.

Маслов Е.В. пишет, что управление персоналом - «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов» 9, с.28.

Сотникова С.И. считает, что управление персоналом - самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема персонала и управления им; решение вопросов, связанных с обучением и повышением их квалификации 13, с.30.

Кибанов А.Я., Захаров Д.К. пишут, что управление персоналом - это комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации) 8, с.13.

Егоршин А.П. в термине «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К этой категории работающих он относит всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции, занятые переработкой сырья с использованием средств труда 4, с.11.

На наш взгляд, самым корректным определением, раскрывающим смысл управления персоналом, является следующее: управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции, стратегии, принципов и методов управления персоналом.

В самом общем виде можно сказать, что система управления персоналом состоит из двух больших подсистем:

• первая - непосредственное управление человеческими ресурсами;
• вторая - планирование и прогнозирование кадровой политики на предприятии, анализ и планирование тенденций формирования структуры кадров.

Обе подсистемы включают в себя обширные комплексы и варианты кадровой стратегии и политики в организации 14, с.49.

Система управления персоналом включает в себя субъект и объект управления. Субъект управления – это совокупность элементов системы, осуществляющих управление как целевое воздействие на объект управления, аппарат управления, организующий труд исполнителей. Его деятельность заключается в том, чтобы определить, какие действия, в каком порядке, кем, в какие сроки и как их следует выполнить. Субъект управления контролирует и оценивает результаты действий исполнителей.

Объект управления - множество исполнителей, обеспечивающих достижение цели. Субъект управления, используя управляющее воздействие, направляет, корректирует действия объекта управления, получая информацию о результатах труда исполнителей посредством обратной связи 17, с.55. Управляющее воздействие может возникнуть только в том случае, если между субъектом и объектом управления установлены отношения управления, то есть налажены взаимодействие и отношения подчинения, распределены власть, права и ответственность, которые позволяют одним вырабатывать управленческие команды, а другим - эти команды выполнять.

Итак, система управления персоналом – система, в которой реализуются функции управления человеческими ресурсами, в процессе обоснования, выработки принятия и реализации управленческих решений. Система управления персоналом включает ряд подсистем (см. рисунок 1) 4, с.19.

Рис. 1. Графическая схема подсистем системы управления персоналом

В крупных организациях функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с кадрами организации.

Определим основные этапы процесса управления персоналом в организации (Приложение 1).

В зависимости от размеров предприятия состав подразделений кадровой службы может меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение 5, с.27.

Итак, под управлением персоналом в организации понимают специфический вид управленческой деятельности, главным объектом которой является человек в составе определенной социальной группы.

1.2. Методы управления персоналом

Методы управления персоналом – это способы воздействия на коллектив и отдельного работника в целях реализации координации их деятельности в механизме функционирования организации 14, с.196.

А.Я. Кибанов предлагает классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов (рис. 2) 7, с.57:

Административные методы основаны на власти, дисциплинированности и взысканиях и называются в литературе «методами кнута». Они ориентируются на такие мотивы поведения работника, как осознание необходимости дисциплины труда, чувство долга, ответственность, устремление человека трудиться на конкретном предприятии, на культуру трудовой деятельности.

Экономические методы основаны на справедливом использовании экономических законов и закономерностью, по способам воздействия они названы в литературе как «методы пряника». Сюда относятся компоненты экономического механизма, который обеспечивает прогрессивное развитие компании.

Наиважнейшим экономическим методом управления персоналом можно назвать технико-экономическое планирование, объединяющее и синтезирующее в себе все экономические методы. С помощью данного метода определяется программа хозяйственной деятельности предприятия. По утверждении планы направляются линейным руководителям в целях руководства работой для их выполнения. Каждый отдел получает перспективные и текущие пла­ны по ряду показателей 9, с.214.

Рис. 2. Система методов управления персоналом на предприятии

Значение экономических методов управления возрастает в условиях рыночной экономики и усложнения взаимодействия системы цен, прибыли и убытков, спроса и предложения. Они становятся важнейшим условием создания эффективной и гибкой системы управления экономикой организации. Итак, роль экономических методов заключена в мобилизации трудовых коллективов на достижение конечного результата фирмы.

Социально-психологические методы основаны на мотивации и моральном воздействии на людей и называются по-иному «методы убеждения». Особенность социально-психологических методов заключена в значительной доле применения неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в ходе управления персоналом. Данные методы основываются на использовании законов социологии и психологии 7, с.218.