Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (множество методов и способов стимулирования и мотивации персонала).pdf

Третья группа корпоративные мероприятия. Корпоративные мероприятия являются не только одним из видов нематериальной мотивации, но и способствуют формированию коллектива, как единой команды, и повышению авторитета организации в целом не только среди сотрудников. Такие мероприятия способствует неформальному общению сотрудников, сплочению коллектива. Приглашение на такие праздничные вечера клиентов и постоянных партнеров способствует повышению лояльности к компании.

Все корпоративные мероприятия можно разделить в зависимости от цели их проведения:

● корпоративные мероприятия с празднично-развлекательной целью. Наиболее типичные примеры – празднование наступление Нового года, годовщины основания фирмы и др. Как правило, проводятся в форме ужина в ресторане, кафе либо выезда на природу;

● корпоративные мероприятия с целью сплотить коллектив. При организации подобного мероприятия необходимо учитывать, что ужин «за счет компании» в ресторане не всегда принесет желаемый эффект. При организации подобного мероприятия нужно четко сформулировать его цель и задачу. Для достижения цели в виде сплочения коллектива наиболее часто используют совместные походы в кино, театр, спортивные мероприятия. Предоставляют сотрудникам абонементы для совместного посещения бассейна;

● корпоративные мероприятия как способ отметить лучших сотрудников. В торжественной обстановке руководитель организации или непосредственный начальник отмечают лучших сотрудников, их достижения. Как правило, подчеркивается, что цель достигнута, в том числе из-за работы в сплоченном коллективе. Мероприятия сопровождаются совместным чаепитием, кофе-паузой;

● корпоративные мероприятия с целью наладить коммуникационные связи между начальниками структурных подразделений и рядовыми сотрудниками;

● корпоративные мероприятия в виде спортивных соревнований. Победа в спортивных соревнованиях над организацией-конкурентом или вышестоящей организацией подымет престиж победителя и повысит лояльность к такой фирме.

Четвертая группа признание трудовых заслуг. Признание трудовых заслуг работника и устная благодарность начальника, особенно строгого и требовательного, уже само по себе может являться серьезной мотивацией труда для работника. Среди наиболее распространенных нематериальных признаний трудовых заслуг работника являются:

● устная благодарность;

● признание успехов работника на общем совещании;

---

● размещение фотографии работника на доске почета организации;

● информация о трудовых успехах работника в средствах массовой информации;

● почетная грамота;

● письменная благодарность.

В моей стране согласно ст. 49 Закона Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (в ред. от 30 мая 2013 г.) государственные служащие за успешное и добросовестное исполнение служебных обязанностей, продолжительную и безупречную государственную службу, выполнение заданий особой важности и сложности, другие достижения в труде поощряются, в том числе объявлением благодарности;

Пятая группа оснащенность рабочего места. За рабочим местом среднестатистический сотрудник организации проводит восемь часов пять дней в неделю. От оборудования рабочего места во многом зависит производительность труда. Производительность труда зависит от оснащения рабочего места необходимым для работы современным оборудованием, средствами связи, расходными материалами, канцелярскими принадлежностями и многим другим. Распространены ситуации, в том числе в государственных организациях, когда в качестве поощрения за достижения в трудовой деятельности начальник обещает сотруднику новый компьютер, принтер и так далее. Также к данной группе нематериального стимулирования труда можно отнести предоставление сотруднику личного автомобиля, отдельного кабинета для работы или его ремонт, привлечение в помощь сотруднику секретаря или помощника;

Шестая группа возможность повышения статуса сотрудника. В такой ситуации речь идет, прежде всего, о перспективах карьерного роста. Не всегда профессионал в своем деле будет работать в организации без перспектив повышения в должности продолжительный период даже в случае мотивации в виде достойной оплаты труда. Не последнюю роль играет возможность получения дополнительного образования за счет средств нанимателя. В случае успешного прохождения обучения и получения соответствующего документа часто следует повышение в должности.

А теперь давайте рассмотрим финансовые способы мотивации и стимулирования труда. Многие специалисты утверждают, что именно она является самой действенной. И это не удивительно. Каждый человек устраивается на работу с целью заработать как можно больше денег. Чем больше финансов он будет получать, тем больше сил он будет вкладывать в работу. Поэтому, если после выполнения ответственных или каких-либо других заданий сотрудники получают прибавку к своей заработной плате, то к своей работе они становиться более внимательны отводят максимальное внимание, задерживаются после окончания трудового дня, и, если надо, берут работу на дом. Однако, чтобы финансовая мотивация к работе имела максимальный эффект, необходимо соблюдать некоторые правила. Давайте же их рассмотрим. Например, необходимо предупредить специалистов заранее о возможном поощрении. Еще до того, как они приступят к работе, должны четко знать, какой процент к заработной плате им будет начислен за удачно завершенный проект или задание. Что будет, если упустить этот момент? Порою руководители, в силу своей большой загруженности, не успевают объявить сотрудникам о дополнительном бонусе. После завершения работы специалисты получают премию. Однако, если бы они знали о ней заранее, то могли бы выложиться в своей работе на все 100 %. Также из-за загруженности руководители иногда забывают сказать и о начислении денежных средств. Специалисты получили заработную плату и увидели, что она несколько увеличена, однако, почему это произошло, никто не объяснил. Конечно, данный факт поднимет настроение, но не даст уроков на будущее. Потрачены денежные средства на поощрение, но должной отдачи в работе со стороны подчиненных не получено. Также заранее необходимо оговорить, какой процент каждый получит за выполненную работу, чтобы заранее избежать недовольства со стороны подчиненных. Кто-то считает, что сделал больший объем работы, но получил вознаграждение, несоизмеримое с затраченными силами. Здесь важно объективно оценить возможности, время, затраченное на выполнение работы, знания всех специалистов, а также открыто рассказать, почему вы решили начислить такую денежную сумму, а не другую. Именно открытость помогает руководителю получить доверие в коллективе.

---

Заключение

Итак, мотивация персонала любой компании представляет собой динамический феномен, который изменяется адекватно изменениям поведения на рынке. Система мотивации и стимулирования труда должна быть подвижной, так как она выстраивается внутри организации, представляющей собой живую систему. Если изменений в мотивационной системе не происходит, то факторы, которые внутри организации считаются мотивирующими, перестают работать или же решают другие задачи. Таким образом, целесообразно говорить не о застывшей, номинальной системе мотивации, а о процессах, способных оказывать реальное мотивирующее влияние на персонал. Говоря о системе мотивации и стимулирования, характерной для нынешнего времени, надо учитывать, что мотивационная политика должна быть связана со стратегией компании. Такая связь способна обеспечить непротиворечивость и последовательность управленческих воздействий в организации, а также позитивно отражаться на уровне мотивации работников. Необходимо признать, что мотивирование персонала – это в определенном роде искусство, использовать которое может только человек с развитым чувством меры, гармонии, ориентированный на личность. Таким образом, квалифицированная работа организационных консультантов и специалистов в сфере человеческих ресурсов способна обеспечить мощное конкурентное преимущество компании за счет эффективного использования ее кадрового потенциала. Бессмысленно искать выход из ситуации, приглядываясь к системе мотивации и стимулирования у конкурентов и пытаясь применить ее у себя. Многие компании, как правило, держат информацию о структуре заработной платы в секрете, справедливо считая это своим «ноу-хау» и опасаясь копирования со стороны конкурентов. Это, безусловно, их право, но стоит заметить, что систему мотивации и стимулирования не скопируешь, тем более, если заработная плата не привязана к ключевым стандартам и показателям деятельности и ничего кроме распределения финансов под собой не имеет. Но даже если привязана и есть возможность ее скопировать, это все равно никогда не приведет к нужным результатам. Таким образом, система мотивации и стимулирования - это сугубо индивидуальный и уникальный для любой организации инструмент управления, который предстоит выработать и правильно внедрить. Тенденции современного рынка управленческого консалтинга показывают, что все больше и больше компаний обращают внимание на данную проблему и стремятся решить ее. Подводя итоги курсовой работы можно сделать вывод, что успешный руководитель обязан владеть и использовать большим количеством знаний об индивидуальных особенностях личности его сотрудников. Умение найти индивидуальный подход к каждой личности, то есть его интересы, стремления, потребности и так далее безусловно, принесет повышение эффективности производительности труда, а если все же руководитель не может распознать индивидуальную личность своих сотрудников, то можно внедрить штатного психолога или пригласить временного.

---