Файл: Кадровая служба современной организации («Юнивелер»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современных экономических условиях, в ситуации нестабильности занятости и рынка труда, перед предприятиями из самых разных сфер деятельности, в том числе торговли, встает вопрос о том, как правильно и рационально организовать работу своего персонала, чтобы получить наибольшую выгоду от использования трудовых ресурсов.

Процессы по управлению персоналом начинаются с момента начала поиска трудовых ресурсов на рынке труда, их подбора, до возможностей увольнения сотрудников в зависимости от повышенных требований к организации труда на предприятии.

Актуальность данного научного исследования состоит в том, что каждое предприятие современной экономической системы нуждается в эффективной работе своей кадровой службы для развития своего персонала с целью достижение более высокой производительности труда и, соответственно, выпуска или продаж в случае торгового предприятия. Также компания преследует такие цели своей хозяйственной деятельности, как сокращение и оптимизация издержек на производстве, рациональное и безотходное использование материальных, энергетических, финансовых ресурсов, повышение качества обслуживания клиентов, удовлетворение всех их потребностей за счет повышения качества продукции в общем.

Все эти задачи и направления своей деятельности предприятие может осуществить в том числе при помощи использования механизмов и технологий управления кадровой службы на предприятии.

Такие образом, объектом данного исследования кадровая служба на предприятии торговли.

Предметом данной работы будет выступать экономическое обоснование необходимости проведения на предприятии мероприятий, связанных с кадровой стратегией службы предприятия.

Цель научного исследования заключается в комплексном раскрытии и анализе понятия кадровой службы в системе управления персоналом, ее элементов, функций, задач на предприятии.

В связи с этой целью ставятся следующие задачи:

• • изучить сущность кадровой службы на предприятии
  • исследовать основные задачи и этапы разработки кадровой стратегии
  • проанализировать особенности кадровой службы и управления персоналом в компании «Юнилевер»
  • выявить проблемы, существующие в компании в связи с кадровой политикой
  • предложить и обосновать мероприятия по улучшению системы управления персоналом в компании.

Работа состоит из двух основных частей, в которых рассматриваются теоретические основы кадровой службы на современных предприятиях, анализируется система управления персоналом на примере компании ООО «Юнилевер», а также разрабатываются мероприятия по улучшению системы управления персоналом на данном предприятии.

---

Для раскрытия данной темы были использованы основные исследования современных авторов в области организации труда и управления персоналом на предприятии, публикации статей на экономических и управленческих порталах, ресурсы Интернет.

1. 1.Теоретические аспекты функционирования кадровой службы в современных компаниях

   1. 1.1.Сущность и основные задачи кадровой службы в системе управления персоналом

Кадровая служба (КС) организации – структурное объединение, выполняющее обязанности по контролю над персоналом. Первоначальная задача КС – обеспечение оптимизации процесса труда.

Уровень компетентности управления КС и пределы полномочий в процессе руководства предприятием можно разделить по типам:

• Полная подчиненность КС управленцу по администрированию (все координирующие схемы заключены в единой подсистеме).
• Прямое подчинение КС директору предприятия.
• Кадровая служба имеет статус второй ступени руководства после руководителя организации.
• В руководство предприятия включена КС.

Организационная схема кадровой службы зависит от многих факторов, например:

• Вид деятельности предприятия.
• Штатный объем фирмы.
• Уровень управленческого потенциала КС и пр.

Организационная структура отдела персонала должна соответствовать установленным требованиям и возможностям:

• Возможность быстрого реагирования на изменения и дополнения, связанные с кадровым учетом.
• Оптимизация функций сотрудников с последующей передачей прямого контроля нижнему управленческому звену.
• Распределение и закрепление функциональных назначений внутри организации.
• Регулирование и обеспечение рационального количества работников, находящихся в подчинении у определенного управленца.
• Соблюдение прав, обязанностей (ответственности за их несоблюдение) работников предприятия.
• Четкое распределение организационных полномочий.
• Минимизация затрат, направленных на создание и функционирование управленческой структуры.

---

Это неполный список того, чем занимается отдел кадров. На разработку схемы организационной структуризации оказывают влияние несколько групп факторов:

• Особенности устройства и деятельности организации.
• Использование рабочих технологий и вид производства.
• Стиль корпоративной этики и персональные нюансы.
• Разработка или следование эффективным существующим схемам структурной организации.

На проектирование организационного устройства кадровой службы организации может влиять как один, так и сразу несколько факторов. За исходные данные берут показатели:

• Число ступеней руководства.
• Численность персонала.
• Тип управленческой структуры.

Структура отдела кадров объединяет два уровня управления – функциональный и линейный. Именно функциональный тип управления позволяет отобразить функциональное разделение между руководящим составом предприятия и подразделениями. Для построения функционального управления, закрепления технологической последовательности производства за каждым руководителем (или уполномоченным лицом) используют принцип матрицы.

Должностные обязанности отдела кадров сформулированы в ТК РФ.

Основное внимание кадровой службы направлено на реализацию эффективного управления штатными ресурсами предприятия. Сюда относится:

• Усовершенствование отношений в рабочем процессе.
• Оценка профессионального соответствия при выборе соискателя на должность.
• Разработка и внедрение обучающих программ и социальных проектов для сотрудников фирмы.
• Мотивация и стимулирование рабочего потенциала и пр.

Действия КС носят преимущественно аналитический характер при организации рабочего процесса. Подобная деятельность требует регулярных внутренних нововведений, обучения новых специалистов для последующей работы в КС организации, разработки программы обучения для приобретения профессиональных навыков в соответствии с современным течением.

Подобные действия обусловлены необходимостью качественного выполнения ряда функциональных задач кадровой службы:

• Установление квалификационного уровня в соответствии с текущими экономическими требованиями.
• Контроль увеличения затрат на обеспечение рабочего процесса.
• Формирование корпоративной политики с учетом установленного многонационального сочетания сотрудников, нанятых на отечественном рынке труда, и привлеченных иностранных специалистов.
• Отдел по подбору персонала занимается урегулированием рабочих отношений в соответствии с ТК РФ.
• Разработка и внедрение возможности обеспечения работы сотрудников, используя удаленный доступ к ресурсам организации.

---

Условно можно выделить два функциональных направления КС:

1. Управленческий контроль трудовых отношений.
2. Документальное фиксирование условий трудового соглашения.

Контроль трудовых отношений означает:

• Штатное планирование.
• Укомплектование персонала предприятия.
• Оценка профессионального соответствия сотрудников занимаемой должности.
• Обучение и предоставление возможности профессионального роста работников организации.
• Использование системы поощрения и роста в социальной сфере.
• Обеспечение и соблюдение безопасных условий труда.

Условия трудового соглашения должны быть документально зафиксированы. Документы отдела кадров:

• Распоряжения, приказы.
• Заполнение установленных учетных информационных форм.
• Оформление и последующее ведение трудовой документации сотрудника.
• Формирование личного дела работника.
• Консультационные услуги.
• Расчет графика рабочего времени.
• Выдача документов, требующихся сотруднику для получения разного рода выплат (льготы, пособия, пр.).

Обширный функциональный ряд КС требует качественного подбора сотрудников на должности в отделе кадров.

Количество специалистов для КС обосновано рациональным разграничением и стабилизацией рабочего процесса каждого отдельного предприятия. Для этого используют «Квалификационный справочник», в котором обозначены должности:

• управленческий состав;
• специалисты;
• технические исполнители.

Каждой обозначенной должности соответствует характеристика, включающая обязательные предписания:

• круг обязанностей, возлагаемых в связи с занимаемой должностью;
• специальные знания;
• квалификационные требования.

Организация работы отдела кадров происходит в соответствии с уровнем сложности и объемом поставленных задач службы. Каждый работник должен обладать специализированными знаниями и навыками:

• Полное владение информацией об области, специфике ведения деятельности предприятия.
• Управленческие и лидерские качества.
• Обучаемость.
• Владение основами финансового формирования.
• Дипломатические навыки и пр.

Большинство кадровых служб организаций предоставляют следующие вакансии:

1. Руководитель службы управления персоналом.
2. Менеджер:
   • по кадровой работе;
   • социальным льготам;
   • компенсации;
3. Специалист:
   • по работе с соискателями;
   • по обучению;
   • по трудоустройству;
   • кадрового делопроизводства.

---

Таким образом, наличие должностей определяется спецификой предприятия и функциональными задачами кадровой службы.

• 1. 1.2.Основные направления деятельности кадровой службы

Технологии управления персоналом на предприятии представляет собой совокупность методов кадровой политики, направленные на достижение качественной организации труда со всеми ее составляющими (управление подбором персонала, организацией рабочих мест, нормированием и оплатой труда, стимулированием труда) при использовании различных ресурсов предприятия.

Общие элементы системы управления персоналом в организации представлены на Рисунке 1.

Оценка

персонала

Подготовка

кадров

Комплектование персонала, учет

Социальное обслуживание и обеспечение

Определение кадровой политики

УПРАВЛЕНИЕ

ПЕРСОНАЛОМ

Регулирование трудовых отношений

Организация труда

Информационно-воспитательная работа с персоналом

Мотивация персонала

Создание условий труда

Рисунок 1 - Система управления персоналом на предприятии [6, c.98]

В качестве компонентов системы управления персоналом на предприятии включают субъекты (руководство и отдел кадров) и объекты (персонал) управления, задачи менеджмента (оптимизация использования трудовых ресурсов и достижение экономических целей предприятия) и средства управления (методы и технологии).

Для реализации этих целей технологии управления персоналом должны соответствовать следующим требованиям:

• • наличие четких целей управления персоналом, связанных с основной миссией и задачами самого предприятия
  • обеспеченность финансовыми ресурсами для решения проблем кадровой политики компании
  • наличие эффективных методов и процедур управления персоналом
  • организационная поддержка и разделение обязанностей по управлению персоналом между руководящим составом предприятия
  • периодическая оценка эффективности применяемой технологии управления персоналом
  • возможность совершенствования систем управления кадрами на предприятии.

Основные принципы управления персоналом представлены на Рисунке 2.

---