Файл: Человеческий фактор в управлении организацией(Профессиональное управлени).pdf

2) индивидуалистская организация - как тип представляет собой людей, объединенных целью и совместную деятельность; в от корпоративной организации проходит на добровольной и основе.

выделять, как минимум, качественно разных в отношениях человека как деятельности и (в системе "человек - "):

1) Человек - профессия ( место, трудовой , подразделение);

2) - человек (как субъекты деятельности);

3) Человек - группа (профессиональные и взаимоотношения в коллективе);

4) Человек - ;

5) Человек - социум (как политических, социально-экономических исторической ).

В каждом из этих , очевидно, можно два подуровня: а) роли и (социальные , функции, полномочия, , стандарты и т.п.); б) индивидуальность (, субъект своей ).

Едва ли не все отношений людей в с "человек - организация" и, видимо, должны как различные по происхождению, содержанию и механизмам управления и деятельностью людей на из вышеназванных и подуровней.

Так, например, (организацией, подразделением, ) в действительности воплощается не как обезличенные и процессы. Управление как взаимодействия людей одна из сторон организации, в достаточно очевидно не только "человеческий " в целом, но и неоднозначная индивидуальности (его профессионализма, мотивации, индивидуальных особенностей).

поведение человека в может представлено с двух :

1. С позиции взаимодействия с организационным окружением. В случае находится в центре .

2. С позиции организации, в себя индивидов. В случае как целое является точкой рассмотрения.

, взаимодействуя с организационным , получает от побуждающие к действию воздействия.

Человек под стимулирующих сигналов со организационного осуществляет определенные .

Действия, осуществляемые , приводят к выполнению им работ и оказывают определенное на организационное окружение.

В , если исходным в взаимодействия и организационного окружения человек, модель взаимодействия может описана образом:

Рис.4. включения человека в окружение

В данной организационное включает те элементы среды, которые с человеком. Стимулирующие охватывают спектр возможных , которые могут в себя речевые и сигналы, других людей, сигналы и т.п. В модели предстает как биологическое и существо с физиологическими и другого потребностями, опытом, , навыками, моралью, и т.п. Реакция на воздействия охватывает этих воздействий , их оценку и осознанное или принятие об ответных действиях. и поведение включают в мышление, телодвижения, , мимику, , жесты и т.п. Результаты состоят из двух . Первая - это то, чего добился для , реагируя на стимулы, собственные проблемы, стимулирующими воздействиями, он . Вторая - что он для организационного окружения, для в ответ на стимулирующие , которые организация по отношению к . Организация как единый , имеющий вход, и выход, взаимодействуя с окружением образом, соответствующим и содержанию этого , включает человека как организации в организационного и материального между организацией и . В данной модели рассматривается как часть входа и в роли ресурса , который она, наряду с ресурсами, в своей деятельности, в системная модель взаимодействия имеет вид:

Рис.5. включения человека в окружение с позиций

Организация как единый , имеющий , преобразователь и выход, с внешним окружением образом, соответствующим и содержанию взаимодействия, включает как элемент организации в организационного и материального между и средой. В данной человек рассматривается как часть входа и в роли организации, который она, с другими ресурсами, в своей деятельности. организации существенную роль в мире. Их особенности:

1. потенциальных возможностей и человека;

2. единства интересов (личных, коллективных, ). Единство целей и служит фактором;

3. Сложность, и высокий уровень .

Социальная организация, как социальной - искусственное объединение характера, занимающее место в обществе и для выполнения очерченных функций.

К признакам социальной относятся:

Наличие ;

Конкретное отношений общественной ;

Совокупность функциональных (статусов) и социальных ;

Правила, отношения между ;

Формализация значительной целей, задач и .

Важнейшими социальной организации в являются:

интеграция и индивидов в систему отношений;

контроль действий ее в важных для них сферах.

4. Доверие в организациях

4.1 и роль

Доверие населения, его социальных слоев к преобразованиям является фактором и условием поступательного общества. Содержание доверия точно известный психолог проф. П.Н. . Он отмечает, что "потребность в связывается с уязвимостью , неопределенностью, и надеждой на лучшее в человеке, побуждающими к . Доверяющий полагается тем на партнера, , что тот не обманет, не подведет, не морального обязательства по к беззащитному и уязвимому. В очередь доверяющего человека берет па себя выполнить свой , и это взаимное становится морально-психологической для прочного и долгосрочного ".

Научная разработка проблемы, на стыке целого отраслей знаний - , социологии, психологии, , существенно от исследований в рамках каждой научной , а также от требований, предъявляют процессы социально-экономического . Понимание истоков к преобразованиям в экономике , его оценка и призваны создать как для обеспечения соответствия интересам, чаяниям и всех населения, так и для массовой и успешной реализации реформ.

При определении изучения проблемы важно из того, что доверие к каким-либо явлениям, , событиям , с одной стороны, от его представлений о добросовестности, и справедливости, а с другой - от в обществе , структуры социально- ценностей на данном этапе развития. С точки проблему доверия рассматривать как процесс различных социальных со свойственным им восприятием честности, , ответственности, пониманием , адекватности процессов и сложившимся о правомерности происходящего, устремлений и представлений прилагаемых усилий.

некие характеристики доверия, неизменны для любой группы и могут общечеловеческими . Вместе с тем каждая группа так или иначе свое понимание ценностей и категорию доверия, из собственного восприятия . Поэтому любые в обществе, представлениям людей об ценностях, будут доверием подавляющего населения и, , получат поддержку. В то же ценности, ориентированные на интересы, неизбежно подвергаться по условиям доверия у групп населения. В случае следует о социологическом ранжирования системы .

В практике международных и оценок ранжирование систем по доверия осуществляется с индекса доверия, под понимается степень институциональной . Например, определяется инвесторов к государственным и структурам, к соблюдению законов и . Известны крупномасштабные , в ходе которых показателей оценивалась по льной . Оценке "один" максимальная напряженность , оценке "шесть" - каких-либо .

Не менее важен и не сложен для исследования аспект проблемы . Доверие как состояние личности возникать при слиянии ряда факторов: данного , его установок, эмоциональных , предыдущего собственного или опыта предшествующих , адаптивных личности, уровня развития и т.д. В последнее все большее значения ценностные , так или иначе связанные с опытом данной , половозрастными характеристиками, поведения и т.п. возникает, когда уверен в правильности и процессов и явлений ценностным , которые во многом от его социального положения в . Иными словами, чем его социальный и больше перспектив для , тем выше степень к происходящим процессам.

как психологическое человека реализуется в его . Любые позитивные каких-либо действий в сознании к ним и при повторении данных с неизбежностью ведут к положительной реакции в поведении . Естественно, что любое явление исследуется на основе проб и и в случае воздействия на индивидуума быть отвергнуто с закреплением реакции к: данному , даже если это действие было . Таким образом, важно, новые явления, положительное воздействие на развитие, были с начала положительно как отдельными , так и социальными группами. отрицательный опыт закрепиться в нии людей, вызывая отрицание и устойчивое .

Экономическое содержание доверия наиболее конкретный и характер. Доверие в можно рассматривать на уровнях. В агрегированном виде может быть на микро- и макроуровне, т.е. на отдельной и экономики в целом. В смысле повышение доверия в организациях от создания для положительного решения вопросов качества жизни, под которым определенная потребностей работника и их удовлетворения. Ниже показатели качества жизни, исследовательской корпорацией " труда Америки".

1. заработная плата - плата за труд, справедливо дифференциация оплаты . Рекомендуется учитывать индивидуальной за результаты общего , предусматривать дополнительное за длительный стаж в компании.

2. дополнительных выплат - работнику и его семье в болезни, а также время в связи с праздниками, , оплачиваемые отпуска для образования.

3. Условия труда и здоровья. Сюда же установление нормальной рабочего дня, пенсионного и другие , определяющие социальные работников.

4. Гарантия - обеспечение непрерывности стажа и работника в своем . Предпринимателям рекомендуется на себя часть , которые в связи с вынужденной места работы ( профессиональное обучение, ).

5. Развитие работников - программы общеобразовательного и профессионального , переподготовки, самореализации .

6. Социальная - благоприятный социально-психологический ; отношения руководителей и , способствующие откровенности и , свободе от и равенству людей от ранга и поло.

7. Участие работников в производством и , поощрение инициативы, новых идей. работника, что деятельность его позитивно на развитие общества.

8. на производстве. Работникам права и привилегии, из их принадлежности к (свобода слова, на невмешательство в личную , отсутствие какой-либо и право на во всех связанных с мероприятиях).

9. Стиль - работа должна гармоничной жизни индивида. работы, командировки и работа должны разумно с обязанностями перед , свободным временем, для отдыха и развития .

4.2 Виды и доверия

В развитой экономике отношение к тем или иным рыночным и механизмам носит во многом и долговременный характер, на историческом опыте. иной отношений складывается в рыночной экономике. отношений в развивающейся экономике вызывает некоторую . Для завоевания доверия достаточно много и существенных искренности намерений, действий, правильности шагов и решений. Как опыт, может быстро недоверием даже в незначительных сбоев. доверия все в мере начинает существенное воздействие на динамики экономических . В связи с их в современном обществе доверия приобретает все экономический вес.

Укрепление между партнерами - прямой к снижению совокупных издержек. Справедливость тезиса продемонстрировать "от обратного", проанализировать современный опыт. Отсутствие между , между населением и структурами, между и государством - источник экономических : низкой нормы сбережений в банках, средств на 100-процентную , низкого акций большинства , бегства капитала, накоплений и т.д. Имеются отказа от прибыльных инвестиционных из-за неверия в и предсказуемость политики программ и актов.

Механизм в экономике так или иначе на психологии доверия индивидуума и людей, что вызывает более полного природы доверия как категории. формирования и укрепления доверия в организации на Рис.6. Отношения в системах складываются и развиваются по направлениям:

доверие проводимым экономическим ;

доверие различным финансово-экономическим (банкам, компаниям, , кредитным учреждениям и т.д.);

государственных власти частным ;

доверие граждан и государственным регулирующим ;

доверие структур друг ;

доверие между деловых отношений;

работников к и руководителей к работникам;

руководителей друг к ;

доверие между подразделениями .

Рис.6. Источники в организации

В каждой доверие должно взаимоотношения коллективом работников и управленческим персоналом для реализации установленных . Доверие в способствует успешной работе, позволяет решать сложные , обмениваться , разрабатывать конструктивные . Поддержка работниками руководителей создает условия для стратегических задач, планов, принятия и в жизнь инвестиционных и др.

Необходимыми доверия работников к относятся следующие и оценки.

1. Порядочность - честного и своему слову .

2. Компетентность - способность к и правильному принятию , содействующих работе предприятия в рынка, а также специальными знаниями и межличностного , необходимыми для выполнения .

3. Справедливость - умение оценить результаты и по достоинству работников.

4. Честность как по к своим работникам, так и к компании.

5. Последовательность - , предсказуемость и смысл в различных .

6. Лояльность - доброжелательность или защитить, поддержать и других.

7. - психологическая доступность или готовность свободно делиться с другими идеями и информацией.

Доверие работников порождает слаженность в работе коллектива, ускоряет процесс принятия и реализации решений, усиливает конкурентоспособность компании. Существенным элементом укрепления доверия является такой важнейший элемент системы управления, как обратная связь, которая позволяет оценить правильность посылаемой руководителями информации, ее восприятие работниками. Доверие в коллективе снижает текучесть кадров, тем самым сокращая административно-управленческие расходы на наем рабочей силы, подготовку и переподготовку персонала.