Файл: Психологическая адаптация персонала в организации.pdf

В Японии после окончания университета за каждым молодым специалистом, принятым на работу, закрепляется так называемый «крестный отец» - наставник с широкими полномочиями. Он, как правило, выпускник того же университета, что и новый специалист, оказывает ему помощь в адаптации на рабочем месте, разрешает возможные конфликты, даже знакомиться с его семьей, хобби и т.д. То есть узнает его настолько близко, насколько это возможно.

Вопросы, касающиеся перемещения новичка решаются только при участии наставника, данное наставничество осуществляется до 35 лет.

Значительное внимание в организациях отводится программам, в которых происходит процесс воспитания корпоративной культуры фирмы, ее имидж, воспитание гордости за свою организацию. Другими словами, это корпоративный дух фирмы. Процесс воспитания, осуществляется системой приобщения, сотрудника к деятельности компании, к ее цели, задачам и миссии.

Каждая организация имеет собственную форму, девиз и довольно часто гимн. Постоянно в работу внедряются все возможные собрания, конференции, ритуалы для достижения цели фирмы. Значимую роль в данном процессе играют воспитатели. В Японии во время адаптации большое количество новых сотрудников и служащих несколько месяцев проходят специальную подготовку по разработанной компанией программе.

Обучение построено специальным образом для того, чтобы развивать мощный корпоративный дух уже на этапе начального обучения и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения. Более того, большинство молодых рабочих и служащих в течении нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях компании [7].

В таблице 2 приведено содержание ориентационной программы, принятой во многих японских компаниях и призванной ознакомить новых работников с максимально широким кругом сведений об организации и ее деятельности.

Таблица 2

Типичная тематика ориентации новых работников в японских компаниях

В самый первый день своей работы в фирме новые сотрудники сталкиваются с системой адаптации. Как правило, первый день работы новых работников приходится на понедельник или первый день месяца. Кадровые службы обеспечивают обязательную для каждого четырехчасовую процедуру ориентации.

Данная процедура включает торжественное вручение удостоверения работника и определенного пакета документов, который разъясняет корпоративную политику фирмы. Далее происходит традиционный обед с руководством.

В организации принято считать, что индивидуальный подход к новому сотруднику создаст атмосферу дружелюбной обстановки и доверия. В пакет документов входят брошюры «Ориентация работника», «Руководство для лидерства», «Справочник работника» и другие документы, знакомящие работника с правилами поведения, оплатой труда, дополнительными льготами и другими внутрифирменными программами.

В брошюре «Ориентация работников» на восьми страницах изложены наиболее важные составляющие кадровой политики компании в области найма; содержания социальных программ и программ помощи рабочим и служащим, направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; политика фирмы в отношении дискриминации и использования служебного положения в личных целях, отношение фирмы к употреблению наркотиков и алкоголя, к носителям вируса СПИД; содействие работникам в случае привлечения к судебной ответственности, правила пользования внутренними телефонами. Здесь же приводится режим рабочего времени, требования по охране коммерческой тайны и правила использования технической документацией корпорации [7].

Эти и другие сведения, но уже применительно к конкретному предприятию можно найти в «Справочнике работника». В данном справочнике содержится краткая информация об истории компании и принципы, которые определяют ответственность руководства, так же в нем рассматриваются политика по отношению временных сотрудников, отпусков и нетрудоспособности, вопросы страхования.

Руководитель и сотрудники кадровой службы прилагают немалые усилия для того, чтобы каждый сотрудник достаточно хорошо понимал правила поведения и политику фирмы, знал, что от него требуют в различных ситуациях, понимал свои рабочие функции. США. Обширные программы по адаптации сотрудников в данной стране применяются на средних и больших предприятиях.

В процессе проведения данных мероприятий, могут участвовать не только менеджеры по управлению персоналом, но и линейные менеджеры. Что касается малых фирм, процесс адаптации осуществляется менеджером – практиком. Используют в основном устную информацию, формальных программах слайды, фотографии.

Германия. В данной стране существует «Закон о правовом режиме предприятия», в котором представляются определенные требования от работодателя, а именно ознакомление новичка с условиями будущей работы и деятельностью фирмы. Так же представление нового сотрудника всему коллективу. Новичок должен быть знаком с режимом и условиями труда, своими обязанностями. Для этого проводят собеседования, где он знакомится с основными правилами и процедурами. Например, получение наставления со стороны старших по должности и др.

Опыт российских компаний по адаптации персонала. Быстрому структурному сдвигу в занятости при одновременном поддержании безработицы, на возможно низком уровне, должны содействовать профессиональная ориентация и адаптация персонала. Однако решение данной задачи происходит медленно из-за неразвитого рынка труда. Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией и адаптацией.

Механизм заполнения свободных рабочих мест работает недостаточно хорошо, так как мало кто согласится на любую работу, не знакомую ему. Это происходит не только из-за сформировавшихся стереотипов, но и из-за недостатка знаний по содержанию деятельности и адаптации в условиях существующего рынка. При условии интенсивного развития и наличии свободных рук, так же относительно небольших требований к образованию работников не ощущалась острая необходимость в единой структурированной системе трудоустройства на рынке.

В результате подобной практике заключением стал постоянный дефицит персонала при не полной и нерациональной занятости. Часто на крупных предприятиях и в административных районах выступали агитационные пункты службы профориентации. В результате лишь 15–20% выпускников школ выбирали профессию, связанную с полученными в школе навыками.

Сейчас в республиках, краях, областях и крупных городах созданы хозрасчетные центры по трудоустройству, переобучению, профориентации и адаптации.

В результате известного нам опыта отечественных организаций в России недостаточное внимание уделяется процессу адаптации персонала. Так же в наше время управленческое звено народного хозяйства и отраслевых уровней достаточно ослаблено в организационном отношении, это привело к образованию большого количества органов управления в регионе.

Изучение отечественного опыта показало, что, как правило, специальной службы, которая бы занималась вопросами адаптации в организациях, не существует.

Таким образом, изучив систему адаптации персонала в зарубежных странах, можно сделать вывод о том, что у каждой страны имеется свой индивидуальный подход к данному вопросу и никто не оставляет такой важный процесс в деятельности компании без внимания. Анализ отечественных стран показал, что недостаточное внимание уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров.

ГЛАВА 2. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНЛИЗ МЕТОДИК ПРОЦЕССА АДАПАТАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. ПРОГРАММА ИССЛЕДОВАНИЯ АДАПТАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ

Объектом настоящего исследования является адаптация как психологический процесс

Предметом исследования выступают методики на выявление адаптации у сотрудников в организации

Гипотеза исследования: Предполагаем, что между некоторыми показателями выбранных методик существуют значимые корреляции, что позволит определить их взаимозаменяемость.

Выборку составили сотрудники организации в возрасте от 23-40 лет. В эксперименте учувствовало 15 человек в организации ООО RooX Solutions (Компания по разработке программного обеспечения)

Выбор обоснован тем, что данная организация новая в своем деле. Таким образом, в организацию набирали совершенно новых сотрудников, которые проходили через все периоды и стадии адаптации.

Для проверки выдвинутой гипотезы было проведено эмпирическое исследование, с применением следующих методик: «Диагностика социально-психологической адаптации (К. Роджерса, Р. Даймонда)», «Самооценка психологической адаптивности (Н.П. Фетискина, В.В. Козлова, Г.М. Мануйлова)

Для проведения диагностики были созданы все благоприятные условия. В ходе самого исследования никто из испытуемых не подавал каких-либо жалоб. Поиск значимых корреляций между показателями методик был осуществлен применением корреляционного анализа на основе ранговой корреляции Спирмена (rs)

Для выявления уровня адаптации были использованы следующие методики:

«Диагностика социально-психологической адаптации (К. Роджерса, Р. Даймонда)», «Самооценка психологической адаптивности (Н.П. Фетискина, В.В. Козлова, Г.М. Мануйлова)».

«Диагностика социально-психологической адаптации (К. Роджерса, Р. Даймонда)»

Автором методики является К. Роджерс, Р. Даймонд. Год создания 1954.

Инструкция: В опроснике (101) содержатся высказывания о человеке, его образе жизни, переживаниях, мыслях, привычках, стиле поведения. Их всегда можно соотнести с нашим собственным образом жизни. Прочитав очередное высказывание опросника, примерьте его к своим привычкам, своему образу жизни и оцените, в какой мере это высказывание может быть отнесено к вам. Для того чтобы обозначить ваш ответ в бланке, выберете один из семи вариантов оценок, пронумерованных цифрами от 0 до 6, подходящий, по вашему мнению: 0-это ко мне совершенно не относится, 2- сомневаюсь, что это можно отнести ко мне, 3-не решаюсь отнести это к себе, 4- это похоже на меня, но нет уверенности, 5- это на меня похоже, 6- это точно про меня.

Обработка результатов всего теста предполагает оценку семи показателей: «Интегральный показатель адаптации», «Интегральный показатель самопринятия», «Интегральный показатель принятия других», «Интегральный показатель эмоциональной комфортности», «Интегральный показатель интернальности», «Интегральный показатель стремления к доминированию», «Уход от проблем».

Результаты тестирования представлены в ранговой шкале.

Перевод в стандартные баллы осуществлялись самостоятельно (см. Приложение 1)

«Самооценка психологической адаптивности (Н.П. Фетискина, В.В. Козлова, Г.М. Мануйлова)».

Автором методики является Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. Год создания 2002.

Инструкция: Если вы безусловно согласны с утверждением (15), напишите ответ «да», если не согласны, напишите ответ «нет».

Обработка данных: Найдите сумму положительных ответов на утверждения с 1 по 10. Далее аналогичным образом найдите сумму с 11 по 15. Затем из первой суммы нужно вычесть вторую. Данный показатель и будет свидетельствовать о степени вашей психологической гибкости в процессе деятельности. Уровни социально-психологической адаптивности: 8-10 баллов- высокий; 6-7 баллов-выше среднего; 5 баллов- средний; 3-4 балла- ниже среднего; 2-3 балла-низкий.

Результаты тестирования представлены в ранговой шкале. Перевод в стандартные баллы осуществлялся самостоятельно (см. Приложение 2)

2.2. РЕЗУЛЬТАТЫ ПРОВЕДЕННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ ИНТЕРПРИТАЦИЯ