Файл: Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации.(Кадровое обеспечение муниципального образования).pdf

Нужна мотивация персонала, что вообще в администрации не практикуется. Результаты работы зависят от затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека. Уровень затраченных усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

В администрации, считаю нужным, проводить оценку кадров, для планирования карьеры работников, изменения в оплате их труда, в должностном и квалификационном положении.

Под расстановкой кадров в системе муниципального управления подразумевается обоснованное и целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям муниципальной службы в соответствии с требуемым уровнем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами.

Расстановка кадров – задача исключительно сложная. Даже после того, как произведен отбор специалиста для работы в органе муниципального управления, по всем формальным признакам соответствующего требованиям должности, руководству организации приходится принимать решения в отношении его наиболее рационального использования, последующих перемещений (вертикальных и горизонтальных), определять степень его соответствия занимаемой должности и т.д.

Нередки ситуации, когда специалиста, изначально принятого для работы на определенном участке, рациональнее использовать в другой области деятельности данного органа.

В рамках мероприятий по расстановке кадров нельзя не учитывать и личные предпочтения сотрудников, характер неформальных отношений в подразделении. Негативный социально-психологический климат в коллективе, отсутствие общих интересов у работников может создать значительные сложности в деятельности организации, существенно снизить общую продуктивность работы.

В масштабах организации проблема расстановки кадров тесно переплетается с вопросами служебно-профессионального продвижения персонала, обеспечения карьерного роста сотрудников путем перемещения их на вышестоящие должности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подытоживая материалы, изложенные в курсовой работе, следует отметить, что основной проблемой политической и социально-экономической реформ, происходящих в нашей стране, выступает проблема кадрового обеспечения муниципальной службы Российской Федерации.

По своей основополагающей сути муниципальная служба – это, прежде всего, кадры.

Сотрудник муниципальных организаций принадлежит к особой социально-профессиональной группе, которая определяет его отношение к муниципальной службе, трудовой деятельности, целям и задачам государственной и муниципальной власти, формирует его профессиональные навыки, опыт, знания, ценностные ориентации, нравственные качества.

Кадровая работа в органах местного самоуправления приобретает особенное значение. Она направлена на поиск, подготовку, обучение муниципальных служащих с целью совершенствования персонала и его подготовке к повседневной работе.

Основными принципами работы с кадрами в органах местного самоуправления являются:

• приоритет стратегических целей государственной политики в организации работы с персоналом;
• постоянная адаптация целей и задач кадровой работы к изменяющимся политическим, социальным и экономическим условиям;
• привлечение новых специалистов, расширение социальной базы органов государственной власти и местного самоуправления;
• повышение престижа муниципальной службы, разработка систем разносторонней мотивации и стимулирования кадров;
• организация непрерывного процесса обучения кадров;
• регулярная оценка эффективности деятельности органов местного самоуправления, их подразделений, отдельных руководителей и специалистов;
• совершенствование организационных структур и муниципальной власти, методов и технологий кадровой работы.

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

Кадры муниципального управления - это совокупность работников, профессионально выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.

Квалификация кадров, понимание работниками своих задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности муниципального управления.

Необходимо проводить серьезную аттестацию самих работников кадровых служб, а также работу, связанную с уточнением структуры кадровой службы и должностных инструкций ее сотрудников. Вместе с тем необходимо пересмотреть традиционный подход к замещению должностей в кадровых службах. На смену регистраторам и учетчикам в кадровые службы должны прийти специалисты, имеющие экономическую, психологическую, юридическую подготовку, способные понять проблемы становления местного самоуправления и комплексно решать задачи кадрового обеспечения муниципального управления.

На сегодняшний день система организации муниципальной службы не лишена недостатков: многие служащие профессионально выполняют свои функции, но не могут самостоятельно ставить задачи и подбирать адекватные измерители эффективности своего труда, не задумываются о целях своей деятельности. Точно так же управленческие решения зачастую не подкрепляются необходимым аналитическим обоснованием, в частности, далеко не всегда имеется понимание того, какую альтернативу действия следует выбрать исходя из статистических и социологических данных.

С целью развития кадрового потенциала муниципальной службы возникает необходимость в использовании научных знаний. В конечном счете, результатом программы развития муниципальных кадров должно стать формирование нового типа муниципального служащего, компетентного, обладающего широким кругозором, способного не только действовать по образцу, но и предлагать новые модели действия, ставить во главу угла не функции, а стратегические задачи.

Реализация программы повышения квалификации муниципальных служащих практически целиком зависит от политической воли главы муниципального образования, поэтому основные риски связаны с человеческим фактором - объективным желанием главы муниципального образования проводить политику комплексного повышения квалификации сотрудников администрации.

Вступление Федерального закона от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" в юридическую силу в полном объеме - это только один из этапов развития законодательства о местном самоуправлении. Очевидно, что развитие общества потребует дальнейшего совершенствования правового регулирования местного самоуправления.

Вместе с тем, судьба местного самоуправления, будет решаться, в конечном итоге, не принятием очередных, даже очень важных законов. В свое время канцлер Германской империи Отто фон Бисмарк заметил: "С плохими законами и хорошими чиновниками управление еще возможно, но с плохими чиновниками не помогут никакие законы".[38] Хотя эти слова были произнесены еще в XIX веке, они звучат весьма актуально для многих стран, ибо успех любого дела, прежде всего, определяют люди.

Я считаю, на кадровое обеспечение местного самоуправления в целом отрицательно влияют такие внешние факторы, как:

- негативные тенденции развития экономики и общества, оказывающие влияние на качество персонала (падение трудовой морали и этики,

ухудшение здоровья и т.д.);

- социокультурные традиции отношения к труду (нерациональность в организации работы, отсутствие жесткой трудовой дисциплины, использование средств работы в личных целях, оценка сотрудников по личным, а затем уже по деловым качествам и т.д.)

Положительное влияние на кадровое обеспечение местного самоуправления способно оказывать активизированное антикризисное сознание, сложившееся у российских работников под влиянием внешней среды (механизм выживания, сложившийся в психологии многих людей за время нестабильного состояния политики и экономики, заключающийся, например, в умении не рисковать в обычной деятельности и рисковать в экстремальной ситуации, распознавать слабые сигналы опасности и т.д.)

Эти внешние причины складывались в течение многих лет, поэтому плохо поддаются корректировке. Но постепенно любые традиции в той или иной степени трансформируются. Тенденции развития менталитета российских работников, выявленные на основе прогностических исследований, внушают оптимизм (разрушение иждивенческого подхода к труду и формирование активного созидающего мировоззрения, повышение значимости содержательной части любой деятельности, готовность нарушать общепринятые нормы и правила, а также "играть" без правил, если того потребует дело) [8]. Думаю, что развитие указанных тенденций в менталитете работников органов местного самоуправления позитивно скажется на жизни как конкретных муниципальных образований, так и страны в целом.

Что касается кадрового обеспечения местного самоуправления муниципального образования поселок Нижняя Пойма, то, с моей точки зрения, здесь есть и позитивные, и негативные моменты. Я выделю основные слабые стороны, которые заключаются в том, что:

1. формирование структуры администрации происходит без учета комплекса факторов, влияющих на ее экономичность и эффективность;
2. недостаточно эффективно работают кадровые службы (в чем это выражается, мы говорили выше);
3. наблюдается невысокий профессиональный уровень значительной части муниципальных служащих.[15]

Предлагаемые пути решения проблемы.

1. Структура исполнительных органов местного самоуправления должна определяться с учетом определенных принципов. Главные из них:

- ограничение номенклатуры возможных структурных подразделений и должностей;

- оптимальное с учетом функций число работников структурных подразделений,

- оптимальные с учетом функций размеры структурных подразделений и число заместителей руководителя организации;

- обеспечение рационального разделения и кооперации труда;

- минимум уровней иерархии;

- соответствие количества подразделений объёму осуществляемых полномочий;

- специализация структурных подразделений на выполнение определенного круга функций;

- централизация выполнения однородных и взаимосвязанных функций;

- объединение структурных подразделений, деятельность которых направлена на удовлетворение определённых потребностей граждан.

2) Перестройка деятельности кадровых служб муниципальных структур управления должна осуществляться в следующих основных направлениях:

- развитие кадрового маркетинга (широкое внедрение эффективных методов привлечения, отбора и целенаправленной подготовки и переподготовки нужного для организации персонала);

- планомерная работа с с резервом для выдвижения, руководящими кадрами;

- разработка эффективной технологии повышения профессионализма муниципальных служащих;

- обеспечение социальных гарантий в области занятости персонала;

- переход от преимущественно административно-командных методов кадровой политики к демократическим формам оценки, подбора и расстановки кадров.

3) В части усовершенствования профессиональных возможностей и способностей муниципальных служащих предлагаем разработать программу развития муниципальной службы администрации поселка Нижняя Пойма, которая должна быть направлена на создание системы непрерывного повышения профессионального уровня муниципальных служащих.

Кроме образования в его традиционном смысле необходим обмен опытом и внедрение передового опыта и технологий, проведение деятельностных игр, введение само - и взаимообучения муниципальных служащих, стажировки внутри муниципального образования на различных рабочих местах и межмуниципальной стажировки.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что для жизни муниципального образования важную роль играет кадровое обеспечение местного самоуправления, т.е. деятельность, направленная на комплектование профессионально подготовленными работниками местных органов власти. Эти работники должны быть способны на уровне современных требований эффективно реализовывать в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции муниципальных органов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Федеральный закон Российской Федерации от 2 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации"