Файл: Понятие, виды стратегии трудового поведения.pdf

Этап 2. Формирование стратегии управления человеческими ресурсами Основой является миссия компании, служащая базой для формирования корпоративной стратегии, благодаря которой разрабатывают стратегию в сфере управления человеческими ресурсами. Есть разные квалификации стратегий. Если опираться на выбор стратегии УЧР, то наибольший интерес вызывает деление на [12]:

• инновационную стратегию;
• стратегию усовершенствования качества;
• стратегию снижения расходов.

Чтобы снизить расходы компании, нужно прежде всего провести оптимизацию персонала (как правило, его сокращение).

Негативным нюансом такого способа является тот факт, что происходит срыв налаженного темпа работы, отношения в коллективе накаляются, а метод сокращения персонала требует дополнительных затрат [11, c.20].

Упор на стратегию усовершенствования качества позволяет выстроить систему мотивирования так, чтобы гарантировать сотрудникам максимальный интерес в сторону увеличения качественных нормативов. Для использования такой стратегии необходимо проводить обучение в сфере внедрения новейших технологий и методик обработки сырьевого материала. Используя инновационную стратегию развития компании, систему управления человеческими ресурсами создают так, чтобы гарантировать максимально комфортные условия для ведения инновационной работы сотрудников, а также постоянное развитие и обновление информационных знаний [14].

Этап 3. Разработка долгосрочного бюджета. Расчет результативности инвестиционного проекта. Чтобы оценить инвестиции в человеческий капитал, нужно выделить в расходах компании затраты на человеческие ресурсы в самостоятельный бюджет. В настоящее время в компаниях РФ вопросы, связанные с бюджетированием, стоят на первом месте. Специальные отделы, начальники, специалисты, которые трудятся в области управления человеческими ресурсами , трансформируются в «центры материальной ответственности», а затраты на человеческие ресурсы становятся «центром расходов» — это направление затрат финансово-материальных ресурсов компании. Выделим ряд квалификаций бюджетов и способов бюджетирования [12].

На стадии формирования стратегии в сфере человеческих ресурсов предпочтительнее образовывать бюджет в долгосрочной перспективе, используя методики постановки управления по целям, а в текущей работе составлять бюджеты сроком до одного года, используя методики постатейного бюджетирования.

В будущем бюджет послужит базой для расчета нормативов оценки инвестиций в человеческий капитал.

Этап 4. Формирование кадровой политики Стратегия может дать только обобщенный курс направления движения компании в сфере управления человеческими ресурсами.

Кадровая политика является промежуточным звеном между системами управления персоналом и управления человеческими ресурсами . Часто именно коллективный договор становится тем документом, который отражает кадровую политику предприятия [7, c.78].

Этап 5. Формирование системы управления человеческими ресурсами Данный этап считается самым большим по объему, поскольку требует подготовки множества документов. Все зависит от того, какую из трех стратегий избрала компания. Особое внимание нужно уделить формированию следующих подсистем: использование, оценивание, вознаграждение [12].

При применении стратегии снижения расходов важна функция комплектования (при данных обстоятельствах – увольнения) сотрудников с использованием стратегии усовершенствования качества — функции развития и обучения, а в стратегии инноваций перемены коснутся всех подсистем в системе УЧР [10, c.34].

Этап 6. Формирование бюджета в краткосрочной перспективе Финансовая составляющая системы управления человеческими ресурсами отражается в планировании бюджета в краткосрочной перспективе на ее осуществление.

Этап 7. Воплощение системы управления человеческими ресурсами. Претворение в жизнь текущего бюджета Данный этап считается самым продолжительным по срокам.

Тут крайне важно, чтобы обо всех переменах, которые происходят в компании, персонал был информирован. Этот факт помогает формировать необходимую организационную культуру, гасить трудовые конфликты, снимает излишнее беспокойство персонала, а также способствует преодолению противодействия наступившим изменениям. Информационный вакуум может затянуть процедуру внедрения системы и привести к отрицательной реакции со стороны сотрудников, тем самым усугубить ситуацию в рабочем коллективе [14, c.80].

Этап 8. Оценка воплощения стратегии, системы и политики управления человеческими ресурсами. Любой процесс должен быть оценен. Данный этап нельзя не учитывать, поскольку результат – вот основа для принятия решения [5, c.54].

Оценив, руководство компании будет знать, куда идти дальше: использовать те же методы управления человеческими ресурсами, что применялись в организации ранее, или они требуют основательной корректировки, или необходимо полное изменение кадровой политики предприятия и стратегии управления человеческими ресурсами . В таком случае зарождается следующий виток модели управления человеческими ресурсами в компании [13].

Вывод: Нововведение, которое предлагается ввести - это совершенствование аттестационной системы персонала.

Новая система аттестации может выглядеть следующим образом:

1. Разрабатывается основная процедура аттестации,
2. Аттестуемые получают всю необходимую информацию, касаемую новой процедуры аттестации,
3. Проведение аттестации,
4. Определение ее результатов.

Первый этап аттестации – это установление ее целей. Выявляется показатель текущей оценки работы сотрудника, выдвижение в кадровый резерв, подводятся итоги испытательного срока.

Кроме того, аттестация необходима и для того, чтобы присвоить очередное звание и получить повышение по службе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе написания работы были достигнуты поставленные во введении цель и задачи.

Установлено, что трудовое поведение человека, его начало, направленность и активность определяется характером трудовой мотивации, которая представляет собой совокупность причин психологического характера. В трудовом поведении человека есть две функционально взаимосвязанные стороны: побудительная и регуляционная.

Побуждение обеспечивает активизацию и направленность трудовых действий, а регуляция отвечает за то, как они формируются от начала и до конца в конкретной ситуации. Таким образом, любая форма трудового поведения зависит от внутренних и внешних факторов. Внутренние факторы определяются психологическими свойствами человека, т. е. его мотивами и образуют диспозиционную мотивацию. Внешние факторы – внешние условия и обстоятельства, называемые стимулами и образующие ситуационную трудовую мотивацию.

Определено, что стратегия управления персоналом — это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

Выявлено, что стратегия управления человеческими ресурсами вырабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала.

Чтобы получить положительный эффект, необходимо соблюдение ряда условий:

• делегирование полномочий - каждый сотрудник должен знать круг своих обязанностей и качественно их выполнять;
• быстрая адаптация к изменяющимся условиям рынка труда; гибкая система организации работы персонала;
• адекватное вознаграждение сотрудника, наличие справедливой системы мотивации;
• развитие горизонтальных и вертикальных коммуникаций - сотрудники принимают участие в обсуждении насущных и долгосрочных планов, в принятии решений.

Планирование потребности в персонале является частью общего процесса. Он заключается в составлении перечня специалистов, которые нужны организации в ближайшем будущем для стратегического развития.

Именно в планировании в наибольшей степени выражается осмысленный, целенаправленный характер управленческой деятельности. К составлению и реализации планов в основном и сводится данная работа. А их осуществлению подчинено не только перспективное, но и ситуационное управление, т. е. принятие решений в соответствии с конкретными обстоятельствами, ситуацией. Приоритетная роль планирования в управленческой деятельности в полной мере проявляется и в управлении персоналом. Всю основную работу в этой области можно представить как кадровое планирование плюс практическая работа по реализации планов и текущих задач, осуществление конкретных мероприятий. Таким образом, планирование сопровождает и направляет всю деятельность по управлению сотрудниками

Планирование персонала представляет собой определение целей и мероприятий по обеспечению организации персоналом оптимального количества (кадровый состав) и качества (компетентность и мотивированность) и его эффективному использованию в интересах организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019)
2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов. - М.: МФПУ Университет, 2017. - 192 c.
3. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
4. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 239 c.
5. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.
6. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2017. - 282 c.
7. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 336 c.
8. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c.
9. Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2016. - 624 c.
10. Троицкая, Н.А. Управление персоналом / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. - М.: КноРус, 2015. - 624 c.
11. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2015. - 384 c.
12. Управление человеческими ресурсами - [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.kom-dir.ru/article/1990-upravlenie-chelovecheskimi-resursami(дата обращения: 31.07.2019)
13. Управление человеческими ресурсами - [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://www.hr-director.ru/human-resources(дата обращения: 31.07.2019)
14. Управление человеческими ресурсами - [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://prodawez.ru/personal/chelovecheskie-resursy-organizatsii.html (дата обращения: 31.07.2019).
15. Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. – М.: Наука, 2016. – 542 с.