Файл: Специфика человеческого ресурса как объекта менеджмента.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Эффективный менеджмент человеческих ресурсов помогает в короткие сроки достичь стратегических целей, создать условия для экономического роста и развития предприятия. Сотрудники рассматриваются в качестве основного объекта, позволяющего занять первые позиции в конкурентной борьбе. Эффективный менеджмент человеческих ресурсов влияет на все сферы деятельности предприятия. С помощью проработанной системы менеджмента доступно увеличить долю нематериальных и общих активов компании..  

Целью данной работы является исследование менеджмента человеческих ресурсов компании.

Поставленная цель конкретизируется рядом задач:

1. рассмотреть теоретические основы исследования менеджмента человеческих ресурсов компании;

2. провести исследование менеджмента человеческих ресурсов компании;

3. рассмотреть направления совершенствования менеджмента человеческих ресурсов компании.

В качестве объекта исследования в работе выступает компания ООО «МРК». В качестве предмета исследования в работе выступает менеджмент человеческих ресурсов компании.

Теоретической и методологической основой исследования явились достижения отечественной и зарубежной науки в исследовании управления персоналом. В ходе работы проработана и изучена общая и специальная литература, статьи в периодических изданиях, а также использовалась информация интернет-сайтов.

При написании работы были использованы методы: сравнение, группировка, анкетирование. Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1.1. Специфика человеческого ресурса как объекта менеджмента

Человеческие ресурсы - это определенная совокупность качеств и характеристик человека, которая характеризует его способность к деятельности определенного рода. Кроме того, стоит отметить, что данное понятие может рассматриваться в контексте отдельно взятой организации, региона или же государства в целом^[1].

Человеческие ресурсы могут быть рассмотрены с нескольких точек зрения. Так, довольно большой интерес представляет индивидуальный потенциал отдельно взятого человека. Если рассматривать данное понятие в контексте коллектива, то речь пойдет о социально-психологическом аспекте. Если же нужно определить совокупный потенциал общества в целом, то говорят о социологическом исследовании^[2].

Человеческие ресурсы организации имеют ряд особенностей, которые отличают их от прочих ресурсов организации: людям свойственно эмоционально и, порой, непредсказуемо реагировать на те или иные изменения в работе предприятия; поскольку человек обладает интеллектом, то он постоянно совершенствует свои знания и навыки, что должно непрерывно подкрепляться усилиями со стороны руководства; работники осознанно подходят к выбору рода своей деятельности^[3].

Организации, находящиеся в современных условиях конкуренции и ставящие перед собой задачу удержания рыночной позиции и выживания в долгосрочной перспективе, естественным образом вынуждены максимально полно использовать имеющиеся ресурсы. Помимо таких, не вызывающих сомнения в своей ценности, как материальные, финансовые, информационные ресурсы, существует, как известно, и человеческий ресурс. Отношение к нему на сегодняшний день парадоксально. С одной стороны, каждый руководитель понимает в большей или меньшей степени всю значимость этого уникального ресурса для организации, с другой – именно осознанию его природы не уделяется должного всестороннего внимания^[4].

Концепция «управление человеческими ресурсами» означает трансформацию парадигмы управления персоналом (производственно-экономический подход сменился органическим, затем проорганическим и, наконец, гуманистическим). При всей своей инструментальности термин «человеческий ресурс» отражает произошедшие на рубеже XX–XXI веков содержательные изменения в подходах к управлению: персонализацию, антропоцентричность, долгосрочный характер сотрудничества, человек начинает рассматриваться как основа конкурентоспособности организации и ее стратегический капитал^[5].

Для решения задачи максимально полного использования человеческого потенциала необходимо учитывать специфические черты этого ресурса как объекта управления. На наш взгляд, они проявляются в следующем:

Сочетание плановости и спонтанности поведения человека в организационной среде.

Работники склонны демонстрировать, с одной стороны, ожидаемое, плановое поведение. Это определяется несколькими субъективными факторами^[6]:

- глубиной понимания своей роли в организации;

- индивидуальным уровнем дисциплинированности и исполнительности;

- индивидуальными мотивами и целями;

- уровнем лояльности к организации и руководству;

- степенью заинтересованности в плановом результате.

Есть также и объективные факторы, формирующие желаемое, плановое поведение. К ним можно отнести^[7]:

- качество регламентов и инструкций;

- качество целеполагания, которое осуществляется руководителем в рамках функции планирования и, как известно, должно сформировать важную установку трудового поведения – «надо»;

- характер установления поведенческих регуляторов в организации (систем мотивации, контроля и координации).

Спонтанность – другая сторона в поведении человека, и она определяется такими факторами, как склонность к творческой переработке информации и порученного задания; проявление собственной уникальности как исполнителя; включение механизма адаптации к изменившимся условиям; изменение целей и направленности интересов^[8].

Эта двусторонняя природа описана известным законом психологии управления – законом неопределённости отклика, согласно которому любое воздействие может вызывать как ожидаемую, предсказуемую реакцию, так и неопределённость реакции. Именно степенью выраженности следствий этого закона определяется реактивность любой системы, в том числе и человека как носителя определённой трудовой функции^[9].

Для руководителя такое сочетание плановости и спонтанности поведения работника является, естественно, как источником рисков, так и возможностями обогащения исполнительской и управленческой деятельности творческими, нешаблонными подходами и разрешением нештатных ситуаций. Управленческой проблемой остается нахождение баланса и меры дисциплинарного воздействия, влияния на человека. Таким образом, данное обстоятельство приводит к необходимости рассмотрения следующего противоречия, описывающего особенности управления человеком в организации^[10].

Необходимость нахождения баланса между инструментальным и ценностным отношением к человеку.

Сложившиеся два полярных взгляда на человека работающего – как на инструмент для достижения целей организации и как на личность, имеющую особую ценность для организации вследствие уникальности своего потенциала, до сих пор являются наиболее дискутируемыми как в философии управления, так и в практике менеджмента. Абсолютизация одного из подходов неизбежно приводит к разбалансировке организационного поведения и структуры целей. Полярность стилей, которые являются следствием определенного мировоззрения и аксиологической системы руководителя, нашла свое описание в известной концепции «Управленческая решетка Блейка-Моутона» (Blake and Mouton leadership grid)^[11].

Выраженный акцент на инструментальном отношении к человеку приводит к повышенной прессинговой, стрессовой, утилитарно-потребительской кадровой политике и организации производства. Возможности развития потенциала человека, таким образом, существенно снижаются в такой не стимулирующей среде^[12].

Абсолютизация ценностного отношения ведет не к столь открыто проявляющимся негативным последствиям, но и они имеют место быть. Во-первых, как отсроченный эффект смещения акцентов в сторону психологического комфорта сотрудников вопреки объективным требованиям рациональности организации производственного процесса^[13]. Во-вторых, как частый побочный эффект снижения требовательности и преобладания благодушия вместо принципиальности решения рабочих вопросов. Наконец, в-третьих, организационная культура начинает четко приобретать черты « клуба по интересам», нежели организации, созданной для определенной производственной цели^[14].

Таким образом, в выработке индивидуального стиля руководства баланс ценностного и инструментального отношения – залог оптимального сочетания индивидуальных и общеорганизационных целей. Это раскрывается в еще одном противоречии^[15].

Индивидуальные цели и общеорганизационная цель не всегда конгруэнтны.

Здесь мы имеем ключевое противоречие интересов организации и наёмного работника. Они лежат как в материально-вещественной, так и в социально-психологической и административно-организационной плоскости.

Решить проблемы формирования корпоративного духа и увязывания индивидуальных целей в общую цель организации можно только формированием общепанорамного видения человеком своего места в организации и конкретного механизма реализации своих интересов в процессе работы на общую организационную цель . В противном случае, разрыв установок в сознании будет сохраняться.

Персонал организации – это затратный ресурс, но именно эти затраты наиболее непредсказуемы с точки зрения времени отдачи, вероятности и реальности результата^[16].

Финансовые вложения в персонал производятся в виде инвестиций в обучение, развитие, адаптацию, материального стимулирования, и эти затраты объективно необходимы. При отсутствии этих вложений в персонал мы имеем ряд негативных следствий: снижается уровень производительности труда, наблюдается устаревание знаний и деградация трудовых навыков, снижение заинтересованности в работе, потеря организацией своей конкурентоспособности. Но затраты, производимые в рабочую силу, отличаются по уровню риска от подобных затрат в основные фонды^[17].

1.2. Сущность менеджмента человеческих ресурсов

Поскольку функционирование любого предприятия основано на человеческом факторе, то появляется объективная необходимость в регулировании данного процесса. Управление человеческими ресурсами ставит своей целью наиболее эффективное использование труда персонала с целью получения максимальной экономической выгоды. Этот процесс основан не только на умении организовать коллектив с количественной и качественной точки зрения, но также и на умении использовать психологические приемы^[18].

Каждый менеджер должен быть готовым к тому, что руководство персоналом - это более сложный процесс, чем управление технологической частью производства. Это связано с высокой вероятностью возникновения конфликтных ситуаций как по рабочим, так и по личным вопросам.

Поскольку управление людьми представляет собой достаточно сложную процедуру, то справедливо будет сказать о существовании такого явления, как система человеческих ресурсов. Если рассматривать ее с точки зрения организации, то можно выделить следующие основные задачи: оценка имеющихся ресурсов, а также планирование будущей потребности в них; изучение ситуации на рынке труда; отбор кадров по психологическим и профессиональным характеристикам; принятие мер по повышению эффективности деятельности персонала; изучение уровня жизни работников и действия, направленные на его улучшение; разработка нового или же совершенствование существующего механизма мотивации и стимулирования сотрудников к эффективному труду; поощрение инициативы, а также стимулирование к новаторскому труду^[19].

Система управления человеческими ресурсами ставит перед собой две основные цели: непрерывный анализ ситуации с кадрами с целью своевременного обеспечения ими организации; создание для сотрудников максимально комфортных условий, в которых они смогут эффективно реализовать свой трудовой и интеллектуальный потенциал^[20].

Функции управления человеческими ресурсами заключаются в практической основе принятия кадровых решений. Необходимо ставить четкие цели и задачи, учитывать все критерии и анализировать перспективы развития. Нельзя в качестве основы управления применять практику волевых решений или интуицию. Предварительно рекомендуется проводить оценку эффективности всех принимаемых решений, осуществлять стратегическое планирование, основываясь осмысленной миссией организации^[21].