Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ).pdf

Этапы карьеры:

1. Ученичество. Приходя в организацию, молодые специалисты работают в тесном контакте с опытными сотрудниками, следуя их указаниям.
2. Специалист получает возможность работать самостоятельно, как можно меньше полагаясь на других. Переход на этот этап зависит от проявления компетентности работника в профессиональной сфере.
3. Профессионал становится наставником для тех, кто находится на первом этапе.

Посредством планирования карьеры сотруднику показывают, какую должность в перспективе он может занять, если приобретет соответствующие навыки и знания. Развитие карьеры – это действия сотрудника, которые он предпринимает для реализации плана своего продвижения.

Одним из элементов планирования карьеры является работа с кадровыми резервами. Кадровый резерв – это сформированная группа перспективных работников, обладающих необходимыми качествами и прошедших необходимую подготовку для замещения определенных должностей. Критериями отбора в кадровый резерв являются высокий уровень профессионализма, личностные характеристики и уровень зрелости. Резерв формируется для создания управленческой элиты, эффективной расстановки кадров с учетом максимального использования потенциала каждого сотрудника, управления карьерным ростом. Контроль за деятельностью сотрудников из резерва осуществляется постоянно, списки уточняются ежегодно.

Аттестация персонала

Аттестация персонала – определение соответствия уровня труда, качеств и потенциала сотрудника требованиям выполняемой работы и занимаемой должности. Графики и сроки проведения аттестации составляются отделом кадров и утверждаются руководителем предприятия. Результаты аттестации заносятся в протокол и хранятся в личном деле сотрудника. Аттестация по своей сути – это диагностика персонала, определение ценности сотрудника для организации в целом, поэтому требует выработки процедуры проведения и четких критериев оценки. Кроме того, необходимо определить метод проведения аттестации.

Самый простой метод – анализ документов (резюме, рекомендаций, документов об образовании).

Личностные опросники позволяют провести оценку большого числа претендентов в части личных черт. Недостатками метода являются обязательное наличие специалиста по обработке опросников и отсутствие прямой зависимости полученных сведений о характере и ожидаемых от опрашиваемых результатов деятельности.

Профессиональные тесты выявляют уровень ключевых знаний и навыков для конкретной должности. Создает тесты обычно руководитель.

Заключение

До начала 20 века управление персоналом не выделялось в специфическую функцию социального управления.

Основоположником принципов научного управления персоналом по праву считается Фредерик У. Тейлор, американский инженер-механик, изобретатель. Однако его модель существенно упрощает функции управления персоналом, так как сводится к найму молодых, здоровых, обучаемых работников, их стимулированию высоким заработком, авторитарному руководству процессом производства и предприятием в целом, тотальному контролю за персоналом.

В 70-х годах ХХ века система управления персоналом качественно изменилась в связи с повышением роли персонала в современном производстве. Все эти изменения нашли свое отражение в теории человеческого капитала. Человеческий капитал – совокупность знаний, квалификаций и здоровья работников, повышающая производительность труда и прибыльность предприятия. Появление и развитие теории человеческого капитала обратила внимание к управлению персоналом, как к ресурсу, обладающему существенными отличиями от остальных ресурсов предприятия: способностью к развитию и обучаемости, интеллектуальностью, эмоциональностью, уникальностью.

В 90-е годы ХХ века в научный оборот вводится понятие «персонал» - все сотрудники, работающие в организации на постоянной или временной основе, а также обслуживающие их деятельность отдельные категории рабочих. Системный подход к управлению персоналом создал предпосылки для появления концептуально нового управления человеческими ресурсами. Это формирует новый подход к управлению персоналом – стратегическое управление.

Человеческие ресурсы – совокупность всех работников, обладающих определенным человеческим капиталом и разнообразными индивидуальными социально-психологическими и организационными способностями, обеспечивающая жизнедеятельность и развитие компании. Менеджмент человеческих ресурсов опирается на важность персонала, как одного из ресурсов предприятия, необходимого для достижения определенных целей.

Управление человеческими ресурсами не ограничивается решением оперативных задач, а стремится к стратегическому планированию и управлению персоналом с интегрированием в общие миссии и цели организации. Стратегическая линия в управлении персоналом и основополагающие принципы этого управления составляют кадровую политику организации. Кадровая политика – управленческая деятельность, целью которой является создание трудового коллектива, учитывающего цели и предприятия, и сотрудников. Объектом кадровой политики является персонал. Кадровая стратегия – это утвержденное руководством направление действий для достижения долгосрочных целей по созданию трудового коллектива с учетом стратегии развития организации и имеющихся в ее распоряжении ресурсов.

Функции управления человеческими ресурсами можно разделить на общие (реализуемые в любой организации, независимо от сферы деятельности и специфические (функции управления кадрами). К общим функциям относятся: прогнозирование, планирование, организация, координация, регулирование, контроль. К специальным можно отнести:

- административную функцию – деятельность, основанная на законодательстве и нормативных актах о труде (составление штатного расписания, прием, увольнение и т.д.).

- планирование (анализ кадрового состава и определение потребности в кадрах в будущем).

-социальную функцию (определение уровня заработной платы, социальных льгот и пособий, мер обеспечения здоровья и безопасных условий труда).

-повышение качества профессиональной деятельности (совершенствование организации труда, организация учебы, подготовки и переподготовки кадров).

- мотивацию (стимулирование сотрудников к эффективной работе различными методами).

Деятельность по менеджменту человеческих ресурсов ведется в трех направлениях: формирование человеческих ресурсов, их использование и развитие.

Список использованной литературы:

1.       Адизес И. Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует: Пер. с англ. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

2. Аширов Д.А., Резниченко Л.А. Управление персоналом. / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, М., 2004.

3. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. – М.: Проспект, 2010.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.

5. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд. 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: ТРТУ, 2003.

6. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. / Пер. с англ. и ред. Н.М. Макаровой. – М.: Вильямс, 2000.

7. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – 5-е изд. – М.: Академический Проект: Трикста, 2005.

8.   Лукичева Л.И., Егорычев Д.Н. Управленческие решения: Учебник по специальности «Менеджмент организации»; под ред. Анискина Ю.П. – М.: Омега-Л, 2006.

9.   Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-е изд.: Пер. с англ. – М.: Вильямс, 2008.

10.   Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации: Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2011.

11. Основы управления персоналом: учебное пособие / С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. — М.: Кнорус, 2016.