Файл: Особенности организационной культуры при создании управленческих команд.pdf

Предлагаемые пункты внедрения мероприятия:

1. Перевод программиста организации в штат на полную рабочую занятость с увеличением круга должностных обязанностей.
2. Совершенствование информационной и структурной составляющей корпоративного сайта:

• внедрение каналов обратной связи,
• разработка мгновенных опросов для посетителей с целью выявления актуального спроса,
• регулярное обновление информации по базе объектов недвижимости.

1. Реклама корпоративного сайта в социальных сетях и бесплатных печатных изданиях.

Ожидаемыми результатами внедрения данного мероприятия станут:

• повышение уровня внешних коммуникаций сотрудников компании с потенциальными и реальными клиентами;
• обеспечение большей информированности людей об услугах, предоставляемых агентством;
• возможность анализировать рыночную ситуацию по актуальным данным, полученным из мгновенных опросников и онлайн-форм для заполнения заявок на услуги.

Итак, мы полагаем, что повысить организационную культуру в компании возможно с помощью следующих мероприятий:

1. Повышение профессиональных навыков сотрудников компании: прохождение тренинга «Эффективный сервис и работа с клиентами».
2. Развитие внешних коммуникаций через совершенствование корпоративного сайта.

Рост эффективности организационной культуры можно будет выявить через 1-2 года после внедрения мероприятий путем проведения качественных исследований.

Заключение

В процессе достижения цели курсовой работы были рассмотрены теоретические аспекты функционирования организационной культуры современных компаний, во второй главе курсовой работы был произведен анализ деятельности конкретной организации - агентства недвижимости «Метраж», в третьей главе курсовой работы были разработаны мероприятия по совершенствованию коммуникаций на фоне повышения эффективности организационной культуры конкретной компании. Более того, можно сделать вывод, что предложенные мероприятия можно использовать в практике и других компаний.

Таким образом, можно сделать вывод, что все задачи курсовой работы выполнены, поставленные цели достигнуты.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. А. Н. Асаул, М. А. Асаул, П. Ю. Ерофеев, М. П. Ерофеев. - СПб.: Гуманистика, 2006. - 201с.
2. Барков С.А. Социология организаций: учебник для бакалавров /С.А. Барков,В.И.Зубков. - М.: Издательство Юрайт,2013.- 395с.
3. Грошев И. В. Организационная культура [Электронный ресурс]: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации» / И. В. Грошев, П. В. Емельянов, В. М. Юрьев. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 288 с. http://znanium.com/bookread2.php?book=376944
4. Европейская школа бизнеса MBA-центр (MBA – Master of Business Administration). Официальный сайт http://mba.smolmarket.ru/
5. Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие / Занковский Анатолий Николаевич; Рец. В.А.Бодров. - М.: Форум, 2009. - 648с.
6. Купрейченко А.Б., Молодых Е.Н. Оценки организационной культуры у сотрудников с различным отношением к соблюдению нравственных норм делового поведения [Электронный ресурс] // Организационная психология 2011. -Т. 1. № 1. С. 24–38. http://elibrary.ru/item.asp?id=23216679 (дата обращения: 21.01.2017) - Режим доступа: ограниченный по логину и паролю.
7. Лапыгин Ю.Н. Теория организации и организационное поведение [Электронный ресурс] : Учебное пособие / Лапыгин Юрий Николаевич; Рец. Л.К.Корецкая, К.В.Хартанович. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 329с. // ЭБС Znanium.com/. – URL: http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=405089 Режим доступа: ограниченный по логину и паролю.
8. Мехди Пур Эсмаил Бехруз Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд.пед.наук Взаимосвязь между организационной культурой с профессиональным стрессом и уровнем производительности работников вузов г. Душанбе (Республика Таджикистан). Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук. Душанбе, Республика Таджикистан, Институт развития образования Академии образования Таджикистана, 2015 г. – 25 стр. Специальность: 13.00.01 - общая педагогика, история педагогики и образования (педагогические науки).
9. Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: Учебно-методические материалы [Электронный ресурс] / Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 395 с. // ЭБС Znanium.com/. – URL: http://znanium.com/bookread2.php?book=254677 (дата обращения: 20.01.2017). - Режим доступа: ограниченный по логину и паролю.
10. Официальный сайт агентства «Метраж» Режим доступа:
11. Стеклова О.Е. Организационная культура : учебное пособие / Автор- составитель О. Е. Стеклова. – Ульяновск : УлГТУ, 2014. – 110 с.
12. Теория организации [Электронный ресурс] / А.Н. Устинов ; Селезнев В. А. – 5-е изд., перераб. и доп. – Москва : Евразийский открытый институт, 2009. – 207 с. – Режим доступа: http://biblioclub.ru/index.php?page=book&id=90782 (дата обращения: 20.01.2017) - Режим доступа: ограниченный по логину и паролю.
13. Устинов А.Н, Селезнев В.А. Теория организации: Учебное пособие

М.: Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, 2006. - 120 с.

1. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. — М.: Гардарики, 2001. — 384 с.

Приложения

Приложение 1

Организационные преимущества команды:

1. Совершенствуется организационная коммуникативная сеть.

2. Члены команды острее ощущают ответственность за конечный результат.

3. Налаживаются более крепкие связи между внешними и внутренними структурами.

4. Коллективные принципы принятия решений меняют стили управленческого лидерства.

5. Устанавливается более справедливая система стимулирования результативной деятельности.

6. Формируются организационные ценности как фактор поведения членов команды.

КОМАНДА

Характер команды:

1. Членство в команде.

2. Цель командной деятельности.

3. Продолжительность функционирования команды.

Целесообразность командной деятельности возникает тогда, когда:

1. задание требует различных умений,

2. устанавливается взаимное доверие,

3. осознается высокая потребность в координации и инновации,

4. различные компоненты работы взаимосвязаны и взаимозависимы,

5. структура и культура организации не исключают функционирования команд,

6. имеется достаточно времени для организации и структурирования командной работы,

7. члены команды заинтересованы в установлении нравственных обязательств в отношении друг друга.

Условия эффективной деятельности включают требования:

1. функциональной идентификации,

2. управления взаимной зависимостью,

3. управления степенью закрытости команды,

4. своевременного выявления противоречий,

5. управления в условиях существования различий,

6. создания условий для постоянной коммуникации членов группы.

Рис 1. Характеристики управленческой команды

Приложение 2

Таблица1

Список услуг, предоставляемых агентством «Метраж»

Продолжение таблицы 1

Таблица составлена по источнику:

Официальный сайт агентства «Метраж» Режим доступа: http://метраж67.рф/

Приложение 3

Авторский опрос №1

Определение типа организационной культуры по Чарльзу Хэнди.

1. Организационная структура сформирована методом распределения работ по производимому продукту, региону, группе потребителей и т.п.

2. Организационная структура сформирована по функциям, четко очерченным обязанностям подразделений и работников (маркетинг, финансовый учет, производство, отделы конструкторов, технологов и т.п.).

3. Целью существования организации является предоставление возможности работникам достигать личных целей.

4. Организация представляет собой сеть взаимосвязанных подразделений-команд, каждое из которых в определенной степени независимо, но несет ответственность в рамках общей стратегии.

5. Функции и задачи подразделений и отдельных должностей классифицируется по определенному признаку, образуя схему потока работ организации.

6. Власть и влияние сосредоточены вокруг главы организации, ослабевая по мере отдаления от высшего руководства.

7. Власть определяется служебным положением и занимаемой должностью (организационной ролью).

8. Власть руководителя основана на уважении команды подчиненных.

9. Источник власти или влияния – опыт, творческое мышление, инициативность, компетентность, профессионализм руководителя.

10. Взаимоотношения с лидером организации значат больше, чем формально занимаемая должность.

11. Решения принимаются быстро – скорость считается важнее качества принятого решения.

12. Принимаемые решения относятся, как правило, к процедурным: разрешить ли эту операцию, начать ли эту операцию, направить ли этот запрос и т.п.

13. В организации принят групповой метод принятия решений по определенным направлениям.

14. Отбор сотрудников считается самым значимым процессом, проистекающим в организации.

15. Отбор сотрудников производится на основании жесткого следования принципу преемственности: найм сотрудника производится в случае предварительного представления его кем-либо из окружения главы организации.

16. При отборе или принятии решения о повышении, переводе на другую должность к работнику выдвигается единственное требование - он должен в точности (не больше и не меньше) соответствовать своей должностной инструкции.

17. Отбор персонала осуществляется по критерию профессионализма претендента.

18. Отбор сотрудников производится на основании жесткого соблюдения принципа преемственности: работник нанимается только в случае предварительного представления его кем-либо из окружения главы организации.

19. Форма внутриорганизационной коммуникации – эмпатия, то есть решения принимаются на основе догадок и предположений о мнении центральной фигуры организации.

20. Количество служебной документации (служебных записок, письменных распоряжений и т.д.) незначительно.

21. В организации высокое значение имеют формальные письменные правила, распоряжения, приказы, положения.

22. Роль личного контакта (по телефону, на переговорах и т.п.) значительно превосходит роль письменных приказов и положений.

23. Члены организации воспринимают себя как коллеги.

24. Управление организацией осуществляется на основе совещания (через предложения, замечания).

25. Управление организацией основано на послушании и дисциплине.

26. Управление организацией основано на убеждении (каждое решение аргументируется, работники должны быть убеждены в его правильности).

27. Управление осуществляется путем координации деятельности сотрудников-коллег на основе общего согласия.

28. Контроль за выполнением распоряжений практически отсутствует, так как управление основано на доверии.

29. Возможность контроля за выполнением работ у руководства незначительна, так как управление организацией основано на всеобщем согласии.

30. В организации имеют место высокие расходы на телефонные переговоры и командировки.

31. Организация основана на традициях, культе личности руководителя, личной власти, на дружеских отношениях и доверии в окружении главы организации.

32. В организации высоко ценится личный успех, инициативность.

33. Творческая инициатива, как правило, не поощряется (действие на основе приказов, не рассуждая).

34. Доверие, как по отношению к сотруднику, так и по отношению к руководящему центру, достигается на основе успешной деятельности, правильно принятых решений.