Файл: Человеческий фактор в управлении организацией(Профессиональное управлени).pdf

1.3 Взаимосвязь качества труда и профессионализма сотрудников

Под понятием "профессионализм" понимается способность специалиста к достижению определенных профессиональных результатов. Сложная структура понятия качества труда и механизмов его повышения требует формирования нового взгляда насущность понятия профессионализм и на методы его повышения.

Современный подход к понятию "профессионализм" в экономической науке достаточно ограничен и состоит в том, что уровень профессионализма определяется только уровнем образования специалиста и опытом его работы. Образование и опыт работы нужны для достижения определенных профессиональных результатов, но на достижение этих результатов влияют не только эти два фактора.

Наличие проблем с несоблюдением стандартов ИСО и выполнением отдельных задач в области повышения качества труда в российских организациях, о которых можно судить по публикациям руководителей и специалистов в журналах "АПК: экономика и управление", "Стандарты и качество", "Человек и труд", "Все о качестве". Отечественные разработки", не может быть объяснено только такими категориями как образование и опыт сотрудников. Руководители российских организаций, опираясь на существующую трактовку понятия профессионализм, неэффективно управляют своими компаниями, так как снимают с себя ответственность за создание хороших условий труда, считая их необязательными и не определяющими результаты труда организации.

Что касается мероприятий по повышению качества труда, то их реализация невозможна без уверенности сотрудников в честности руководителя и уверенности в признании их заслуг. Из вышесказанного можно сделать вывод о необходимости разработки новых критериев определения уровня профессионализма и методов его повышения.

Для обобщения всех факторов, влияющих на уровень профессионализма, а также для определения их значимости, были разработаны таблица и матрица профессиональных факторов.

Таблица профессиональных факторов предназначена для установления аналитических причинно-следственных связей между факторами, оказывающими влияние на достижение успехов в различных видах деятельности и наглядного объединения этих факторов.

Таблица состоит из 56 факторов, которые объединены в 6 групп факторов и одной группы показателей профессионализма.

В группу показателей профессионализма входят 5 показателей, которые заимствованы из физики и переименованы для использования в экономике: пассив, актив, результат, мощность и работа. Для математической, а также аналитической формулировок профессионализма любого специалиста и любого фактора, влияющего на уровень мастерства, достаточно 5 показателей.

Актив - абсолютно все факторы, способствующее достижению профессиональных результатов. К числу таких факторов относятся образование, опыт, уровень доверия к организации, уровень руководства. Пассив - абсолютно все факторы, препятствующие достижению профессиональных результатов. К числу факторов определяющих пассив относятся уровень усталости, время на транспорте, уровень шума.

Результат - младший показатель профессионализма, равен отношению актива к пассиву. Характеризует достигнутые результаты в работе. Мощность - старший показатель, равна произведению результата в квадрате на пассив. Характеризует уровень сложности достигнутых успехов. Мощность является старшим показателем по отношению к результату, так как отражает способность специалиста добиваться определенных результатов при тяжелых условиях труда.

Работа - высший показатель, равна произведению мощности на время. Характеризует общий объем выполненных работ за определенный промежуток времени. Является высшим показателем, так как отражает способность специалиста добиваться определенных результатов при неблагоприятных условиях труда в длительной перспективе и является гарантом надежности профессионалов и организаций.

Расчет числовых значений пяти показателей происходит на основе определения значений факторов профессионализма, которые объединены в шесть групп профессиональных факторов и являются составными частями группы профессиональных показателей, а, следовательно, раскрывают их структуру.

Для формирования соотношений важности между факторами была создана матрица профессиональных факторов. Матрица имеет двоичный вид, и была сформулирована путем попарного ранжирования каждого фактора с 55 другими факторами. Путем подобного ранжирования были сформированы базовые оценки, которые равняются количеству единиц данного фактора.

Кроме базовой оценки у фактора есть экспертная оценка. Каждый фактор оценивается по уровню своего состояния в организации или у профессионала. Сумма базовой и экспертной оценок составляют общую важность фактора. Проблемы, связанные с фактором, имеющим наивысшую общую важность, необходимо решать в первую очередь.

При использовании данного метода для оценки профессионализма сотрудников не возникнет противоречий с существующими методами, основанными на присвоении сотрудникам определенного класса или разряда, так как если пренебречь всеми факторами, кроме образования и опыта, на основе которых и присваивается определенный класс или разряд, то данный метод полностью сводится к существующим методам.

Для определения порядка формирования экспертных оценок была разработана и апробирована методика определения соответствия профессионализма сотрудников прогнозируемому качеству труда в организации. Методика включает в себя программу исследования, набор инструкций к организаторам и исполнителям полевых работ, инструкцию к анализу документации организации, содержит описание порядка анализа собранной информации, а также приложения, содержащие аналитический портрет профессионала (профессиональный минимум), нормативы по качеству труда и профессионализму сотрудников и пример расчета показателей в ОАО "Лентелефонстрой".

Экспертные оценки, согласно настоящей методике, определяются на основе шести групп факторов, которые входят в таблицу профессиональных факторов.

Первая группа - экономическая. Она отражает материальное благосостояние специалиста и уровень его жизни.

Вторая группа - временная. В нее входят четыре фактора: время на повышение квалификации, непрофильные работы (работы не связанные с профессиональной деятельностью), время на транспорте, время отпуска.

Третья группа - экологическая. Экологическая группа связана с улучшением психофизического состояния персонала посредством улучшения условий труда. В нее входят четыре фактора: уровень шума, загрязнение воздуха, температура, уровень вибраций.

Четвертая группа - личная. Личная группа содержит перечень личных характеристик специалиста. Включает в себя следующие факторы: болезни, стрессы, природные данные, уровень усталости, образование, опыт, прерыв стажа (период, в течение которого специалист не осуществлял профессиональную деятельность), уровень доверия к организации и др.

Пятая группа - организационная. Эта группа связана непосредственно с качеством управления организацией и отражает профессиональный уровень работы руководящего состава. Включает в себя следующие факторы: недавние успехи, уровень руководства, уровень оборудования, уровень доверия организации к своим сотрудникам, средний срок работы сотрудников и др.

Шестая группа - государственно-организационная. Данная группа отражает политику государства в области экономики, а также уровень развития страны. Включает в себя следующие факторы: соблюдение международных стандартов, история организации, средняя продолжительность жизни.

2. Формирование делового поведения

2.1 Значение и нормативного поведения в

В деловой социальное поведение регулируется с помощью формальных и неформальных норм - , экономических, административных, и социальных норм и , касающихся как качественных и параметров продукции или оказываемой , так и характера совместной его сотрудников и подразделений, и их с внешней по к предприятию средой - , потребителями, государственными и обществом в целом.

каждого , отдельных подразделений, их и предприятия в целом и контролируют формальные и социальные . К первым относятся , документально закрепленные и санкциями. Формальные внутри представлены набором управления, охватывающих все и уровни управления, внешних по к предприятию формальных исполняют правовые, и технические нормы , регионального и характера. Вторые - нормы - это складывающиеся в взаимодействия людей и в сознании (или группы, если идет о групповых ) эталоны, правила и поведения.

Они важную роль в всех этих наряду с формальными .

Важно объективную основу неформальных норм. социальные нормы при трудовой будут приемлемы и в том случае, когда они реальный процесс людей в выполнения ими производственной . Объективные характеристики , ее задачи и цели, выполнения, и связь людей в ее осуществления, типы , которые необходимы для ее , стиль и отношений людей, в эти взаимодействия, - все это создает основу взаимоотношений , наряду и на формальных норм (, административных, экономических, ). Объективность, первичность, производственного , определяющая тип взаимодействия и средств, которые эти взаимодействия, и создают основу здесь норм. "произвольные" для данной нормы идут в с требованиями процесса, и потому подвергаться корректировке не с помощью прочих , но и самим процессом.

Правила этикета являются видом социальных , включенных в неформального социального поведения. Соблюдение норм подкрепляется санкциями со социального окружения, оценивает, как личность с совокупностью требований, , образцов . Результатом этой является общественное () мнение о данном , одобряющее или его поведение. Как составляющая социальных норм, делового этикета следующие :

1. Благодаря включенности в социального контроля, они важнейшую функцию - поведения и деятельности членов группы, что делает саму эту деятельность, стабильность и .

2. По своей объективной они направлены на повышение делового взаимодействия, деятельность и деловую функцию.

3. средством выражения и доброжелательности, выполняют функцию, устанавливать и поддерживать деловые отношения, конфликтов.

4. Отражая различия, иерархию отношений, дисциплинирующую функцию.

5. В группы выполняют функцию, сплоченность и однородность группы за счет норм и социальных ее членов. выполнение определенных поведения (наряду с ценностями) определяет группы - в случае, делового или его отдельного профессионального .

6. Для индивида являются кооптации (, принятия) группой, функцию самопрезентации.

7. человеку ориентироваться в , снижают ее , и таким образом функцию своеобразной поддержки.

Вся система делового построена на основе приведенных принципов:

1. уважения

2. Принцип старшего

3. приоритета женщины

4. эстетики

5. Принцип

2.2 Координация в организациях

является управления, в котором и выполняемые ими задачи в постоянной взаимозависимости и . Для обеспечения деятельности и взаимодействия частей организации координация. Координация собой распределения деятельности во , обеспечения взаимодействия частей организации в выполнения перед ней задач. обеспечивает целостность, организаций.

Чем выше разделения и теснее взаимозависимость , тем больше необходимость в . Если работу два человека в подразделении, то координации не требуется. В малых , где все работники знают друга, координацию их работы не сложности. В крупных с высокой степенью и распределения достижение необходимого координации требует от руководства определенных . Очевидно, что деятельность предприятия между десятками с тысячами сотрудников, то в координации возрастает.

Различают виды взаимозависимости предприятия.

1. Номинальная . Подразделения, этой взаимозависимостью, вклад в общее , но непосредственно между не связаны.

2. взаимозависимость. При таком связи работа , занятых на последующих работы, от работы на предыдущих . При последовательной взаимозависимости более тесная , чем при номинальной, на более поздних производства.

3. Обоюдная . При таком отношении факторы одного подразделения результатом работы , и наоборот.

При осуществлении взаимозависимости используют стандартную , не затрагивающую людей . Для обеспечения обоюдной рекомендуется регулирование (отдельными и координаторами), а для последовательной - планирование (работы и производства).