Файл: Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации.(Кадровое обеспечение муниципального образования).pdf

Вместе с тем следует назвать и другую проблему в обеспечении качественного муниципального управления и профессионального мастерства, требующей проведения обучения муниципальных служащих. Это -постоянное изменение законодательства как в части компетенции местного самоуправления, так и в части содержания деятельности, что требует регулярного обновления знаний в области правовых основ деятельности.

Однако, в настоящее время, расширение компьютеризации муниципальных образований России уже позволяет решить и эту проблему. Конечно, ни в одном источнике знаний невозможно учесть все многообразие проблем и жизнедеятельности более 24 тыс. муниципальных образований России, имеющих в соответствии с муниципальным законодательством различный статус, обладающих разными социально-экономическими ресурсами и осуществляющих интересы населения порой в весьма отличных политических, природно-климатических, и, прежде всего экономических условиях. Если специалисты, связанные с деятельностью органов местного самоуправления городских поселений, муниципальных районов и городских округов, как правило, имеют доступ к специальным изданиям по муниципальной проблематике, Интернет-ресурсам, в многочисленных сельских поселениях.

При принятии управленческих решений особенностью муниципального управления является многофакторность, их высокая социальная значимость, быстрая смена ситуации и ее нестандартность и потребность в быстром же принятии нестандартных решений. Для этого нужно развитие специальных профессиональных навыков и умений организационно-управленческой деятельности, в том числе определенной психологической подготовки.

Муниципальному служащему необходимо знать основы теории управления, основы экономической науки, основы права, социологию, психологию, уметь работать с документами, информацией, владеть навыками аналитической работы.

В условиях совершенствования новой системы местного самоуправления в субъектах Федерации кадровое обеспечение становится особенно актуальным.

С начала реализации Федерального закона от 6 октября 2003 года №131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления» уже более 10 лет. За это время органом муниципального образования поселок Нижняя Пойма проделан большой объём работы. Профессиональная квалификация работников управления, как известно, определяется двумя главными факторами: теоретическими знаниями и опытом практической работы.

Таким образом, при подведении итога изложенного выше, следует сделать вывод: в деятельности муниципального образования важную роль играет кадровое обеспечение местного самоуправления, т.е. деятельность, направленная на комплектование профессионально подготовленными работниками местных органов власти. Муниципальные кадры должны быть способны на уровне современных требований эффективно реализовывать в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции муниципальных органов.

Глава 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ АДМИНИСТРАЦИИ ПОСЕЛКА НИЖНЯЯ ПОЙМА

3.1. Планирование, разработка и реализация программы развития муниципальной службы в администрации поселка Нижняя Пойма

Статьей 35 Федерального закона "О муниципальной службе в РФ" предусмотрено, что развитие муниципальной службы обеспечивается в МО муниципальными программами развития муниципальной службы.

Развитие муниципальной службы можно понимать, как развитие всей профессиональной деятельности по решению вопросов местного значения, и как развитие персонала. Первое понимание предпочтительнее для формирования программ развития муниципальной службы, так как увязывает цели и методы муниципальной деятельности с развитием персонала, осуществляющую эту деятельность.

В администрации муниципального образования поселок Нижняя Пойма программы развития муниципальной службы нет.

Для её принятия надо сформулировать требования и определиться с её целями, задачами, методами реализации.

Муниципальная служба – это профессиональная деятельность граждан на постоянной основе с установленным кругом обязанностей по обеспечению полномочий органа или выборного должностного лица местного самоуправления. Это полезная деятельность и состоит она в исполнении полномочий (прав и обязанностей) по должности – части организационной структуры публичного органа.

Таким образом, программа должна предусматривать:

а) деятельности по обеспечению решения вопросов местного значения;

б) деятельности профессиональной;

в) деятельности с установленным кругом обязанностей;

г) деятельности организационной структуры со множеством элементов.

Программа должна быть направлена на:

- усовершенствование вопросов местного значения;

- усовершенствование профессиональных возможностей и способностей;

- усовершенствование установления круга обязанностей;

- усовершенствование организационной структуры.

При этом усовершенствование в первую очередь должно идти путем повышения эффективности и результативности и с использованием научно-технических достижений и инноваций.

В результате добавляется ещё одно направление – получение и доведение до муниципальных служащих информации о новых теоретических фундаментальных достижениях и новых технологиях деятельности.

Оценка эффективности деятельности возможна только при использовании не статистического, а деятельностного подхода. Оценка должна проводиться экспертами и опираться на внутренний и внешний аудит деятельности.

В рамках осуществления управления ресурсами необходимо в программе развития муниципальной службы предусмотреть переход от управления затратами к управлению результатами, включить в программу мероприятия, обеспечивающие осуществление такого перехода.

Должно быть, распределение должностных обязанностей между конкретными муниципальными служащими, проведение исследовательских работ по установлению обоснованной численности муниципальных служащих.

В части усовершенствования профессиональных возможностей и способностей муниципальных служащих программа должна быть направлена на создание системы непрерывного повышения профессионального уровня муниципальных служащих.

Программными же методами должен решаться вопрос формирования кадрового резерва муниципальной службы в широком смысле. Здесь уместно говорить и о профессиональной ориентации школьников, и о введении программ по местному самоуправлению и воспитанию гражданина в образовательные планы начиная с дошкольного уровня.

И, наконец, самое необходимое в настоящее время направление программы – информационное. Оно должно предусматривать создание системы получения и доведения до муниципальных служащих информации о новых теоретических фундаментальных и прикладных достижениях и о новых технологиях деятельности. Здесь неоценимую роль могут сыграть библиотеки и созданные на их базе информационные центры.

Целевая программа должна быть предназначена для развития и управления развитием, для определения способа перехода в будущее. Она может включать мероприятия, например, по ведению реестра муниципальных служащих в МО, проведению конкурсов на замещение должностей муниципальной службы, аттестации и т.д.

Программа должна состоять из следующих разделов:

- характеристика проблемы, на решение которой направлена целевая программа;

- основные цели и задачи программы, с указанием сроков и этапов её реализации;

- перечень программных мероприятий;

- обоснование ресурсного обеспечения целевой программы;

- механизм реализации программы;

- оценка эффективности программы.

3.2. Рекомендации по проведению подбора, конкурсного отбора и расстановки кадров на муниципальную службу администрации поселка Нижняя Пойма

В администрации поселка Нижняя Пойма вопросами кадров занимается специалист 1 категории, который курирует вопросы по организации муниципальной службы, подбору, оценке, расстановке, повышению квалификации муниципальных служащих.

В круг его обязанностей входит очень много функций в т.ч.:

- оформление распорядительной документации по вопросам прохождения муниципальной службы, предоставления отпусков, премирования, наложения дисциплинарных взысканий, ведение работы по заключению трудовых договоров;

- расстановка кадров, повышение их квалификации, организация воинского учета;

- организация работы по созданию резерва руководящих кадров;

- ведение личных дел, трудовых книжек работников муниципальных предприятий и работников администрации;

- обеспечение работы конкурсной, квалификационной и аттестационной комиссий;

- ведение исчисления стажа муниципальной службы для предоставления льгот и гарантий муниципальным служащим. и т.д.

В администрации поселка Нижняя Пойма не проводятся работы по исследованию особенностей взаимоотношений руководителей с подчиненными, используя психологическое тестирование, которое предназначено для того, чтобы руководитель задумался над некоторыми своими характеристиками, особенностями своей личности, сделал первый шаг к самопознанию. Нет сотрудничества с центром занятости населения по оказанию услуг психолога, оказывающего квалифицированную помощь сотрудникам.

Из-за отсутствия сектора кадровой работы, сектора по охране и техники безопасности, не в полном объеме выполняются мероприятия по обеспечению здоровых и безопасных условий труда работников. Не проводится работа по формированию корпоративной культуры, которая является важным элементом стратегического управления, способствует появлению духа команды в организации, её сплоченности, для достижения поставленных целей.

В связи с этим, и из-за большой загруженности специалиста, предлагаю создать в администрации поселка Нижняя Пойма отдел по управлению персоналом.

В его состав включить:

-начальника отдела по управлению персоналом,

- сектор кадровой работы,

- сектор по охране труда и техники безопасности.

Большая часть кадровой работы заключается в подборе и отборе персонала. Набор является лишь началом кадрового управления.

Замещение вакантных должностей обычно в администрации происходит за счет внешних источников. В администрации поселка Нижняя Пойма к внешним источникам замещения вакансий можно отнести: Центр занятости населения Нижнеингашского района, ярмарки вакансий, собственные действия (объявления в местном СМИ (газета "Нижнепойменский вестник"), объявления на сайте администрации поселка Нижняя Пойма, поиск среди знакомых.

При подборе кадров используются следующие методы:

1. Анкетирование

2. Собеседование

3. Тесты.

Чтобы значительно сократить адаптационный период, период поиска и набора кадров, в администрации создан резерв кадров и обращение к нему, в случае необходимости замещения вакантных должностей. Лица, включенные в резерв, пользуются преимущественным правом при выдвижении на соответствующие вакантные должности.

Проблема обычно состоит в том, что в муниципальном образовании, за счет внутренних источников привлечения персонала, замещение на вакантную должность в администрации не происходит. Несмотря на то, что служащие администрации постоянно повышают свой профессиональный уровень и обучаются в высших учебных заведениях по квалификации, соответствующей данной организации, Глава муниципального образования не приветствует на замещение вакантной должности, служащих из числа работающих в администрации, объясняя это тем, что перестановки кадров не самый лучший вариант в эффективности работы администрации.

В данном муниципальном образовании не ведется оценка кадров, для определения вознаграждения, повышения (понижения) разряда, выбора метода мотивации, направления на повышения квалификации, определения перспектив повышения по службе. Где можно было бы выявить коэффициент напряженности работы сотрудника, соответствие уровня квалификации исполнения должностных обязанностей.

Считаю целесообразным привлечение персонала за счет внутренних источников, потому как в администрации коллектив сплоченный, многие имеют большой стаж работы, который сказывается на значимой прибавке к их заработной плате.