Файл: Особенности организационной культуры при создании управленческих команд.pdf

Введение

Причиной выбора данной темы курсовой работы является то, что в настоящее время наблюдается значительное усиление интереса к вопросам культуры организации не только со стороны ученых и исследователей, но и со стороны представителей бизнеса и руководителей компаний. Это связано с осознанием того влияния, которое оказывает организационная культура на успехи и эффективность деятельности компаний. Современные менеджеры отождествляют организационную культуру с мощным стратегическим инструментом, который позволяет ориентировать всех работников на общие цели.

Предмет курсовой работы – влияние внешних и внутренних коммуникаций на организационную культуру и организационную эффективность компании.

Целями написания курсовой работы являются: обзор существующих теоретических аспектов по данной проблематике, изложение практических исследований, а также разработка мероприятий по совершенствованию организационной культуры в целом в современных организациях на примере агентства «Метраж».

Прикладная значимость определяется тем, что мероприятия, предложенные к внедрению, могут быть использованы для совершенствования коммуникационного аспекта организационной культуры в конкретной организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть теоретические аспекты функционирования организационной культуры компании;
• изучить влияние внутренних и внешних коммуникаций на эффективность организационной культуры компании;
• разработать мероприятия по совершенствованию коммуникационного аспекта организационной культуры в агентстве «Метраж».

Источники, использованные в курсовой работе. Мы опирались на исследования таких ученых как: С.А. Барков, В.И. Зубков (профессоры МГУ), Занковский А.Н ,профессор, заведующий лабораторией Института психологии РАН, член Американской психологической ассоциации (США), член Российского психологического общества; известный ученый по социологии из МГИМО Фролов С.С., доктор экономических наук Лапыгин Юрий Николаевич, автор более 224 научных работ; Асаул Анатолий Николаевич, заслуженный деятель науки РФ, заслуженный строитель России, доктор экономических наук, профессор; Купрейченко Алла Борисовна, доктор психологических наук, ведущий научный сотрудник, ИП РАН (Москва); Молодых Екатерина Николаевна, кандидат психологических наук, доцент кафедры социальной и этнической психологии, МосГУ (Москва) и другие.

Использованная для написания курсовой работы литература является надежной, поскольку она издана серьезными издательствами, такими как Юрайт, Гардарики, ИНФРА-М, ЮНИТИ-ДАНА, доступна в электронной библиотеке Znanium, а также опубликована в известных журналах, например, в журнале « Организационная психология», издателем которого является НИИ «Высшая Школа Экономики».

Глава 1. Теоретические аспекты формирования организационной культуры компании при совершенствовании системы коммуникаций

1.1. Понятие, содержание организационной культуры компании. Типология Ч. Хэнди

Организационная культура представляет собой важный компонент и условие существования любой организации. Организационная культура включает перечень проблем, которые, по мнению сотрудников, составляют основу убеждений и ценностей руководства. Благодаря существующей организационной культуре, сотрудники объясняют себе и другим, почему их организация функционирует определенным образом и как ее деятельность связана с обеспечением комфортной атмосферы работы сотрудников и выполнением стратегических приоритетов самой организации. Рассмотрим некоторые определения понятия «организационная культура», встречающиеся в учебной литературе.

По определению Баркова С.А. [2], организационная культура – совокупность идей, организационных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей.

По мнению Устинова А.Н. [13], организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Как верно заметил Занковский Анатолий Николаевич [5], организационная культура предполагает формирование общего культурного пространства, включающего ценности, нормы и поведенческие модели всех работников, и направленного на осуществление миссии организации, т. е. общей цели, осмысленной в ее широком социальном значении.

По мнению ученых Купрейченко Аллы Борисовны и Молодых Екатерины Николаевны [6], организационную культуру невозможно чувственно воспринять, но она оказывает влияние на все, что происходит в организации.

По мнению Фролова С.С. [14], «организационные ценности – все окружающие организацию и находящиеся внутри нее объекты, в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации». Ценности разделяются на те, которыми владеет организация, и те, на которые она ориентируется, но и те и другие определяют поведение членов организации согласно избираемым ими приоритетам.

По мнению Фролова С.С. [14], организационные нормы – общепринятые в данной организации шаблоны поведения. К ним относятся образцы отношений с начальством и подчиненными, обычаи, принятые в организации и не действующие вне ее, нравственные нормы, институциональные нормы, характерные для организаций, входящих в данный социальный институт (производство, бизнес, политические организации).

Как отмечает Мехди Пур Эсмаил Бехруз [8] , в мировой практике существует целый ряд типологий организационных культур. На формирование того или иного типа организационной культуры оказывают влияние многие факторы: технология производства, размер организации, характер решаемых задач, особенности конкурентной борьбы. В современной литературе получили довольно широкое распространение различные типологии организационных культур, например, типологии С. Иошимури, У. Ноймана; Р. Блейка и Ж. Мутон; И. Оучи, которые довольно далеки от сложившихся в настоящее время условий в России. Более предпочтительной может быть типология культуры английского теоретика менеджмента Чарльза Хэнди, которая базируется на распределении власти и связанных с нею ценностных ориентаций личности, обуславливающих специфический характер отношений индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции.

Итак, А. Н. Асаул [1] выделяет 4 типа Ч. Хэнди, организационных культур, ссылаясь на Ч.Хенди:

-  культура роли;

-  культура власти;

-  командная культура;

-  культура личности.

Культура роли — наиболее распространенная и традиционная организационная культура в России. Ее основная особенность заключается в наличии точной роли, ролевой позиции для каждого члена организации, элементы которой могут быть частью должностной инструкции. Этот тип культуры ориентирован на выполнение процедур и правил. Ролевая культура наиболее эффективна в стабильной ситуации.

По мнению А. Н. Асаула [1], в рамках ролевой культуры работник ценится в организации за способность квалифицированно следовать описанной роли, профессионализм. Основная задача руководителя - организовать как можно более точное следование процедурам и правилам, создать и поддерживать систему контроля за тем, как инструкции выполняются. Организации с ролевой культурой достаточно позитивно относятся к инновациям, привносимым извне. Время реакции определяется временем «переписывания ролей», созданием новых правил, инструкций, техник контроля, способов мотивации персонала на выполнение новой задачи.

Преимуществом ролевой культуры является то, что компания имеет устойчивую, ориентированную на традиции стабильную организацию с высокой степенью управляемости. К минусам следует отнести невысокую скорость реакции на изменения внешней среды, неспособность к новаторству.

Культура, ориентированная на власть и силу (культура «ордена»). Центральной фигурой в организации с такой культурой является руководитель, а саму организацию описывают как команду единомышленников. Руководитель обладает формальной властью, которую реализует в полной мере, а также большим неформальным авторитетом. Организация ориентирована на ценности руководителя, его представления и ожидания.

При планировании в организациях с такой культурой не рассматриваются альтернативные варианты решения проблем, нет выбора, выше риск совершения ошибок. Карьера, продвижение работника определяются способностью следовать основной линии руководителя.

Организация такого типа сильно ориентирована на рост и развитие. В них создается ощущение наличия власти, иерархии и управляемости. Основное отличие от организации с ролевой культурой заключается в том, что хотя должностные инструкции написаны, но они не выполняются. Ежедневная деятельность формируется руководителем, его идеями и намерениями. Он все время нарушает распределение обязанностей и ответственности, однако это не вызывает серьезных протестов, так как уровень формального и неформального авторитета чрезвычайно высок.

В организациях, ориентированных на власть и силу, ответственность и напряжение руководителя очень высокие, большинство решений принимается именно им, а ресурс его личных возможностей всегда ограничен. Хочется особо подчеркнуть, что основа культуры «ордена» — доверие, и именно его нужно холить и лелеять.

Принципиальной особенностью «орденской» культуры является ее неустойчивость относительно замены первого лица. Таким образом, организация с «орденской» культурой управляема, реактивна, ориентирована на успех и способна быстро его достичь. За счет высокой концентрации власти решения принимаются чрезвычайно просто и так же реализуются. Минусы этой культуры:

-  чрезвычайная нагрузка на руководителя, так как организация опирается на  его личные ресурсы;

-  вероятность серьезных ошибок, поскольку вокруг одни единомышленники;

-  угроза усталости персонала (организация слишком часто и быстро меняется);

-  неустойчивость относительно замены первого лица.

По мнению Фролова С.С. [14], культура, ориентированная на деятельность, или «командная» культура. В ней нет четко выраженной иерархии. Основой деятельности является командный метод работы, когда группа заинтересованных людей объединяется для решения какой-либо проблемы. Носителем власти является, как правило, лицо, взявшее на себя ответственность за решение задачи (или сама задача). В персонале более всего ценится способность работать в команде и брать на себя ответственность за решение и результаты.

Часто у руководителя такой организации может возникать дискомфортное ощущение, что его роль ослаблена и не соответствует общепринятому представлению о личности и роли руководителя в учреждении. Это первая культура, в которой объектом управления является не отдельный человек, а группа. Для внешнего наблюдателя эта культура может казаться аморфной и медлительной: слишком много обсуждений, не ясна ответственность, не выражена иерархия, не вполне понятно, кто за что отвечает, эти лица часто меняются в зависимости от решаемой задачи. К минусам такой культуры относятся:

-  низкий уровень управляемости организации;

-  высокие требования к квалификации руководителя по созданию, руководству и мотивации групп;

-  трудности информационного обмена между группами;

-  много времени тратится на обсуждение, тогда как действовать нужно быстро;

-  высокие требования к коммуникативной компетентности персонала.

Основной тип ресурсов, на который опирается эта культура, — ресурсы малых групп.