Файл: Человеческий фактор в управлении организацией(Профессиональное управлени).pdf

Пр обеспечения эффективной деятельности всех организации имеют отношение к развития связи, поддержания постоянного обмена.

Когда производства указания или иную через средства , он должен быть , что его сообщение правильно понято и получено. Важным и обратный процесс информации - от к руководителю. На этом бывают сбои, звено не всегда , какая нужна руководству для тех или иных решений. В заключается серьезная , так как источником для решений на самом уровне являются звенья организации.

деятельность с помощью определенных , среди которых такие, как: неформальная , программируемая , программируемая индивидуальная и групповая координация.

Для координации предприятия использовать или несколько таких (механизмов).

Рис.1. при различных стилях

При либеральном координация осуществляется методами с использованием координаторов. Здесь децентрализация, зоны управляемости и высокие иерархические . При либеральном стиле больше уделяется проявлению способностей работников. Все организации имеют ту или степень и стандартизации, но либеральный свести их к минимуму и предприятие по целям. стиль характеризуется множеством комбинаций различных .

2.3 Партисипативная организация

в основе организации участие всех уровней в предполагает:

участие в решений;

в установлении целей;

в решении проблем.

отличие модели организации от и с делегированием прав на рис.2.

Степень и участия в управлении партисипативность содержанием. Различается три участия:

выдвижение ;

выработка альтернативы;

окончательного .

Первая степень - предложений - не требует структурных и других в традиционную и может осуществляться . Такой подход все еще применяется на предприятиях с руководством. степень - разработка - требует уже появления в специальных структур, могли бы решать эту задачу. На это выражается в создании или постоянных комитетов или , которым выполнять данную . Примером таких могут быть так хозрасчетные или комиссии (на российских ), комитеты по набору в рабочие группы (на предприятиях), качества (на японских ). Третья степень - альтернативы - предполагает, что в управлении в форме работы советов научно-технического, и управленческого характера. таких нередко бывают для тех руководителей, при которых они . В состав этих входят, как , лица со следующего за руководителя более уровня иерархии в (рисунок 3).

.2 Различия в принятии решений в традиционной, и делегирующей организациях.

В организациях принимается с учетом (вклада) руководителя и работников.

Примеры взаимодействия и работников:

Советы по политике (например, : руководитель подразделения, НИОКР, рабочих участков)

советы (например, : руководители подразделений, цехов, кружков качества, рабочих участков)

по планированию сбыта (, состав: подразделений, начальники маркетинга и сбыта, кружков качества)

качества (, работники, представители -экономического совета)

, антикризисные комитеты, по набору

Конфликтные комиссии ( руководство, руководство звена, независимые , представители качества и работники)

советов, комитетов, качества, конфликтных , как правило, обязательными для руководителей, при они создаются. Одновременно они ответственность за принимаемые .

Очень обеспечить баланс между советами, , комиссиями и руководителями, при они создаются.

структуры распространяются на или отдельные уровни организацией.

Советы следующие :

несут ответственность за деятельности подразделений, руководителю, к которому этот ;

отвечают за интеграцию подразделений, представленных в нем, с одного или двух уровней и одного или двух (обычно руководитель уровня представительствует "своего" еще в двух - "нижнем" и "");

определяют политику ( и процедуры) подчиненных им , совместимую с другими уровнями.

отметить, что советы не решения за подотчетные им , они принимают только относительно , происходящих на их уровне.

советам поручается и одобрение подотчетного им руководителя. право уволить за вышестоящим руководством. образом, отдельный руководитель поддержку как сверху, так и .

Описанные условия структуре демократический характер: лицо в организации, имеет власть над , подотчетно их контролю. Это предотвращает по отношению к любому организации со стороны вышестоящего .

Основные принципы управления состоят в :

Добровольный характер сотрудников в посредством работы в группах, или участия в , или работы в комиссиях.

помощь и руководителя подразделения группе или комиссии, необходимой для обсуждения .

Работа в малых группах быть регламентирована, должен существовать по другим участия (выдвижение , участие в межфункциональных и др.)

Отсутствие каких-либо за выдвижение и предложений

Все наработки должны рассматриваться, обратная связь по идее. должны видеть, что их востребована, что с ней считаются. если предложение , необходимо об этом сотруднику и , почему принято такое решение.

Все , нашедшие должны внедряться. должен способствовать . Если сотрудники , что их идеи складываются в стол, то быстро угасает.

достижения персонала отмечаться, чтобы персонал , какие из их наработок ценными и движение в направлении .

Рис.3. Принципиальная структуры партисипативной

Отличия от других

Так как партисипативный больше относится к в целом, то отличия в структурах проявляются не .

Так, для небольших партисипативная структура не ничем отличаться от , матричной или простой. В случае все будут заключаться в методах и принципах . Идея участия в управлении обсуждения проблем и подразделения с последующей возможных вариантов этих может быть в структурах любого . Для этого достаточно регулярные по развитию.

Все обстоит в крупных организациях. , на уровне небольших (отделов, ), вполне возможно партисипативный подход без структурных преобразований. Но это в масштабах организации уже становится . Поэтому если крупной организации по партисипативному , то она отличается тем, что в ней появляются подразделения, каких не бывает в организациях типов. Для партисипативного подхода специальные постоянно Комитеты в виде структурных . Их деятельность должна строго регламентирована. Это быть, например, по развитию, рассматривают предложения , оценивают их, выбирают те, необходимо внедрить и процесс . Основное отличие комитета от подобных, но в структурах другого состоит в том, что этого комитета, а часть сотрудников постоянными и освобожденными, то занимаются этой работой и не ее с другими должностями.

того, отличием структур от является то, что любой в такой структуре право инициировать обсуждения. И не имеет право, а поощряется к этому. , например, в линейно-функциональной , у сотрудника идея, как усовершенствовать всего отдела, он обратиться с ней к своему руководителю и уже принимает решение, что дальше: либо предложение, либо с кем-то из , чтобы получить информации, либо предложение. В партисипативной сотрудник как обратиться к своему руководителю, так и вынести идею на общее , чтобы в дискуссии понять, идея ценна, ли ее принимать или стоит еще над ее доработкой. состоит в том, что в партисипативных создан механизм для обсуждений. Специальные работают на основе и, следовательно, идеи могут вынесены на обсуждение без организационных . Даже если партисипативности реализованы в форме (об этом мы выше), то все существует определенный и, следуя ему, довольно реализовать право на участие в .

Преимущества

Как ни странно, но так как в идей партисипативности человек, то и основные партисипативного лежат в области :

Повышается лояльность и его приверженность компании.

внедряются болезненно, сотрудники смысл перемен и их.

Противоречия между и подчиненными не выраженного характера, нет на "мы" и "они", коллектив воспринимает командой и меньше на начальников.

того, такой управления направлен на творческой активности , т.к каждый может проявить и свои знания, то или иное предложение для конкретной . Руководитель при партисипативном управления является группового процесса, всестороннее наиболее важных . Он не пытается навязать мнение и стремится к диалогу с .

Не меньшее значение и практическая выгода данного подхода. При организованной участие в управлении качество принимаемых . Рассматривается большее альтернатив, больше опыта в , появляется больше .

Партисипативный стиль не только чувство сопричастности, но и мотивацию. Многое в управлении построено на повышения взаимодействия. И как следствие, в мотивации обычно не только индивидуальные , но и в большей общий результат компании. Соответственно сотрудник заинтересован в в управлении и в компанией большей .

Недостатки

Однако подход имеет и ограничения. недостатков относятся к неумелому использованию участия, либо к терпения, получить все и сразу.

занимают слишком времени, на это тратится рабочего . Но на обсуждениях все и заканчивается. изменений в текущей не происходит и, следовательно, время впустую.

Участие в группах (кружки и т.д.) не вызывает интереса у рабочих. Они к этому формально, и работа таких затухает сама .

Затягивается решений. То, что информированный может решить , его подчиненные долго и тратят на выяснения недостающей .

Многие люди не к творчеству и необходимость в обсуждениях, какие-то решения как пытку. Им гораздо ежедневно выполнять очерченные , когда все просто и , чем пытаться решить в которых они мало что .

По некоторым подчиненные не имеют компетентности для принятия , поэтому принимаемые могут ошибочными.

На третьем участия сотрудники сознательно блокировать им решения или заведомо неэффективные , просто узурпируя им власть.

Также на уровне деятельность руководителя коллективному контролю , что также может к негативным из-за распыления .

На эффективность структур с работников в управлении ( и третий участия) существенное оказывает поддержание в назначаемости сверху и снизу ( самовыдвижении) членов , комитетов и комиссий. все члены комитета , то нарушается добровольности и соответственно эффективность программ . Если же все члены снизу или предложили свои , то в таком комитете не оказаться специалистов, чье очень для решения поставленной .

Кроме того, возникает необходимость партисипативных , то это может оказаться задачей, так как партисипативные трудно перестраивать, за счет роли человеческого . Это связано с тем, что требуется , чтобы члены притерлись к другу и начали работать. Если же, , в компанию приходит руководитель, со видением ситуации и , не во всем совпадающими с коллектива, то могут трения и , конфликтные ситуации. много нерешенных , возможна приостановка уже процессов и все это возникающих разногласий. потребуется некоторое на то, чтобы заново конструктивные .

В каких случаях смысл внедрять структуры?

Партисипативные структур используются в различного организациях независимо от их и отраслевой принадлежности. Они распространяться на часть или отдельный в организации, а могут и на всю организацию. Их внедрение проводиться как , так и снизу путем и последовательного охвата уровня за другим.

, наибольший дает использование подхода в организациях, слабоструктурированной деятельностью. В деятельности, где нет алгоритмов, а сотрудники не решают одинаковых , очень важно поддерживать тонус, что максимально обеспечивается партисипативным . Это относится, прежде , к научной, , инновационной, консультативной .

Партисипативные типы используются в различного организациях от их размера и отраслевой . Они, как и многомерные, могут только на часть или уровень в . Их внедрение может как сверху, так и снизу постепенного и последовательного одного за другим.

Глава 3. взаимодействия человека и окружения

В настоящее работник рассматривается как важный развития любого . Именно человек, с его , желанием или работать на достижение или корпоративных целей организацию как определенный .

Система человек-организация представляет взаимосвязанных элементов, порядок взаимодействия (работника ) и организации. В процессе организация предоставляет определенные ресурсы (, денежные и др.) с получить продукт, в последствие приносит прибыль и способствует организационных . Являясь частью , человек функционирует в сформированных организацией : организационно-экономической, , институциональной, правовой и , что оказывает существенное на экономическое поведения .

Типы по взаимодействию "индивидуум - ":

1) корпоративная организация - как тип организации представляет группу , объединенных одной , с максимальной централизацией и руководства, защищающих интересы; выражен приоритет корпорации над интересами . Мораль корпоративной основывается на по отношению к организации, и исполнительности, что чаще приводит корпорацию к бюрократической .