Файл: Понятие, виды стратегии трудового поведения.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что человеческие ресурсы, особенно в кризис, определяют конкурентоспособность и степень «выживаемости» компании. Основной показатель, который помогает регулировать количество, так и качество кадрового состава, – текучесть кадров. Расскажем, как использовать типы человеческих ресурсов в борьбе с текучкой, стоит ли мерить эффективность работы стажем и отсеивать кандидатов, часто меняющих место работы. В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют, образуя социальные отношения.

Наиболее важными являются отношения человека к человеку и отношения человека к труду. Они являются одним из определяющих признаков характера труда.

Внешнее проявление отношения человека к труду проявляется в его трудовом поведении. В свою очередь характер трудового поведения работника и его отношения к труду определяет множество взаимосвязанных факторов, изменяя которые можно влиять на трудовое поведение индивида, а следовательно и на качество его работы.

Цель работы заключается в изучении управления человеческими ресурсами.

Задачи работы:

1. изучить понятие, виды стратегии трудового поведения;
2. определить понятие человеческих ресурсов и их развитие;
3. отразить критерии и методы оценки управления человеческими ресурсами;
4. привести характеристику предприятия и анализ персонала;
5. отразить основные проблемы стратегии трудового поведения;
6. разработать предложения по совершенствованию управления человеческими ресурсами на предприятии.

Объект изучения: человеческие ресурсы.

Предмет изучения: управление человеческими ресурсами.

Степень изученности темы высока, так как она изучалась многими российскими специалистами в сфере управления персоналом. Среди них: А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова и пр.

Теоретическая база: действующее законодательство РФ, учебные пособия отечественных специалистов в сфере управления персоналом, ресурсы сети интернет.

Методы изучения: метод анализа, метод классификации и структуризации.

Структура работы: введение, основная часть из трех глав, заключение и список использованной литературы.

Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами

Понятие, виды стратегии трудового поведения

Человеческое поведение представлено в качестве комплекса осознанных и социально значимых действий, что обусловлены в силу понимания возложенных на него функций [2, c.45].

Трудовое поведение человека – это один из видов его социального поведения. Социальное поведение олицетворяет собой производный компонент социальной среды, преломляющийся в субъективных характеристиках и актах действующих лиц.

Трудовое поведение человека представлено в качестве индивидуальных или групповых действий, которые демонстрируют направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в ходе трудовой организации. Трудовое поведение представлено в качестве сознательно регулируемого комплекса действий и поступков сотрудника, что связаны с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной компании, производственным процессом. Данный процесс представлен в качестве процесса самонастройки, саморегуляции, которая обеспечивает конкретный уровень личностной идентификации с условиями трудовой среды и коллектива [5, c.70].

Формирование трудового поведения осуществляется под воздействием ряда факторов с трудовой средой и трудовым коллективом [8, c.101].

Формирование трудового поведение осуществляется также и под влиянием социальных и профессиональных характеристик сотрудников, условий труда, системы норм, а также мотивации в компании.

Трудовое поведение направляется при помощи личных и групповых интересов сотрудников и служит для того, чтобы их потребности были удовлетворены.

Основополагающими началами трудового поведения человека выступают:

• мотивация;
• восприятие;
• критериальная база трудового поведения людей.

Основой трудового поведения выступают мотивы, внутренние устремления, что определяют направленность трудового поведения работника и ее ключевые формы [8, c.102].

Восприятие является процессом организации и интерпретации представлений об окружающем мире. Восприятие представляет собой полусознательную деятельность по приему и переработке информации, причем не всей, а лишь значимой. Оно влияет на поведение людей не непосредственно, а преломляясь через ценности, верования, принципы, уровень притязаний [2, c.46].

К критериальной основе трудового поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения. В одинаковых ситуациях разные люди могут принимать совершенно разные, зачастую необъяснимые и нерациональные решения.

Современная практика управления сформировала понимание человеческого ресурса как одного из наиважнейших. Однако, современным компаниям приходится прилагать существенные усилия, чтобы построить эффективную систему управления человеческим ресурсом в собственной компании [5, c.72].

Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

К персоналу относится весь личный состав организации, работающий по найму и выполняющий трудовые функции в соответствии с определенной квалификацией, компетенцией, способностями, знаниями и умениями.

Основным признаком персонала является наличие трудовых отношений с работодателем. Основной регулирования трудовых отношений является трудовой кодекс РФ.

Кадровый менеджмент выступает одним из главных направлений успешной деятельности организации. Вопрос сохранения кадров является для многих очень серьезной проблемой, с которой не всегда справляются профессиональные HR-менеджеры.

Щекин Г.В. определяет кадровый менеджмент как систему планирования, организации, мотивации и контроля персонала, необходимую для формирования и достижения целей предприятия.

Также в научной литературе выделяют следующие определения кадрового менеджмента [5, c.73]:

- относительно самостоятельная, постоянно действующая подсистема менеджмента организации, находящаяся в тесной взаимосвязи с другими под­системами;

- технологичное осуществление определенных видов деятельности, обеспечивающих эффективное уп­равление людьми в интересах личности, организа­ции и общества;

- система кадровой работы, имеющая свои цели, за­дачи, принципы, методы и технологии [2, c.47].

Среди многообразия объективных предпосылок формирования моделей кадрового менеджмента И. К. Макарова выделяет следующие:

1. Ускорение научно-технического прогресса, компьютерных технологий и систем, повышение интеллектуальной составляющей бизнеса, способствующих изменению содержаний и насыщенности трудовой деятельности, ориентирует менеджеров на поиск новых методов и способов работы с кадрами, оптимизацию управленческих решений по организации труда, усилению мотивации и развития персонала [8, c.103].

2. На производителей влияют макроэкономические процессы, заставляющие концентрировать влияние на потребностях узких сегментов потребителей и повышать уровень сервиса и коммуникационного взаимодействия, в том числе, за счет повышения уровня профессионализма персонала и оптимизации кадрового состава компании.

Кадровый менеджмент относится к одной из основных функций менеджмента организации и обеспечивает ее поступательное и эффективное развитие за счет реализации мероприятий по поиску и развитию персонала, способного выполнять задачи компании.

На любом из предприятий кадровая политика будет базироваться на подготовке и выдвижении кадрового резерва. Речь идет о специалистах, которые способны занимать ответственные посты. Данная система, кроме всего прочего, ориентирована на то, чтобы повысить квалификацию руководства [1].

Таким образом, трудовой потенциал и кадровый резерв выступают в качестве взаимосвязанных явлений, несмотря на то, что относятся к разным категориям. Последний при этом формируется именно для того, чтобы в будущем определенная группа сотрудников смогла занять более высокие должности. Основной его функцией выступает обеспечение надежности управленческой системы. В ряде случаев компетентные кадры будут зарезервированы для поддержки надежности производственной системы. В данной ситуации специалистом, все еще находящимся на своей должности, изучается программа и обеспечивается получение навыков, которые могут потребоваться ему на другой должности. Находясь на другой должности он будет впитывать новые умения и навыки, а также сможет получить дополнительную компетентность. Все это станет базой для обеспечения возрастания трудового потенциала сотрудника [5, c.75].

Оценка трудового потенциала работника в России должна осуществляться через призму всех трех уровней. Рассмотрим их содержание более подробно [9, c.92].

Любое действительно хорошее предприятие стремится к максимальной эффективности использования потенциала работников посредством создания для них наиболее комфортных условий, более быстрой и благоприятной адаптации в коллективе и пр. Текучка кадров во многом зависит от того, насколько хорошо человек вольется в коллектив, как быстро адаптируется и пр. Процесс организации адаптации людей является одним из наиболее важных и сложных процессов в жизнедеятельности предприятия. Люди всегда были основой любого предприятия. Несмотря на то, что со временем машина превратилась в полновластного хозяина во многих технологических и управленческих процессах, и практически полностью забрала у людей полномочия по целым подразделениям на предприятии, значение и роль людей не только не уменьшилась, а даже возросла [9, c.56].

Уже многое было сказано об экономике, ориентированной на общество. Одним из направлений такой экономики, как раз и выступает развитие людей в процессе их профессиональной деятельности. Это подразумевает под собой то, что труд превращается в сферу развития человека. Люди поэтапно переходят на более содержательный труд в нормальных и даже комфортных условиях, в коллективе меняются отношения и пр. Человек выступает в качестве самого дорогостоящего ресурса [5, c.76].

Для обеспечения высокого трудового потенциала необходимо обеспечить для каждого сотрудника высокий уровень адаптации. Данное понятие образовалось от латинского «adapto», что в переводе на русский обозначает «приспособляю». Термин является заимствованным из биологии. Его основным значением является прилаживание и возможность приспосабливаться к окружающему миру и среде [10, c.45].

Под адаптацией понимается возможность включения человека в совершенно новую для него социальную и предметно-вещевую среду. При поступлении человека на работу он оказывается в центре системы внутриорганизационных трудовых отношений. При его включении в подобную систему, он может занимать в ней сразу несколько позиций.

В тот момент, когда человек приходит в организацию, у него имеются какие-либо цели и потребности, так же он обладает некоторыми ценностями, нормами и установками поведения. Опираясь на них, сотрудник и выдвигает свои требования к заработной плате, содержанию, возможности карьерного роста, социальной среде, а так же к самой организации и ее условиям труда.

В свою очередь к новому сотруднику так же предъявляются определенные требования, например, уровень образования, квалификация, производительность, дисциплина, умение работать в коллективе и т.п.

В процессе, когда работник взаимодействует с организацией, как раз и осуществляется его приспособление к ней, сотрудник адаптируется.

В узком смысле, процесс адаптации – это такой процесс, при котором работник приспосабливается к различным организационным условиям, как внутренней, так и внешней среды. Социология и психология выделили производственную (трудовую) и социальную адаптации [10, c.60].

Рассуждая с позиции управления персоналом, наиболее интересной является именно трудовая адаптация. Она выступает в качестве инструмента решения проблемы, связанной с формированием необходимого уровня эффективности производительности и качества труда за более краткий срок у нового сотрудника [5, c.78].

В тот момент, когда человек меняет свое рабочее место, меняются не только условия труда, смена коллектива, но и зачастую происходит изменение именно самой профессии, то есть вида деятельности. Это обеспечивает некоторые дополнительные сложности в адаптации к новому предприятию. Так же адаптация рассматривается в виде применения определенной системы мер, которые способствуют профессиональному становлению работника. Необходимо развить и сформировать у него социальные и профессиональные качества, которые будут требоваться для творческого труда, умения установления отношений сотрудничества, а так же оказания взаимопомощи сотрудникам предприятия [11, c.46].