Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Исследование кадровой стратегии компании «Аэрофлот»).pdf

При этом различают следующие виды анализа кадровой стратегии предприятия:

- количественный и качественный состав персонала. Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. В свою очередь, качественный состав организации обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.

- уровень текучести кадров - один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

- гибкость проводимой политики, оценивается исходя из её характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

- степень учета интересов работника / производства и т.д. Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

Анализ кадровой стратегии проводится на основе систематического анализа по следующим основным этапам^[5]:

1 этап - оценка действенности кадрового планирования.

Кадровое планирование - это целенаправленная деятельность предприятия по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамического развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале и контролю его использования.

При планировании потребности предприятия в персонале, отборе и расстановке кадров необходимо осуществить следующие мероприятия:

- определить факторы, влияющие на потребность в персонале;

- провести анализ наличия необходимого персонала;

- определить качественную и количественную потребность в персонале; разработать критерии отбора;

-распределить новых работников по рабочим местам.

2 этап - анализ структуры рабочей силы по категориям занятых.

Данный этап базируется на определении соотношения численности рабочих и численности административно-управленческого персонала. При этом контролируют следующие соотношения: число производственных работников на одного непроизводственного, на одного административного, долю административных работников в общей численности.

3 этап - анализ образовательного и квалификационного уровня работников.

Образовательная структура кадров характеризует состав рабочей силы по уровню полученного образования (работники с высшим, незаконченным высшим, средним специальным, профессионально-техническим, средним и базовым образованием). Анализ образовательного уровня персонала ведется как по предприятию в целом, так и в разрезе руководителей, специалистов и служащих. Целесообразность переподготовки работников определяется соотношением размера дополнительного дохода от повышения квалификационного уровня персонала с общими затратами на повышение квалификации работников.

4 этап - анализ половозрастной структуры кадров.

Половозрастная структура рабочей силы характеризует долю лиц соответствующего пола и возраста в общей численности работающих и позволяет судить о перспективах развития предприятия. Систематизацию данных о половозрастной структуре персонала предприятия удобнее проводить с помощью аналитических таблиц.

5 этап - оценка стабильности коллектива, трудовой дисциплины на предприятии и удовлетворенности работников условиями труда.

Формирование стабильного кадрового потенциала является важным фактором повышения эффективности производства предприятия. Частая сменяемость работников отрицательно сказывается на планомерном развитии производства, так как снижаются темпы роста производительности труда и ухудшается качество выпускаемой продукции. Кроме того, текучесть кадров вызывает увеличение расходов на подготовку и переподготовку специалистов.

Для характеристики движения кадров используют систему абсолютных показателей, позволяющих оценить движение трудовых ресурсов на предприятии, выявить позитивные и негативные стороны деятельности отдела

Для анализа общих размеров движения трудовых ресурсов применяют абсолютные показатели: оборот по приему, оборот по увольнению, общий оборот кадров. Интенсивность движения работников предприятия характеризуется относительными показателями.

Используют также такие показатели движения кадров, как коэффициент замещения, коэффициент динамики численного состава, индекс стабильности кадров, коэффициент поглощения 6 этап - анализ использования трудовых ресурсов, и в частности - анализ использования рабочего времени и анализ производительности труда.

Таким образом, систематический и планомерный анализ кадровой стратегии предприятия позволит более эффективно использовать трудовые ресурсы на предприятии, достичь запланированного объема продаж при уменьшении потребности в работниках, а, следовательно, повысить эффективность производства.

Глава 2. Исследование кадровой стратегии компании «Аэрофлот»

2.1 Хозяйственно-экономическая характеристика предприятия

«Аэрофлот» – крупнейшая российская авиакомпания, лидер гражданской авиации России, одна из старейших авиакомпаний мира, которой в 2018 году исполняется 95 лет. Базируется в Москве, в аэропорту Шереметьево.

ГРУППА «АЭРОФЛОТ»:

• Лидер на российском рынке авиаперевозок, одна из крупнейших компаний Европы, входит в топ-20 авиакомпаний мира;
• Молодой и эффективный парк воздушных судов;
• Высокая адаптивность бизнеса к макроэкономическим условиям;
• Активная работа на рынке международных трансферных перевозок;
• Устойчивый операционный рост и высокие финансовые результаты;
• Долгосрочное видение: цели на 2025 год.

Таблица 2

Основные финансовые показатели Группы «Аэрофлот» за 2017 – 2018 гг., млн. руб.

Для Группы «Аэрофлот» 2018 год отмечен очередным знаковым результатом – авиакомпании Группы перевезли 50,1 млн пассажиров, что на 15,4% больше, чем годом ранее. Группа максимальным образом использовала возможности, предоставляемые растущим рынком пассажирских перевозок как в регулярном сегменте, так и в чартерном. Группа продолжала устойчивое развитие на внутренних и международных воздушных линиях. При значительном росте выставленных емкостей (+14,2%) Группа обеспечила эффективность их использования: процент занятости пассажирских кресел увеличился на 1,4 п. п. и составил 82,8%. Таким образом, фактором, имевшим значительное влияние на финансовые результаты года, стал фактор развития и роста объемов операций.

Кроме того, финансовые результаты 2018 года отражают нормализацию уровня рентабельности к среднему историческому уровню рентабельности Группы под воздействием ряда рыночных факторов. Изменяющаяся конкурентная ситуация – возвращение на российский рынок емкостей иностранных компаний, а также открытие рынка Турции, обеспечившего структурные изменения в спросе на различные направления, дополненное влиянием эффекта укрепления рубля, – создала давление на доходные ставки. С другой стороны, растущая стоимость нефти и отстающая от него динамика валютного курса способствовали росту расходов на авиатопливо, ключевую статью, составляющую 24,9% операционных затрат.

В условиях действия курсовых факторов, роста стоимости топлива, отсутствия существенных курсовых разниц по возвратам предоплат за воздушные суда, оказавших влияние на результат предыдущего года (курсовые разницы от возврата авансов в 2017 году составил порядка 12,7 млрд руб.), финансовый результат по 2018 году снизился, что отражает тренд по нормализации уровня рентабельности. В свою очередь значительное снижение долговой нагрузки за счет досрочного погашения кредитных линий в течение года, а также экономия на прочих неоперационных расходах поддержали показатель чистой прибыли, который составил 23 060 млн руб.

Выручка Группы «Аэрофлот» за 2018 год увеличилась на 7,5% по сравнению с предыдущим годом и составила 532 934 млн руб.

Выручка от регулярных пассажирских перевозок увеличилась на 5,9% по сравнению с предыдущим годом и составила 427 529 млн руб. на фоне роста пассажиропотока. На динамику показателя оказало влияние снижение доходных ставок, прежде всего на международных направлениях, на фоне укрепления курса рубля и соответствующей корректировки валютных доходов.

Выручка от чартерных перевозок увеличилась на 75,2%, до 30 861 млн руб., в том числе в связи с развитием чартерной программы авиакомпании «Россия». Высокие темпы роста определили увеличение доли чартерной выручки до 5,8% в общей структуре выручки Группы в сравнении с 3,6% годом ранее.

Выручка от грузовых перевозок увеличилась на 31,3%, до 16 526 млн руб., по сравнению с предыдущим годом на фоне поступления широкофюзеляжных воздушных судов в парк Группы и роста объема перевозок грузов и почты на 32,8%. Данный рост обеспечил увеличение вклада сегмента грузовых перевозок в выручку до 3,1% по сравнению с 2,5% годом ранее.

Прочая выручка снизилась на 6,3% по сравнению с предыдущим годом, до 58 018 млн руб., что в основном обусловлено снижением рублевого эквивалента номинированных в иностранной валюте доходов по соглашениям с авиакомпаниями вследствие изменения валютного курса.

Показатель EBITDA Группы «Аэрофлот» в 2018 году составил 56 015 млн руб. Рентабельность по EBITDA снизилась до 10,5% (в 2017 году – 15,7%). Показатель EBITDAR по итогам года составил 121 808 млн руб. Рентабельность по EBITDAR снизилась до 22,9% (в 2017 году – 27,7%). Данная динамика отражает нормализацию показателей рентабельности, а также действие факторов, указанных выше.

2.2 Анализ и оценка состояния и эффективности использования кадрового потенциала предприятия

Списочная численность персонала Группы «Аэрофлот» представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Списочная численность персонала Группы «Аэрофлот», тыс. чел.

Списочная численность персонала Группы «Аэрофлот» по состоянию на 31 декабря 2018 года составила 41 299 человек, увеличившись по сравнению с предыдущим годом на 5,8% (на 31 декабря 2017 года – 39 051 человек). Рост численности обусловлен увеличением парка воздушных судов и расширением сети маршрутов.

Рисунок 2 – Списочная численности персонала ПАО «Аэрофлот», тыс. чел.

Списочная численность персонала ПАО «Аэрофлот» по состоянию на 31 декабря 2018 года выросла на 5,5%, до 24 261 человека (на 31 декабря 2017 года – 22 991 человек). Списочная численность персонала ПАО «Аэрофлот» по состоянию на 31 декабря 2017 года выросла на 6,7% и составила 22 991 человека (на 31 декабря 2016 года – 21 554 человека).