Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (множество методов и способов стимулирования и мотивации персонала).pdf

Введение

На сегодняшний день существует множество методов и способов стимулирования и мотивации персонала. Сложность заключается в нахождении наиболее эффективного, а это требует тщательного анализа и изучения потребностей и факторов, стимулирующих эффективность труда, что в свою очередь обуславливает актуальность данной темы. Именно нахождение эффективного способа мотивации персонала для любой организации станет залогом успеха.

Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако все это будет сведено на нет, если не знать, как мотивировать рабочий персонал. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления ими. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие.

Таким образом, выбранная мной тема курсовой работы является актуальной.

Цель настоящей работы–мотивация персонала и проектирование систем стимулирования труда.

---

Цель достигается решением следующих задач:

· Понятие и сущность мотивации и стимулирования. Основные теории;

· Способы мотивации и стимулирования работников. Принципы создания системы стимулирования труда;

· Действующие системы стимулирования.

1.Понятие и сущность мотивации и стимулирования труда. Основные теории

На сегодняшний день значительно снизилась работоспособность персонала, это связано с тем что в организации управления не понимают и не осознают, как нужно мотивировать персонал. Для начала нужно понимать и знать, что такое мотивация.

Мотивация (от лат. moveo – двигаю) – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы, формы и степень активности деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900–1910). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных.

Отсюда все определения мотивации рассматривают в двух аспектах: как совокупность факторов или мотивов и как динамичное образование, как процесс, механизм. Например, согласно схеме В.Д. Шадрикова (1982), мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности (как объективными, внешними, так и субъективными, внутренними – знаниями, умениями, способностями, характером) и мировоззрением, убеждениями и направленностью личности и т. д. С учетом этих факторов происходит принятие решения, формирование намерения. Однако и в том и в другом случае мотивация выступает как вторичное по отношению к мотиву образование, явление. Более того, во втором случае мотивация служит средством или механизмом реализации уже имеющихся мотивов.

По мнению В.И. Ковалева, когда говорят о внешних мотивах и мотивации, то имеют в виду либо обстоятельства (актуальные условия, оказывающие влияние на эффективность деятельности, действий), либо какие-то внешние факторы, влияющие на принятие решения и силу мотива (вознаграждение и прочее); в том числе имеют в виду и приписывание самим человеком этим факторам решающей роли в принятии решения и достижении результата, как это имеет место у людей с внешним локусом контроля. В этих случаях более логично говорить о внешне стимулируемой, или внешне организованной, мотивации, понимая при этом, что обстоятельства, условия, ситуация приобретают значение для мотивации только тогда, когда становятся значимыми для человека, для удовлетворения потребности, желания. Поэтому внешние факторы должны в процессе мотивации трансформироваться во внутренние.

---

Общую характеристику процесса мотивации можно дать, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели. Потребности – это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы – это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели – это желаемый объект (или его состояние), к обладанию которым стремится и делает определенные действия каждый человек.

Мотивация как функция управления воплощается через систему стимулов, то есть любые действия персонала какой-либо категории должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей.

Есть самые основные и часто выделяемые психологами типы мотивации включающие в себя несколько основных видов и подвидов. Разделить этот можно исходя из различных критериев. Например, в зависимости от того, что является источником, выделяют такие виды мотивации:

• Внешняя
• Внутренняя

1. Первый вид также называют экстринсивная мотивация. Обычно к определенной активности в этом случае субъекта подталкивают внешние воздействующие обстоятельства. В случае, если бы их не было, необходимость проведения тех, или иных действий, падала бы до нуля. Общепризнанным является положение, что внешняя мотивация прежде всего основана на наградах, поощрениях, наказаниях или других видах внешней стимуляции, которые инициируют и направляют желательное или тормозят нежелательное поведение

2. Внутренняя мотивация называется интринсивной. Здесь взаимосвязь между внешними обстоятельствами и активностью индивида отсутствует. На первый план выходят внутренние ощущения, мыслительные процессы, эмоции. В отличии от внешней не имеет поощрений. Люди вовлекаются в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели.

Ученые до сих пор спорят, какой вид более эффективен. Обычно считается, что каждый конкретный случай следует рассматривать отдельно, так как все люди разные и требуют определённого подхода. Под действием мотивации человек может совершать самые разнообразные поступки. Одни из них в соответствии с, например, юридическими нормами могут быть законными или противозаконными. При этом как для того, так и для другого случая, мотивация может быть одинаковой.

---

Если заинтересовать работников какой-либо интересной темой или проблемой, то он захочет получить дополнительную информацию об этом, чтобы завтра участвовать в обсуждении, тем самым он демонстрирует пример внутренне мотивированного поведения. В данном случае направленность на поиск информации проистекает из содержания самой деятельности и связан с интересом и удовольствием, которые сопровождают процесс познания и открытия нового.

Каждый вид мотивации имеет свои плюсы и минусы, оказывает совершено разное влияние на психические процессы. Наиболее позитивно как на познавательные процессы, так и на личность в целом воздействует внутренняя мотивация. Внешняя мотивация может иметь преимущество при решении частных задач. Приведенные данные требуют изучения внутренней мотивации и всестороннего анализа факторов как способствующих, так и препятствующих ее проявлению. Необходимо различать мотивацию индивидуальную и групповую. Известно, что индивидуальные и групповые потребности человека далеко не всегда совпадают. То, что может мотивировать труд конкретного работника, порой не является фактором мотивации для группы сотрудников. Причина этого явления заключается в индивидуальности людей, обладающих разным мировоззрением, воспитанием, образованием, отношением к материальным и духовным ценностям. Поэтому для установления взаимосвязи между индивидуальной и групповой мотивацией необходимо решить проблему сочетания индивидуальных и групповых целей и интересов.

Сейчас перейдем к теме стимулировании труда. В основном мы слышим и думаем, что людей можно мотивировать только деньгами, что деньги – это самый главный мотиватор. На самом деле это большое заблуждение. С этим не соглашаются не только специалисты по человеческим ресурсам, но и многие руководители. Проводили ряд исследований по изучению мотивации ив выясняли, что их мотивирует, то практически во всех странах этот список был одинаковым. Всегда на первом месте среди мотивирующих факторов была команда, рабочая группа, в которую входит человек. На втором – то, насколько интересной для него является выполняемая работа. На третьем месте стоял такой мотивирующий фактор, как способность контролировать свою работу, уровень самостоятельности в работе. Зарплата шла только на седьмом месте. Конечно это немного неожиданные результаты по поводу зарплаты, но есть страны, в которых зарплата по-прежнему стоит на первом месте, это связано с вопросом выживания к сожалению, к ним относиться такие страны как Россия и Беларусь.

---

Если организация рассчитывает на высокие рабочие показатели персонала, то для этого необходимо в организационной и рабочей среде создать необходимые условия. Это должны быть условия, компенсирующие демотивирующее действие недостаточного уровня оплаты труда и формирующие такую мотивацию работников, которая будет максимально располагать их к высоким трудовым достижениям. У людей будет выше удовлетворенность своей работой, если она соответствует их ценностям, потребностям, установкам и ожиданиям. Еще лучше, если рабочая среда превышает ожидания работников, например, в отношении зарплаты, карьерных перспектив или отношений с руководством. Естественно, что в каждом конкретном случае факторы, определяющие высокий уровень трудовой мотивации персонала могут различаться.

Стимулирование труда – это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Есть так же нематериальная стимулирование труда, позволяющая работнику получать различные бонусы.

Первым давайте рассмотрим материальные методы стимулирования труда. В основном этот вид стимулирование всем известен, но все же рассмотрим самые основные. Заработная плата — это один из самых понятных стимулов к работе. Зарплата тоже у всех разная: кому-то выплачивается неизменный оклад, кому-то премия.

Премии, бонусы, доплаты, 13 зарплата — популярный вид стимулирования работника. Один из распространенных видов стимулирования труда — это выплата определенного оклада (фиксированная величина) и премии, бонусы и т.п.

Теперь перейдем к нематериальному методу стимулирования труда. Как ни странно, но нематериальные методы труда в настоящее время не менее важны. Выделяют социальные, моральные и социально-психологические методы стимулирование труда.

Социальные, то есть общественные методы стимулирования труда — работник связан с коллективам, так как работает в нем. Социальное стимулирование труда говорит о том, что работник может продвинутся по карьерной лестнице, может принять участие в принятии решений или руководстве компании.

Моральные методы стимулирования труда следует разделять на личные и публичные. Личные моральные методы важны для самого человека (работа морально удовлетворяет). Публичные моральные методы говорят о признании со стороны коллектива конкретного работника. Можно вручить грамоту как лучше работнику месяца, квартала, года, казалось бы, мелочь для нанимателя, а приятное поощрение для работника.

---