Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (множество методов и способов стимулирования и мотивации персонала).pdf
Добавлен: 17.05.2023
Просмотров: 193
Скачиваний: 3
Социально-психологические методы стимулирования складываются из общения человека с коллективом: какая атмосфера среди работников, как воспринимают человека, как помогают устроится на новом месте. Подразумеваются комфортную или не комфортную работу в коллективе. Для этого руководители проводят корпоративы по определенным поводам, на которых они могут сблизиться со своим рабочем персонал и пообщаться в неформальной обстановке.
Таким образом, мотивация персонала – это создание таких условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптимума в удовлетворении потребностей. Мотивация персонала - это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения общих целей. Это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимым и выгодным другому
2.Способы мотивации и стимулирования работников. Принципы создания системы стимулирования труда
Во второй главе в своей курсовой работе хочу подробнее рассмотреть способы мотивации и стимулирования работников. Так как я гражданка Беларуси и проживаю в этой же стране я понимаю, что у нас есть проблема с мотивацией персонала и стимулирования труда. Заработная плата для нас так и остается главным фактором стимулирования труда, повышения его производительности, эффективности. Однако есть ряд и других факторов стимулирования труда. По словам многих специалистов, проводящих оценку рынка труда, все приходят к выводу что ощущается серьезный кадровый дефицит. Особенно остро нехватка кадров ощущается в торговле, строительстве, логистике, на государственных предприятиях, сфере услуг и других отраслях экономики. В сложившейся ситуации между нанимателями складывается настоящая борьба за специалистов, особенно квалифицированных.
Давайте для начала рассмотрим, что такое стимулирование труда – довольно сложная процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность. Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия. Комплексность предполагает также наличие антистимулов. Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы к кадровым и молодым работникам. Гибкость и оперативность проявляются в пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе. В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы стимулирования:
1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех категории работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными для всех.
2. Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти, а для нас граждан Республики Беларусь тем более любой денежный стимул важен. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Однажды резко завышенное вознаграждение скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника. Ни в коем случае не допускается снижение уровня материального стимулирования, на каком бы высоком уровне он ни находился. Практические исследования подтверждают утверждение психологов о том, что между желаемым и реальным уровнем материального вознаграждения обычно существует линейная зависимость. Вслед за повышением вознаграждения формируется новый, более высокий уровень притязаний, а значит, и размер вознаграждения за тот же труд.
4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Переход большинства зарубежных фирм на еженедельную оплату труда обоснован прежде всего необходимостью соблюдения этого принципа. Одномоментность действия стимула (вознаграждения) замечена давно. Как показали наши эксперименты, соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитает принцип «лучше меньше, но сразу». Кроме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда – сильный мотиватор. Повышение уровня вознаграждения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение. Временное же снижение этого уровня у большинства людей вызывает чувство «реванша» и положительно сказывается на трудовой активности.
5. Сочетание материальных и моральных стимулов. Как мы уже знаем материальные и моральные факторы по своей природе одинаково сильны. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Имеются в виду уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника. Известно, например, что в молодом возрасте материальные стимулы более приоритетны для работника. Но это не означает полного отсутствия воздействия моральных стимулов. Об этом свидетельствует, в частности, опыт нашей страны. Тысячи советских спортсменов достигали выдающихся успехов, в основе которых были моральные стимулы, так как о серьезных материальных стимулах в то время не могло быть и речи. Можно привести десятки таких примеров и из области трудовых свершений. Как свидетельствуют наблюдения социологов, к пятидесяти годам жизни значимость моральных и материальных стимулов при нормальном развитии экономики для многих почти уравнивается.
6. Сочетание стимулов и антистимулов. Споры о значимости стимулов и антистимулов не утихают. На наш взгляд, необходимо их разумное сочетание. Опыт развитых стран показывает постоянную трансформацию мотиваторов (стимулов) от преобладания антистимулов (страх, голод, штрафы и т.д.) к преимущественному использованию стимулов. Все зависит от уровня развития общества, его истории, нравов и традиций. Необходимую корректировку надо делать и на историю компании, род ее деятельности, уровень квалификации, профессиональной подготовки и социальный состав работников. Изначально можно утверждать, что уровень стимулов и антистимулов в коллективе шахты, стройки, атомной электростанции или научно-исследовательского центра будет различен. Системы морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагают комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Человечество накопило немало форм, систем, методов стимулирования работников. Как отмечалось выше, все стимулы условно подразделяются на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных фирмах значительно отличается. В большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов, в то время как для значительного числа белорусских предприятий и фирм характерны сокращение в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения. Налицо процесс конвергенции двух ранее противостоящих систем, т. е. ухода от гипертрофированного воздействия на труд непосредственно материальных стимулов в одной системе и явной недооценки их в другой. Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирм не превышает 70% дохода работника. Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно отметить бонусы, которые постепенно входят в практику многих компаний, заменяя ранее дискредитировавшую себя по различным причинам тринадцатую зарплату. Бонусу, в отличие от тринадцатой зарплаты, предшествует оценка, или аттестация, персонала. В отдельных организациях бонусы составляют до 20% дохода сотрудников в год. Важное значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и акционерном капитале. Существенную значимость приобретают нематериальные стимулы, что можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые толкают работодателей к поиску путей их неуплаты. Для определения размера заработной платы существует несколько последовательных шагов:
1. Описание рабочего места. Наиболее известный метод такого описания – должностная инструкция работника.
2. Оценка рабочего места. Подробная и обстоятельная оценка рабочего места позволяет уточнить профиль должности, повысить уровень справедливости в оплате труда, упорядочить взаимоотношения в коллективе. Классификация рабочих мест позволяет определить относительную ценность каждого работника предприятия.
Формы и методы классификации различны. Наиболее распространенными являются:
ранжирование рабочих мест – наиболее простой, но наименее точный метод классификации, когда каждому рабочему месту присваивается определенный ранг. Число рангов произвольное. Ранжирование – самая простая и дешевая система установления уровня заработной платы, доступная для любой организации. Установление несколько лет назад в Российской Федерации 18-разрядной сетки с минимумом оплаты и соответствующим коэффициентом для каждого разряда в целом отвечает мировым стандартам. Система разрядов позволяет более точно установить степень сложности работы и ее соответствующей оплаты. Однако элементы и степень объективизма до сих пор вызывают справедливые нарекания представителей ряда профессий;
многофакторный анализ рабочего места – позволяет в максимальной степени объективно оценить рабочее место. Такой анализ основан на классификации рабочего места, его ранжировании, т.е. оценке количеством баллов. Каждый значимый фактор рабочего места оценивается в баллах, а их стимулирование позволяет в итоге провести ранжирование. Однако вышеперечисленные действия по оценке рабочего места могут быть выполнены только в условиях командно-административной системы. В условиях же рыночной экономики существенную корректировку в определении зарплаты того или иного работника может внести изучение средней «стоимости» работника на рынке труда. Вот почему можно наблюдать несоответствие зарплаты некоторых работников их действительной рыночной стоимости.
3.Действующие системы стимулирования труда
В третей главе и как по мне самой интересной и главной для руководителей организации, мы рассмотрим действующие системы стимулирования труда. Практически любая компания нуждается в системе стимулирования труда, которая направленна на повышение производительности труда путем стимулирования работы сотрудников. Если в компании используется только один вид стимулирования, то это уже не система стимулирование труда, а просто один из методов стимулирования персонала. Необходимо понимать, что использование постоянно единственного метода стимулирования не эффективно. Допустим если вам всегда будут дарить за достигнутые какие-либо цели один и тот же подарок, например, шоколадку, понятное дело, что вы перестанете чего-либо добиваться. Еще хуже конечно будет если вас вообще перестанут как-либо поощрять. Что бы такого не случилась мы рассмотрим подробно различные стимулирования труда материальные и нематериальные. Прежде чем поощрить работника материально или нематериально нужно осознавать, что у каждой возрастной категории персонала разные интересы. Предположим молодому сотруднику не очень подойдет если его поощрить путевкой в санаторий, а более возрастному работнику не подойдет абонемент на конную прогулку. Хотя если рассмотреть оба поощрения по раздельности очень достойные варианты. Так что бы не допустить таких ошибок разработаем рекомендации по поводу стимулирования труда.
Существует большое количество нефинансовых вознаграждений и льгот, которые при определенных обстоятельствах могут выступить решающим фактором выбора в пользу того или иного нанимателя.
Нефинансовые способы мотивации и стимулирования труда мы разделим на несколько групп:
Первая группа льготы, связанные с режимом труда и отдыха.К данной группе относится возможность предоставления нанимателем социального отпуска для получения образования. Возможность получения социального отпуска без сохранения заработной платы по уважительным причинам (свадьба, смерть близких родственников и др.). При этом большое значение имеет, прописаны ли конкретные случаи предоставления данного вида социального отпуска и его продолжительность в локальных нормативных правовых актах нанимателя. Также к данной группе нефинансовых мотиваторов труда относится возможность установления работнику режима гибкого рабочего времени и продолжительность трудового отпуска. В последнее время распространение получает практика, когда работнику за определенные достижения в работе предоставляются нерабочие оплачиваемые дни. Работник может накапливать такие дни и использовать их в совокупности, таким образом, получая за высокий результат труда дополнительный мини-отпуск;
Вторая группа материальные нефинансовые вознаграждения. К данной группе относятся подарки, которые организация презентует своим сотрудникам к различным праздникам (Новый год, день основания организации и так далее). Также сюда можно отнести сувениры с фирменной символикой организации, которые сотрудники могут использовать в повседневной жизни – ручки, брелки, кружки и так далее. Необходимо учитывать и подарки фирмы на юбилеи сотрудников, подарки за стаж работы в организации, бесплатные билеты в театр, кино, цирк, подарки по случаю рождения детей.
На предприятиях пищевой промышленности распространена практика выдачи работникам пайков из продукции собственного производства к праздникам. В моей стране есть государственное предприятие «Красный пищевик» там принято на календарные праздники, такие как восьмое марта или новый год, дарить своим сотрудникам свою продукцию, вкусный зефир в очень красивых праздничных упаковках на которых пишут специально для своих сотрудников поздравления. Довольно часто работник организации может приобрести продукцию, выпускаемую нанимателем, со значительной скидкой.
В некоторых организациях практикуются бесплатные обеды. Сотрудник тратит меньше времени на питание вне места расположения организации и, соответственно, может больше времени уделить работе, а не организации обеденного перерыва.