Файл: Выбор стиля руководства в организации( Общая теория управления.pdf

Глава 3. Организационная структура и организационная культура

3.1. Мотивация и стимулирование труда

Для того, чтобы достичь поставленных целей организация использует ресурсы — труд профессоров и экспедиторов, лабораторное оборудование, металлообрабатывающие станки и прокатные станы, сырые нефть и хлопок, металлическую руду и воду, денежные средства. При всем многообразии используемых ресурсов они традиционно подразделяются на три основные группы — натуральные или природные.

Если организация собирается максимизировать доход на капитал посредством производства и реализации, ей необходимо приобрести соответствующее технологическое оборудование. Если организация намерена оказывать консультационные услуги с целью получения прибыли, ей необходимо сформировать штат квалифицированных консультантов, приобрести или арендовать помещение для приема клиентов, закупить вспомогательное оборудование.^[62]

Чем бы ни занималась компания, в какой бы сфере ни работала, основным объектом ее деятельности является человек. Только человек способен создавать материальные и духовные ценности и тем самым решать главную задачу бизнеса: удовлетворение потребностей населения в товарах и услугах и обеспечение прибыли предприятия.^[63]

Мотивация — комплекс мероприятий по стимулированию деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации. При всей простоте и ясности этого определения теория и практика мотивации весьма непросты, так как истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, весьма неопределенны и сложны. Знаменитый метод кнута и пряника, принцип материальной заинтересованности или социалистическая система моральных и материальных стимулов не всегда давали ожидаемые результаты.^[64] Эффективная работа предприятия зависит от того, насколько надежно и добросовестно каждый сотрудник исполняет свои обязанности и зачастую прилагает дополнительные усилия, проявляет инициативу. Все это возможно при создании здорового психологического климата в организации, когда люди довольны своей работой, понимают важность поставленных целей, когда обеспечивается постоянное повышение профессиональной квалификации работающих.^[65]

Неслучайно большинство ученых, занимающихся исследованием трудовой мотивации, и руководителей предприятий разделяют мнение, что люди работают по найму, чтобы получать прежде всего материальное вознаграждение. Однако мнения расходятся, когда встает более практический вопрос: "Что заставляет людей работать производительно, с полной отдачей сил? Почему люди работают (в смысле труда, а не найма в организацию)?" Существует огромное количество теорий, пытающихся ответить на эти вопросы и объяснить механизм трудовой мотивации, ни одной из которых не удалось еще пока завоевать мир.^[66]

Изучение потребностей персонала дает научный инструмент для понимания мотивации работников с целью их обоснованного стимулирования и активизации. Механизм активизации и стимулирования работников подробно изложен ниже, при рассмотрении экономических, социально-психологических и воспитательных методов менеджмента.^[67]

Опытные руководители знают, что каждый член группы, получившей конкретное задание, будет реагировать на него по-своему, иногда и непредсказуемым образом. Поступки людей зависят не только от необходимости или их явных желаний, но и от скрытых в подсознании или приобретенных в результате воспитания многих сложных субъективных факторов. У одних людей заметна власть привычки, традиции, целой системы предрассудков и стереотипов поведения, другие поступают так, а не иначе, под влиянием нравственных принципов, социальных или политических идеалов. Человек реагирует на внешние события чаще всего импульсивно, без глубокого анализа причин и следствий. Образование, воспитание, возраст, опыт и многие другие факторы определяют реакции личности на среду. Поступки молодежи чаще формируются под воздействием моды, принятых в данной среде манер поведения. Люди старшего возраста более ориентированы на организацию быта, семейной жизни, материальное благополучие, моральные принципы, эстетические впечатления. Руководитель должен знать сложность мотивационных тенденций личности и не удивляться неадекватности реакции людей на управляющие воздействия.

Эффективность деятельности человека зависит от многих сложных факторов, среди которых основную роль играют: четкое понимание цели своей работы, вероятность достижения этой цели и система материальных и моральных стимулов, определяющих заинтересованность работника в его труде.^[68]

Поведение человека является реакцией на воздействие внешних факторов и, следовательно, поведением на рабочем месте можно управлять с помощью системы наказаний и поощрений. Этот взгляд на трудовую мотивацию, достаточно популярный в начале века, подвергся впоследствии суровой критике за свой антигуманный характер и значительно утратил свою популярность в научных кругах, хотя многие руководители до сих пор разделяют его и управляют своими сотрудниками на основе философии "кнута и пряника".^[69]

Управление организацией рассматривается не как ряд отдельных, не связанных друг с другом актов, а как непрерывный процесс, устремленный к единой цели. Основоположником этого подхода считают упомянутого выше^[70] Анри Файоля, который первым предложил сводить управление предприятием к выполнению четырех основных функций – планирования, организации мотивации и контроля. Эта идея с некоторыми изменениями, внесенными временем, продолжает служить нам и поныне^[71]

Традиционно мотивация деятельности изучалась как средство повышения производительности труда. Не пора ли выдвинуть для цивилизованного общества новый постулат: работа должна быть организована так, чтобы она приносила человеку радость и удовлетворение. И лишь как следствие реализации этого постулата будет достигнута высокая производительность труда, эффективность деятельности и рост доходов предприятия.

Искусство руководителя особенно наглядно проявляется в умении стимулировать участие работников в принятии деловых решений, что в итоге может увеличить интеллектуальный потенциал организации и удовлетворить глубокую потребность личности в самовыражении и в признании результатов своего труда.^[72]

Краткие выводы по главе

В основном люди выполняют определенные действия, из-за давления на них силы, внутренней или внешней. А эту силу можно назвать мотивация, но к сожалению, она не может вызывать одинаково положительное отношение всех людей. Из-за этого достаточно сложно однозначно говорить про мотивацию, ведь в разной степени она у каждого будет разной. Но в это же время были сделаны выводы на основе различных исследований и найдено несколько концепций, которые помогают людям влиять мотивацию других.

Мотивирование человека было изучено, и в теории рассказывается его процесс. В которых объясняют, что заставляет человека делать различную работу, выполнять действия, которые требуют больших затрат сил. Из всех теорий о мотивации труда, общего у них то, что они объясняют, как и в каких условиях лучше всего влиять на различных людей, для того что бы они хорошо выполняли различную работу.

Заключение

В заключении хотелось бы отметить все самые важные аспекты каждой главы и подведи итоги проделанной работы.

Первая глава – в ней рассказывается о разных понятиях, связанных со стилями управления, руководства компании, который подразумевает наиболее подходящий выбор стиля руководства, зависит он от множества факторов. Таких как: опыт и взгляды руководства, творческих и аналитических способностей и т.д. Так же в этой главе кратко рассматривается история возникновения стилей управления и их развития в настоящее время. В какое время только начиналось развитие руководства, и когда оно поменялось глобально, началось его изучение.

Вторая глава – в ней уже более подробно рассматриваются различные стили управления.

Третья глава - в этой главе рассмотрены различные варианты мотивации сотрудников. Ведь без нее совершенно не важно какой стиль управления выбирать, главное, чтобы у работников была мотивация хорошо выполнять свою работу.

Так же хочется отметить что, не только подчиненный зависит от руководства, но и наоборот. Ведь что одни, что вторые выполняют свою работу на общее благо, на благо компании. А для ее благополучия, все должны справляться с работой.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, раскрывающих тему курсовой работы, заключения и списка использованной литературы.

Библиография

1. Абчук В. А. Менеджмент, 2002 – С. 12-242
2. Авдеева Л.И., Казакова О.К., Локшина Т.Я. Менеджмент организаций: теория и практика, 2002 – С.75
3. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента, 2005 – С. 179-188
4. Гаврилов. А.И. Региональная экономика и управление, 2002 – С. 178-179
5. Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н. Менеджмент, 2008 – С. 249-260
6. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент, 2016 – С. 152
7. Замедлина Е.А. Основы менеджмента, 2011 – С. 19-22
8. Камышев. Э.Н. Менеджмент организации, 2002 – С. 6-7
9. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления, 2001 - С. 24-287
10. Козак Н. Н. Стиль управления и этика топ-менеджера. Библиотека топ-менеджера, 2016 – С. 7-26
11. Кравченко А. И. История менеджмента, 2005 – С. 123
12. Талтынов С.М. Управление персоналом, 2004 – С. 4
13. Удалов Ф.Е., Алехина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента, 2013 – С. 20-21
14. Шекшня С.В Управление персоналом современной организации, 2002 – С. 12-47

1. Камышев. Э.Н. Менеджмент организации, 2002 – С. 6 ↑

2. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления, 2001 - С. 24 ↑

3. Козак Н. Н. Стиль управления и этика топ-менеджера. Библиотека топ-менеджера, 2016 – С. 14 ↑

4. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, 2002 – С.12 ↑

5. Камышев. Э.Н. Менеджмент организации, 2002 – С. 7 ↑

6. Талтынов С.М. Управление персоналом, 2004 – С. 4 ↑

7. Козак Н. Н. Стиль управления и этика топ-менеджера. Библиотека топ-менеджера, 2016 – С. 7 ↑

8. Камышев. Э.Н. Менеджмент организации, 2002 – С. 7 ↑

9. Шекшня С.В Управление персоналом современной организации, 2002 – С. 43 ↑

10. Козак Н. Н. Стиль управления и этика топ-менеджера. Библиотека топ-менеджера, 2016 – С. 8 ↑

11. Козак Н. Н. Стиль управления и этика топ-менеджера. Библиотека топ-менеджера, 2016 – С. 8 ↑

12. Шекшня С.В Управление персоналом современной организации, 2002 – С. 47 ↑

13. Козак Н. Н. Стиль управления и этика топ-менеджера. Библиотека топ-менеджера, 2016 – С. 9 ↑

14. Замедлина Е.А. Основы менеджмента, 2011 – С. 19 ↑

15. Кравченко А. И. История менеджмента, 2005 – С. 123 ↑

16. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления, 2001 - С. 44 ↑

17. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления, 2001 - С. 44 ↑

18. Кравченко А. И. История менеджмента, 2005 – С. 123 ↑

19. Замедлина Е.А. Основы менеджмента, 2011 – С. 19 ↑

20. Гаврилов. А.И. Региональная экономика и управление, 2002 – С. 178 ↑

21. Абчук В. А. Менеджмент, 2002 – С. 12 ↑

22. Удалов Ф.Е., Алехина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента, 2013 – С. 20 ↑

23. Гаврилов. А.И. Региональная экономика и управление, 2002 – С. 178-179 ↑

24. Удалов Ф.Е., Алехина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента, 2013 – С. 20-21 ↑

25. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент, 2016 – С. 152 ↑

26. Гаврилов. А.И. Региональная экономика и управление, 2002 – С. 179 ↑

27. Абчук В. А. Менеджмент, 2002 – С. 111 ↑

28. Удалов Ф.Е., Алехина О.Ф., Гапонова О.С. Основы менеджмента, 2013 – С. 21 ↑

29. Абчук В. А. Менеджмент, 2002 – С. 144 ↑

30. Козак Н. Н. Стиль управления и этика топ-менеджера. Библиотека топ-менеджера, 2016 – С. 20 ↑

31. Замедлина Е.А. Основы менеджмента, 2011 – С. 22 ↑

32. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления, 2001 - С. 24 ↑

33. Козак Н. Н. Стиль управления и этика топ-менеджера. Библиотека топ-менеджера, 2016 – С. 22 ↑

34. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления, 2001 - С. 24 ↑

35. Шекшня С.В Управление персоналом современной организации, 2002 – С. 15 ↑

36. Шекшня С.В Управление персоналом современной организации, 2002 – С. 15 ↑

37. Козак Н. Н. Стиль управления и этика топ-менеджера. Библиотека топ-менеджера, 2016 – С. 22 ↑

38. Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н. Менеджмент, 2008 – С. 249 ↑

39. Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н. Менеджмент, 2008 – С. 249 ↑

40. Козак Н. Н. Стиль управления и этика топ-менеджера. Библиотека топ-менеджера, 2016 – С. 22 ↑

41. Козак Н. Н. Стиль управления и этика топ-менеджера. Библиотека топ-менеджера, 2016 – С. 24 ↑

42. Абчук В. А. Менеджмент, 2002 – С. 242 ↑

43. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления, 2001 - С. 287 ↑

44. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления, 2001 - С. 287 ↑

45. Козак Н. Н. Стиль управления и этика топ-менеджера. Библиотека топ-менеджера, 2016 – С. 25 ↑

46. Абчук В. А. Менеджмент, 2002 – С. 242 ↑

47. Абчук В. А. Менеджмент, 2002 – С. 242 ↑

48. Козак Н. Н. Стиль управления и этика топ-менеджера. Библиотека топ-менеджера, 2016 – С. 26 ↑

49. Авдеева Л.И., Казакова О.К., Локшина Т.Я. Менеджмент организаций: теория и практика, 2002 – С.75 ↑

50. Авдеева Л.И., Казакова О.К., Локшина Т.Я. Менеджмент организаций: теория и практика, 2002 – С.75 ↑

51. Абчук В. А. Менеджмент, 2002 – С. 242 ↑

52. Козак Н. Н. Стиль управления и этика топ-менеджера. Библиотека топ-менеджера, 2016 – С. 25 ↑

53. Козак Н. Н. Стиль управления и этика топ-менеджера. Библиотека топ-менеджера, 2016 – С. 26 ↑

54. Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н. Менеджмент, 2008 – С. 259 ↑

55. Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н. Менеджмент, 2008 – С. 260 ↑

56. Козак Н. Н. Стиль управления и этика топ-менеджера. Библиотека топ-менеджера, 2016 – С. 26 ↑

57. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента, 2005 – С. 179 ↑

58. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента, 2005 – С. 179 ↑

59. Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н. Менеджмент, 2008 – С. 260 ↑

60. Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н. Менеджмент, 2008 – С. 260 ↑

61. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента, 2005 – С. 188 ↑

62. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, 2002 – С.23 ↑

63. Абчук В. А. Менеджмент, 2002 – С. 232 ↑

64. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления, 2001 - С. 52 ↑

65. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления, 2001 - С. 52 ↑

66. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, 2002 – С.25 ↑

67. Абчук В. А. Менеджмент, 2002 – С. 110 ↑

68. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления, 2001 - С. 52 ↑

69. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, 2002 – С.25 ↑

70. Абчук В. А. Менеджмент, 2002 – С. 32 ↑

71. Абчук В. А. Менеджмент, 2002 – С. 32 ↑

72. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления, 2001 - С. 55 ↑