Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией (Исследование кадровой стратегии компании «Аэрофлот»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы заключается в том, что в последние годы функция управления персоналом становится все более и более важной, поскольку современные предприятия активно работают в постоянно меняющейся среде, уделяя основное внимание качеству, а не количеству продуктов, и все больше полагаясь на людей. фактор. Поэтому успешная компания вкладывает большой капитал в развитие рабочей силы, считая, что это не стоимость, а предприятие как актив. Со временем капитал, вложенный в людей, увеличивается, а не уменьшается, потому что капитал инвестируется в средства производства. Именно человеческий капитал, а не фабрики, оборудование и производственные резервы, обеспечивают корпоративную конкурентоспособность и экономический рост.

Чтобы повысить качество управления персоналом, необходимо решить некоторые проблемы, связанные с изменениями в системе управления персоналом. В связи с этим повышение эффективности управления персоналом особенно важно и практично. Эффективная работа предприятия невозможна без учета человеческого компонента в системе корпоративного управления. Практика отделения регулярной оценки описывает возможности организации в области людских ресурсов и продуктивность персонала, предоставляя руководству важную информацию, которая может использоваться для достижения целей организации. Теперь, исходя из понимания человеческих ресурсов и предпринимательской деятельности, я пришел к руководству многих российских компаний. Проблема управления персоналом, включая управление затратами на поддержание таких ресурсов, становится все более важной, поскольку конкурентоспособность этого предприятия зависит от того, насколько разумно оно использует ресурсы на предприятии. В современных рыночных условиях компании должны найти новые формы и методы управления для повышения эффективности и результативности управления человеческими ресурсами. Проанализируйте тенденции в функциях управления персоналом или управления персоналом, указав, что в дополнение к ключевым, традиционным функциям управления (подбор и отбор персонала, оценка и сертификация персонала, обучение и развитие персонала и т. д., начинают появляться новые функции. Цель состоит в том, чтобы оценить эффективность корпоративного управления персоналом и оценить стоимость общих человеческих ресурсов. Чтобы обеспечить эффективное управление системой управления персоналом компании, важно поддержать планирование, управление, контроль и информационную поддержку для всех действий в области.

Однако, хотя новые технологии, которые работают с людьми, все чаще используются в бизнесе, некоторые вопросы, связанные с использованием этих методов управления, полностью изучены с точки зрения методов и практик.

Объектом исследования курсовой работы является кадровая стратегия Группы «Аэрофлот».

В качестве предмета исследования выступает совершенствование кадровой стратегии предприятия в стратегическом управлении.

Целью работы является разработка предложений по совершенствованию кадровой стратегии Группы «Аэрофлот».

Постановка цели обусловила необходимость решения следующих задач:

- изучить теоретические аспекты кадровой стратегии предприятия;

- провести анализ хозяйственно-экономической деятельности Группы «Аэрофлот»;

- провести анализ кадровой стратегии Группы «Аэрофлот»;

- разработать предложения по совершенствованию кадровой стратегии Группы «Аэрофлот».

При написании курсовой работы использованы монографии статьи отечественных и зарубежных авторов по исследуемой проблеме.

Глава 1. Теоретические основы кадровой стратегии организации в системе стратегического управления

1.1. Понятие и виды кадровой стратегии

Стратегия - в широком смысле - это видение будущего и способ приблизиться к нему, некоторые важные цели поставлены относительно долго. Стратегия развития - способ, которым развитие целенаправленных изменений в любой сфере деятельности осуществляется в определенное время. Стратегическое управление - в широком смысле - «будущее управление»^[1].

Стратегическое планирование - это процесс управления развитием, разработка стратегии развития (относительно понимания планирования как одной из функций управления, целью стратегического планирования является управление операциями развития и управления бизнесом). Кадровая стратегия - набор базовых принципов, функций и методов управления персоналом / персоналом, используемых для конкретных условий, для достижения поставленных целей в течение определенного периода времени, для управления процессом организационного развития с помощью конкретных методов работы персонала^[2].

Стратегия развития персонала включает в себя следующие действия:

- планированиее потребности в персонале по категориям с учетом внешних и внутренних факторов (стратегия развития, количество продуктов / услуг, используемые технологии, динамика работы и т. д.);

- анализ наличия необходимого персонала (фактический избыток или дефицит численности работников), рационализация количества, выбор выпуска или привлечение выбранного лица;

- определение качественных требований к персоналу (определение требований к профессиональной квалификации и компетенций сотрудников, необходимых для реализации стратегий организационного развития);

- оптимизация набора персонала внутреннего (спортивного) и внешнего (новых сотрудников);

- определение характеристик заработной платы отдельных категорий работников и установление принципов и систем оплаты труда;

- планировать профессиональное развитие и карьерный рост работников, обеспечивать уровень квалификации, соответствующий возможностям работников и производственным потребностям;

- определение принципа и формы оценки персонала;

- планирование расходов на персонал, определение необходимости обеспечения работников финансовыми ресурсами, необходимыми для социального обеспечения и компенсации.

Кадровая и бизнес-стратегия компании по-разному связаны друг с другом, что представлено в таблице 1.

Классификация кадровой стратегии зависит от взаимосвязи:

- сотрудники организации, характеризующиеся такими характеристиками, как деловая активность и организационное поведение;

- руководители отражают принципы кадровой политики на всех уровнях управления.

Различают следующие типы стратегий^[3]:

- потребительская. Сотрудники и организации не имеют общих целей и ценностей, но есть и преимущества: организации являются сотрудниками как «рабочая сила», а сотрудники используют способность организации удовлетворять свои потребности (на рабочем месте, в заработной плате и т. д.);

- партнерская. Цели и ценности сотрудников и организаций согласованы. Существуют взаимовыгодные партнерские отношения. Развитие сотрудников обеспечивается организацией. В свою очередь, сотрудники увеличивают свой вклад в свою деятельность;

- идентификационная стратегия. В этой стратегии отношения основаны на совпадении целей и ценностей, движущей силой для достижения потенциала сотрудников является развитие организации. Наоборот, если каждый сотрудник развивается, организация будет развиваться;

- деструктивная (негативный вариант стратегии). Сотрудники и организации не признают цели и ценности друг друга, у них есть контекстуальные интересы, независимость в развитии может быть разрушительной, когда сотрудники и организации подрывают репутацию друг друга.

Каждая стратегия отражена в показателях управления персоналом, как показано в таблице в приложении 1.

Формирование стратегического управления талантами можно разделить на четыре этапа:

1) Хаотическая реакция кадровой работы постоянно меняется на внешнюю среду;

2) Стратегическое планирование в узком смысле: предвидение новых сложностей во внешней среде деятельности Организации и разработка стратегии реагирования персонала (новая стратегия должна основываться на балансе недостатков в использовании существующих сильных сторон и талантов);

3) Стратегическое управление компетенциями: выявление внутренних возможностей Организации по адаптации к быстро меняющимся условиям (не только прогнозирование будущих проблем и способов их решения, но и прогноз уровня экспертных знаний, необходимых для успеха сотрудников Организации в будущем);

4) Управление стратегическими задачами в режиме реального времени: разрабатывайте и внедряйте постоянно корректируемую кадровую программу.

Таким образом сделаем следующие выводы.

1. Стратегия в области человеческих ресурсов основана на общей стратегии развития организации. Разработка кадровой стратегии - это постепенный процесс.

2. У каждой организации есть несколько возможностей для стратегического планирования с людьми. На практике менеджеры используют различные элементы кадровой стратегии, чтобы адаптироваться к требованиям организации. В то же время, кадровая стратегия рассматривается в качестве основы.

3. Основным показателем эффективности кадровой стратегии является конкурентное преимущество, которое Организация получила от реализации стратегии.

4. Стратегическое планирование в корне отличается от традиционных подходов к планированию «из ресурсов».

5. Определение факторов кадровой стратегии может быть полезным для действий, создавать условия и служить причиной неблагоприятных событий. К ним относятся внешние (экономическое состояние и тенденции рынка труда, в том числе в регионе; законы и нормативные акты в сфере трудовых отношений, политических процессов, социальной динамики в целом; динамика отрасли, кадровые войны конкурентов) и внутренние (стили управления; тип и уровень развития организационной культуры; ресурсы организации и т.д.).

1.2 Показатели, методика анализа, способы оценки стратегического управления и кадровой стратегии

Эффективность кадровой стратегии можно оценить по состоянию трудовых ресурсов предприятия. Анализ трудовых ресурсов проводят методами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом^[4].

Информационной базой для анализа кадровой стратегии служат кадровые документы и отчетность предприятия:

- отчет о выполнении плана по труду;

- штатное расписание;

- тарификационные списки;

- материалы табельного учета и движения кадров;

- регистры бухгалтерского учета по начислению заработной платы, лицевые счета работников;

- материалы результатов аттестаций и обследований условий работы персонала и др.