Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Любая организация в своей деятельности опирается на пять основных ресурсов: сырьевые, финансовые, информационные (технологии и знания), материальные (здания, сооружения, оборудование) и человеческие (кадры). Человеческий ресурс предприятия становится все более важным фактором эффективной хозяйственной деятельности на фоне роста роли интеллектуального капитала. Современное производство ощущает огромную зависимость от качества рабочих кадров и степени эффективности их использования.

Основная цель организации – получение прибыли в конкурентной среде. При этом персонал является главным конкурентным преимуществом, так как эффективность деятельности зависит от использования возможностей, способностей и навыков сотрудников. Все это сказывается на производительности труда и качестве выпускаемых товаров и услуг. Поэтому очень важно мотивировать желание трудиться качественно и производительно, а также создавать сотрудникам благоприятные условия для их полной профессиональной самореализации.

Управление персоналом становится такой же важной функцией, как управление производством или управление финансами. Его главная цель – обеспечение организации квалифицированными кадрами, их эффективное использование, профессиональное развитие, повышение их заинтересованности.

«Кадры решают все» - расхожая фраза, которая обуславливает потребность в совершенствовании подходов к управлению персоналом различных специальностей предприятий во всех отраслях и сегментах рынка.

Целью данной работы является изучение сущности управления человеческими ресурсами и его основных функций.

В курсовой работе будут рассмотрены вопросы становления и развития кадрового менеджмента, определения понятия менеджмента человеческих ресурсов и его специфических функций.

1.  ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

До начала 20 века управление персоналом не выделялось в специфическую функцию социального управления и исторически развивалось, как управление в целом.

Первые шаги в выделении функций управления персоналом были сделаны в средние века с появлением гильдий и цехов (объединений ремесленников по видам деятельности): улучшение условий труда и жизни работников, обучение учеников, регулирование профессиональной карьеры.

---

На смену цехам в результате промышленных революций пришли огромные фабрики и заводы с большим количеством работников. Высокая интенсивность и эксплуатация труда с жестким разделением функций простых работников и управляющего звена привели к обострению социальных конфликтов не только на предприятиях, но и в обществе, что вело к материальным издержкам. В этих условиях появлялась необходимость в предупреждении, сглаживании и разрешении таких конфликтов. И для этой работы требовались специальные работники и подразделения. Именно такие подразделения в 20-х годах ХХ века появляются на предприятиях в США и странах Западной Европы.

Основоположником принципов научного управления по праву считается Фредерик У. Тейлор, американский инженер-механик, изобретатель. Модель труда, определенная и описанная им, была результатом его рабочей деятельности. Базировалась модель на следующих принципах:

1. Работа (производственный процесс) разбивается на составные части, каждая часть анализируется и выбирается самый оптимальный метод ее производства с наибольшей эффективностью.
2. Тщательный отбор сотрудников для выполнения определенной работы с последующим обучением оптимальным методам ее выполнения. Любой работник обладает профессиональными навыками, однако задача менеджера подобрать ему именно тот участок, на котором он будет работать максимально эффективно.
3. Тесное сотрудничество менеджеров с персоналом, интеграция науки в производство.
4. Четкое разделение обязанностей между менеджером и персоналом: персонал отвечает за выпуск продукции надлежащего качества, а менеджер – за контроль и планирование, а также разработку рекомендаций по совершенствованию методов работы.

Однако данная модель существенно упрощает функции управления персоналом, так как сводится к найму молодых, здоровых, обучаемых работников, их стимулированию высоким заработком, авторитарному руководству процессом производства и предприятием в целом, тотальному контролю за персоналом. Тейлористская модель получила наиболее широкое применение в США, где недостаток молодой рабочей силы не ощущался за счет вновь прибывающих эмигрантов.

В 70-х годах ХХ века система управления персоналом качественно изменилась в связи с повышением роли персонала в современном производстве. Это произошло под действием ряда факторов различного характера:

1. Увеличение темпов НТП, появление новых технологий и методов производства (автоматизация и компьютеризация производства).
2. Снижение функций контроля, повышение уровня самоконтроля и самодисциплины (техника и технологии усложняются, делая контроль со стороны руководства неэффективным или даже невозможным; в этих случаях возрастает значимость сознательности, ответственности и самодисциплины персонала).
3. Макроэкономические факторы: изменение ориентации спроса, обострение конкуренции, повышение требований к качеству продукции (экономический рост и рост благосостояния диктует переход к мелкосерийному производству в условиях динамично меняющегося спроса, что усиливает потребность организаций в кадрах высокого уровня образования, в их непрерывном обучении и стимулировании к творческому подходу и обновлению).
4. Изменение форм организации труда (появление коллективной заинтересованности в достижении производственных целей, корпоративной системы ценностей).
5. Повышение профессионального уровня и ожиданий работников в организации труда (нежелание выполнять простую монотонную механическую работу, а стремление творчески подходить к выполнению поставленных задач).
6. Развитие демократии (появляется возможность, а в некоторых коллективах и право работника влиять на принятие важных управленческих решений).
7. Рост цены труда (повышаются расходы на оплату труда, на социальное страхование и другие социальные услуги, на обучение и повышение квалификации кадров).

---

Все эти изменения нашли свое отражение в теории человеческого капитала. Основы ее были заложены еще в работах А. Смита: «Увеличение производительности полезного труда зависит, прежде всего, от ловкости и умения рабочего, а затем от улучшения машин и инструментов, с помощью которых он работает»[13]. Однако основоположниками современной теории были американские ученые-экономисты Т. Шульц и Г. Беккер, чьи труды были отмечены Нобелевской премией. Человеческий капитал – совокупность знаний, квалификаций и здоровья работников, повышающая производительность труда и прибыльность предприятия.

Ключевые моменты теории человеческого капитала были обозначены Т. Шульцем:

• «Человеческий капитал» – это знания, навыки и способности работников, создающие дополнительный источник дохода.
• Образование – форма капитала, обеспечивающая экономический рост.
• Капитал образования не может быть отделен от человека, поэтому является формой человеческого капитала.
• Образование – залог удовлетворение будущих запросов.
• Повышение квалификации персонала требует инвестиций в образование.

Человеческий капитал подразделяется на общий и специфический. Общий представляет собой наличие универсальных теоретических знаний широкого спектра применения, полученных в школе, ВУЗе либо при самообучении. Специфический капитал – это знания, применительно к конкретному месту работы с конкретной спецификой ведения хозяйственной деятельности, накопленные непосредственно в период трудовой деятельности (практический опыт).

Появление и развитие теории человеческого капитала обратила внимание к управлению персоналом, как к ресурсу, обладающему существенными отличиями от остальных ресурсов предприятия: способностью к развитию и обучаемости, интеллектуальностью, эмоциональностью, уникальностью. И в 90-е годы ХХ века в научный оборот вводится понятие «персонал» - все сотрудники, работающие в организации на постоянной или временной основе, а также обслуживающие их деятельность отдельные категории рабочих.

В сегодняшних реалиях в зависимости от места и роли управления персоналом в организациях применяются следующие подходы к управлению персоналом:

1. Технократический подход – управление персоналом не входит в число стратегически важных приоритетов деятельности организации, а сам процесс сводится к стандартному набору действий, не связанных ни с производством, ни с бизнес-планированием в организации.
2. Гуманистический подход – управление персоналом является приоритетным направлением для достижения общих целей организации с использованием личных качеств персонала.
3. HR-инжиниринг – современный подход, основанный на балансе двух предыдущих подходов и отличающийся наличием системы в организации управления человеческими ресурсами. Процесс протекает в двух уровнях: верхний уровень включает в себя определение политики и стратегии, корпоративную этику и культуру; нижний уровень является операционным и включает инструкции, процедуры и методики.

---

HR-инжиниринг руководствуется тремя принципами:

• Принцип иерархии связей элементов
• Принцип целенаправленного изменения элементов системы (в соответствии с целями и стратегией организации)
• Принцип синергичности (эффективность взаимодействия компонентов системы определяется уровнем корпоративной культуры).

Системный подход к управлению персоналом создал предпосылки для появления концептуально нового управления человеческими ресурсами. С развитием рыночной экономики растет степень самостоятельности предприятий, которые сами принимают решения относительно производства и сбыта продукции, отношений с поставщиками и потребителями, то есть самостоятельно распоряжается имеющимися ресурсами. В этих условиях ресурс персонала начинает рассматриваться как один из основных. И, как другие ресурсы, он требует грамотного управления, развития и инвестиций. Это и формирует новый подход к управлению персоналом – стратегическое управление.

На базе традиционных кадровых служб создаются новые с более широким кругом целей и задач. И функции их не сводятся к решению сугубо кадровых вопросов, а расширяются до разработки систем стимулирования трудовой деятельности, управления профессиональным продвижением, предотвращения конфликтов, изучения рынка трудовых ресурсов и др. Структура служб управления человеческими ресурсами зависит от размеров предприятия, от среды ее функционирования и видов производимой продукции. Так, в небольших организациях эти функции могут быть возложены на линейных руководителей, тогда как в крупных корпорациях организуются самостоятельные структуры.

2.  ПОНЯТИЕ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ И ЕГО ФУНКЦИИ

  Термины «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» относятся к управлению людьми в процессе производства и часто используются как синонимы. Однако они имеют различные трактовки.

По мнению С.А. Шапиро «управление персоналом – это процесс обеспечения кадрами предприятия, организация их эффективного и рационального использования, а также профессионального и социального развития» [11]. Н.В. Федорова и О.Ю. Минченкова настаивают на более конкретном и развернутом определении: «Управление персоналом организации – это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления ими» [17]. Хотелось бы остановиться на определении, которое дает Р.Г. Маннапов: «Управление персоналом организации – это практическая деятельность руководителей по координации и воздействию на работников в соответствии с выработанными принципами и методами по выполнению определенных функций, работ, процессов для решения поставленных задач и достижения намеченных целей» [19].

---

Понятие «человеческие ресурсы» базируется на определении «человеческого капитала» (о нем мы говорили в предыдущей главе). Человеческие ресурсы – совокупность всех работников, обладающих определенным человеческим капиталом и разнообразными индивидуальными социально-психологическими и организационными способностями, обеспечивающая жизнедеятельность и развитие компании [19].

Менеджмент человеческих ресурсов опирается на важность персонала, как одного из ресурсов предприятия, необходимого для достижения определенных целей. Любые управленческие решения должны соответствовать возможностям персонала.

Можно выделить следующие основные отличия управления человеческими ресурсами от управления персоналом:

1. Управление человеческими ресурсами ориентируется на потребности организации в рабочей силе и опирается на анализ существующих и планируемых к созданию рабочих мест, тогда как управление персоналом ориентируется на нужды работников.
2. Стратегическая составляющая управления человеческими ресурсами делает кадровую политику организации активной и реагирующей на динамичные изменения.
3. Горизонтальное управление линейных менеджеров с поддержкой специалистов по персоналу.
4. Индивидуальная работа с персоналом.
5. Эффективность не от снижения расходов на воспроизводство рабочей силы, а от инвестиций в повышение квалификации и профессиональный рост.
6. Важность управленческого штата: компетентность и профессионализм менеджеров.
7. Высокоразвитая корпоративная культура.

По мнению ученых И. Мешолам и Л. Бэйрд любое предприятие в процессе своей эволюции (становления и развития) проходит длительный путь от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами. Этапы этого пути напрямую зависят от стадии развития компании (таблица 1).

Таблица 1.

Важнейшие стадии развития управления персоналом

Стадии развития компании	Основные характеристики компании	Основные характеристики управления персоналом
I Зарождение компании	Компания только создана, отличается предпринимательством и управляется собственником	Ведение личных дел, оплата труда, наем, увольнение; управление персоналом формальное, размытое
II Функциональный рост	Техническая специализация, рост подразделений, производственных линий и рынков; организационная структура формализована.	Поиск нужных работников для поддержки роста; тренинги для специфических должностей; появление начальника отдела кадров; обработка данных по зарплате и кадрам автоматизируется; корпоративная культура еще не становится частью управления персоналом.
III Контролируемый рост	Рациональная администрация; профессионализация управления дефицитными ресурсами; покупка других фирм; диверсификация производства.	Управляющий персоналом с более высоким статусом; большая автоматизация кадровой информации; рост профессионализма; кадровая функция постепенно интегрируется в окружающую деловую среду; управление персоналом становится более ориентированным на конечные результаты бизнеса.
IV Функциональная интеграция	Структура организации строится вокруг продуктов и центров прибыли; проектное и матричное управление; больше внимания уделяется интеграции; организационная структура более плоская и горизонтальная.	Управление персоналом ориентировано на интеграцию различных функций; расширение кооперации с другими менеджерами; долгосрочное планирование; междисциплинарные проекты; акцент на производительность, эффективность, гибкость; широко применяется информационная технология в планировании, анализе и оценке; внешние колебания деловой среды известны и интегрированы в управление изменениями. Практика управления персоналом отработана.
V Стратегическая интеграция	Групповая культура; межфункциональная горизонтальная интеграция; большая адаптируемость к частым изменениям; стратегическое планирование; структура строится вокруг центров прибыли, обслуживаемых местными и функциональными менеджерами и их командами.	Управление персоналом построено вокруг стратегии компании и является ее составной частью; систематический анализ внешней среды и оценка ее возможного воздействия; активная роль в принятии управленческих решений; долгосрочное планирование развития персонала; акцент на эффективность. Управление человеческими ресурсами входит в компетенцию президента компании или его первого заместителя.

---