Файл: Система управления персоналом в современной организации (на примере организации) (Понятие управления персоналом в современных условиях. Система управления персоналом).pdf

По нашему мнению, в дальнейшем необходимо наращивать долю молодежи, обратная ситуация может отрицательно сказаться на эффективность работы предприятия, так как молодежь, особенно после окончания учебных заведений – это люди с достаточно высокой степенью квалификации и желанием работать.

Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного образования. Высокий образовательный уровень рабочих способствует скорейшему освоению новых видов работ.

Существует определенная зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы и накопленный производственный опыт являются основными моментами, определяющими квалификацию работника.

Рассмотрим образовательную структуру основных рабочих исследуемого предприятия (Таблица 5).

Таблица 5

Образовательная структура персонала 2013-2015 г. (в % к общей численности)

По данным проведенным в таблице 5, уровень образования персонала завода в течение трех анализируемых лет изменился. Увеличение в 2014-2015 гг. специалистов с высшим образованием можно охарактеризовать положительно.

Распределение рабочих по стажу в торговле представлено в Таблице 6.

Таблица 6

Распределение персонала по стажу

Анализ таблицы 6 показывает, что большая часть работников (63 %) в 2015 г. имеет стаж работы от 5 до 10 лет.

Таким образом, численность персонала в 2015 году по сравнению с 2013 годом увеличилась по всем категориям. Это свидетельствует о том, что предприятие наращивает объемы производства и последовательно ведет кадровую политику по увеличению рабочих мест. Однако в ООО «Топ-Мод» наблюдается отрицательная динамика движения персонала. Так, отмечается рост коэффициента оборота по выбытию, снижается коэффициент оборота по приему. Эта динамика отрицательно характеризуется на фоне роста текучести кадров, что, безусловно, негативно для развития трудового потенциала и требует совершенствования управления персоналом на предприятии.

2.3. Характеристика управления персоналом в ООО «Топ-Мод»

Набор персонала - это первый этап процесса заполнения вакан­сий, он включает изучение характеристик вакантного места, рас­смотрение условий привлечения подходящих кандидатур, установ­ление контактов с этими претендентами и получение от них запол­ненной анкеты поступающего на работу.

В компании ООО «Топ-Мод» используют два источника привлечения новых сотрудников: внешний и внутренний. Как правило, при появлении новой вакансии используют внешние источники поиска, такие как:

1. Размещение рекламы в СМИ (специализированные газеты, Интернет). Объявления размещаются в рекламных газетах, таких как «Из рук в руки» и т.д. Сайты: superjob, rabota.ru. На данный источник приходится порядка 90 % всех кандидатов.

2. Объявление непосредственно в магазине. На прикассовой зоне магазина вывешивается объявление о наборе персонала, данный источник являет весьма неэффективным, так как нацелен только на посетителей магазина.

3. Кадровые агентства. Данный вид источника весьма дорогостоящий и используется только при наборе руководящих должностей, для поиска линейного персонала он не используется.

Так как ООО «Топ-Мод» специализируется на продаже одежды, то необходимо использовать такой вид источника, как работа с выпускниками специализированных учебных заведений, например, торгово-экономические техникумы.

Отбор - это следующий этап, заключающийся в оценке канди­датов, проводимой различными методами, в принятии решения о наиболее подходящей кандидатуре с последующим предложением занять вакантное место. В ООО «Топ-Мод» отбор линейного персонала производит Директор магазина, на руководящие должности производит – Директор розничной сети.

Отбор кандидатов осуществляется в несколько этапов:

1. Заполняется анкета кандидата. Структура и содержание анкеты поступающего на работу содержит следующие вопросы: должность, на которую претендует кандидат; фамилия, имя, отчество, адрес, телефон; дата рождения и возраст; семейное положение; полученное образование; уровень подготовки и квалификация; опыт работы; прочие сведения, которые кандидат желает указать о себе; дата заполнения анкеты.

2. Следующим этапом работы является сопос­тавление заполненных анкет с требуемыми личностными характери­стиками, чтобы установить, является ли соискатель подходящей кан­дидатурой на занятие вакантной должности, следует ли его отсеять или в случае, если ему все-таки будет предложено место, требуется ли ему дополнительное обучение в рамках компании. На основе та­кого сопоставления Директор магазина составляет список наиболее при­емлемых кандидатов для собеседования, а также список тех, кому следует сразу отказать.

3. Собеседование. В ООО «Топ-Мод» используется индивидуальный тип собеседования. На одного кандидата отводится 30 минут. Собеседование состоит из нескольких частей:

3.1. Вводная часть - создание доверительных отношений с кандидатом;

3.2. Основная часть - получение важной информации о соискателе путём проведения опроса.

3.3. Окончание собеседования.

4. Трехдневная стажировка. Данная стажировка дает возможность стажеру ознакомится с ассортиментом магазина, начальным уровнем активной техники продаж, а Директору магазина оценить соответствии заявленных навыков кандидатом на практики. Положительным результатом является заключение срочного договора на один месяц, который является так же испытательным сроком.

5. Принятие решения о приеме на работу после прохождения трехдневной стажировки. В данном этапе отбора происходит оформление сотрудника: заключение договора, ознакомление сотрудника с требованиями и стандартами компании, с локальными нормативными документами. Далее начинается введения сотрудника в должность - адаптация. Эффективные адаптационные мероприятия, проведённые в течение испытательного срока, - залог успешной работы новичков. Они помогают новым сотрудникам почувствовать себя в компании важными и нужными, снимают ощущение «покинутости», помогают легче влиться в коллектив, избежать конфликтных ситуаций во взаимоотношениях с уже работающими сотрудниками, выстроить эффективные рабочие взаимоотношения, проникнуться корпоративной культурой, стать частью команды, понять и принять общие цели и задачи организации.

По итогам прохождения новым сотрудником испытательного срока, который составляет один месяц, происходит тестирование, в виде опроса по теоретическим и практическим аспектам, а так же рассматриваются экономические показатели нового сотрудника, его товарооборот за данный период. Сейчас на практике нормой прохождения является выполнением стажером 75% товарооборота продавца.

Обучение персонала на рабочем месте в ООО «Топ-Мод» проводится с помощью различных методов, выбор которых зависит от целей и задач обучения. К наиболее распространенным методам обучения линейного персонала, применяемых в Компании относятся следующие:

1. Семинары-тренинги. Это форма аудиторного обучения, осуществляемая с целью информирования работников по тем или иным вопросам функционирования организации (знакомство с практикой применения действующего законодательства, современных методов и приемов обслуживания, решения возникающих проблем). Семинары часто дополняются включением слушателей в процесс обсуждения изложенного материала. Такой подход способствует усвоению материала и позволяет наметить пути решения проблем, возникающих на рабочих местах обучаемых работников. Семинары-тренинги проходят на еженедельных собраниях коллектива. Семинар зачитывает Директор магазина или Администратор торгового зала.
2. Кейс - стадии - в буквальном переводе с английского «изучение случая, конкретной ситуации». С помощью этого метода осуществляется тренинг навыков активной техники продаж, человеческого общения, оценки ситуации и принятия соответствующих решений. Суть заключается в совместном разборе деловой ситуации, с которой обучаемый может столкнуться в процессе своей профессиональной деятельности. В процессе обучения осуществляется разбор факторов, влияющих на выработку решения, анализируются мнения, альтернативы.

Среди других методов обучения можно назвать деловые и ролевые игры, моделирование реальных условий труда, просмотр видеофильмов, метод обсуждения, дискуссий, самостоятельное обучение. Разнообразные тренинги формируют навыки выполнения конкретных операций, умение слушать, говорить, решать проблемы, работать в команде, взаимодействовать в группе.

Все обучение на данном объекте производит Директор магазина, так же он составляет периодичность и тематику обучения линейного персонала, исходя из оценки работы каждого сотрудника.

Так, например, в конце апреля 2016 года для Директора магазина и мерчендайзера был проведен тренинг «Визуальный мерчендайзинг». В процессе данного обучения были освоены основные принципы и способы развески и выкладки товара, способствующие увеличению товарооборота магазина. Тренинг проходил на базе центрального офиса торговой марки FROGGY в городе Москва.

Затраты понесенные на проведение данного обучения составили: проезд до пункта назначения – 2600,00 рублей, командировочные -1000,00 рублей, проживание в гостинице – 4000,00 рублей. Итого: 7600,00 рублей. Т.к. в тренинги принимали участие два человека, то общие затраты составили 15200,00 рублей.

В апреле и мае месяца были одинаковые показатели: средняя стоимость единицы (682,00 рубля) и средняя проходимость посетителей (500 человек в день).

Ключевые KPI-показатели в апреле были: коэффициент комплексности равнялся 1,5, а коэффициент конвертации составлял 10%. В мае месяце, после проведенного обучения, данные ключевые показатели составили: коэффициент комплексности - 1,6, а коэффициент конвертации составил 12 %. Рассмотрим таблицу 7, в который представлены ключевые показатели по месяцам апрель и май (2016).

Таблица 7

Ключевые показатели по месяцам апрель и май (2016)

Из данных в приведенных в Таблице 7, можно сделать следующие выводы. Увеличился коэффициент комплексности на 0,1. Произошло увеличение процента покупок (коэффициента конвертации) на 2 %. Таким образом, за счет повышения ключевых показателей, в день товарооборот магазина увеличился на 14310,00 рублей. В месяц увеличение товарооборота составило 443610,00 рублей. Экономический эффект от проведенного обучения составил:

443610,00 – 15200,00 = 428410,00 рублей за месяц.

Таким образом, экономический эффект от обучения существенный. Однако данные мероприятия проводятся фрагментарно.

Аттестация персонала - один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников.

В ООО «Топ-Мод» отсутствует регламентированное положение об аттестации и оценки персонала. Аттестация сотрудников в Компании проходит, как правило, только после прохождения стажировки и затрагивает моменты усвоения стажером теоретических знаний, необходимых для работы.