Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Общая характеристика мотивации).pdf

- материальные нефинансовые вознаграждения. Подарки, билеты, страховка, ссуды, скидки на продукцию компании для работников.

-общефирменные мероприятия. Общие праздники, в том числе с членами семей, централизованные обеды, вечеринки.

- вознаграждения-признательности. Это элементарные комплименты за работу, в том числе не только устные.

- в последнее время ясно очерчивается тенденция к системному использованию нефинансовых вознаграждений, получившая название «пакета услуг». Сотрудник получает возможность выбора из некоторого количества различных вознаграждений то, в котором он больше заинтересован в настоящее время.

Делегирование полномочий

Вопрос делегирования полномочий давно уже решен в западных компаниях. Это мощный стимул для повышения мотивации сотрудников: они чувствуют, что с одной стороны компания внимательна к ним и доверяет их компетенции, а с другой, удовлетворяет потребности за счет расширения объема полномочий при сохранении прежнего должностного статуса.

Это способ для повышения потенциала сотрудников путем реализации их способностей не только в основной деятельности. Менеджер физически не в состоянии контролировать выполнение всех обязанностей, возложенных на его подразделение. Традиции организации, недоверие руководителя к сотрудникам, отсутствие плана действий являются барьерами на пути эффективного применения делегирования полномочий. В то же время изменчивость рынка делает необходимым преодоление этих барьеров.^[20]

Рассмотрим, дополнительные методы улучшения параметров работы. Менеджеры должны предполагать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект служащих.

Далее мы рассмотрим возможные изменения работы, которые могут привести к стимулированию мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество с их стороны.

Повышение разнообразия умений , навыков. Здесь важно помнить, что именно разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к его увеличению.

Работникам так же необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков. То есть нужно уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход, стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширение диапазона его способностей.

Работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления связанных с ним задач. Это какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми.

Процесс контроля за качеством работы значительно повышает целостность. Необходимо также иметь в виду то, что добавление рабочих операций более низкого уровня, которые не делают работу более целостной, снижают уровень мотивации и вызывают чувство неприязни со стороны работников.

Объединение нескольких операций в одну законченную работу улучшит многие показатели работы - от временных до стимуляционных. Важно вовремя остановиться и не поручать работу одному исполнителю.

Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он ощущает важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.

Работник всегда должен знать, зачем он делает работу. Даже если его просят собрать данные для отчета, ему хочется знать, какую цель преследует этот отчет. Поэтому при формулировке любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от качества выполнения данной работы, как эта работа «вливается» в целое.

Работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. «Передача управленческих функций низкого уровня подчиненным несет эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и положительное влияние на мотивацию работников.»^[21]

В современном менеджменте все большее значение отводится способам мотивации, не имеющим отношения к материальным поощрениям. В России вместе с процессами экономического роста и стабилизации предприятия почувствовали, что успех рыночных отношений невозможен без усилий по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда.

Мотивирующие факторы, принципы воздействия на мотивацию людей Получение нового места работы, а также изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе.

Еще один способ вознаграждения - признание. Как ни сильны материальные стимулы, моральные могут быть еще сильнее. Особенно большое удовольствие доставляет человеку общественное признание, когда его работу отмечают в присутствии остальных членов коллектива. Это также повышение в должности, звании.

Следующий способ - свобода. Для некоторых людей постоянный контроль и опека – это помеха в работе. Если такой человек справляется с работой, ему лучше предоставить больше свободы разрешить часть работы делать дома.

Еще один способ вознаграждения - перспектива. Многие фирмы теряют своих лучших работников, потому что не дают им возможности «расти». Если руководитель хочет удержать таких людей, он должен открывать перед ними перспективу профессионального роста. Это не значит, что всех хороших работников нужно постоянно передвигать на более высокие должности. Можно вознаградить иначе, поручив новую, более сложную и ответственную работу с соответствующей оплатой.

Итак, практика показывает, что материальная мотивация не всегда играет главную роль для людей. Во всяком случае, очень часто желание работать лучше возникает и под воздействием таких факторов, как устные поощрения руководства, рейтинги работников (хотя бы и в виде доски почета), письменные благодарности, о которых будет знать весь коллектив, личные поздравления руководства с памятными датами и т.п.

3. Анализ мотивации работников бюджетной организации на примере Государственного общеобразовательного учреждения средней школы № 235 им. Д.Д. Шостаковича.

3.1 Характеристика организации Государственного общеобразовательного учреждения средней школы № 235 им. Д.Д. Шостаковича

Государственное общеобразовательное учреждение средняя общеобразовательная школа № 235 с углубленным изучением предметов художественно-эстетического цикла им. Д.Д. Шостаковича Адмиралтейского района Санкт-Петербурга является некоммерческой организацией - государственным некоммерческим образовательным учреждением. Сокращенное наименование Образовательного учреждения: ГОУ средняя школа №235 им. Д.Д. Шостаковича.

Образовательное учреждение переименовано в Государственное общеобразовательное учреждение среднюю общеобразовательную школу №235 с углубленным изучением предметов художественно-эстетического цикла им. Д.Д. Шостаковича Адмиралтейского района Санкт-Петербурга. Соответствующая редакция Устава утверждена Распоряжением администрации Адмиралтейского района Санкт-Петербурга №494 от 19.06.2007.

Согласно уставу ГОУ средняя школа №235 им. Д.Д. Шостаковича:

· учреждение является некоммерческой организацией, финансируемой полностью или частично за счет средств бюджета Адмиралтейского района Санкт-Петербурга;

· учреждение является лицом юридическим. Имеет в оперативном управлении обособленное имущество, расчетный и иные счета в банке. Учреждение вправе от своего имени заключать договоры, приобретать имущественные и неимущественные права и нести обязательства, выступать истцом и ответчиком в суде и в арбитражном суде;

· учреждение в своей деятельности руководствуется законодательством Российской Федерации, Законом Российской Федерации "Об образовании";

· учреждение имеет право на выдачу выпускникам документа государственного образца о соответствующем уровне образования, на пользование печатью с изображением Государственного герба Российской Федерации;

· учреждение осуществляет обучение и воспитание в интересах личности, общества, государства, обеспечивает охрану здоровья и создание благоприятных условий для разностороннего развития личности, в том числе возможности удовлетворения потребности обучающихся в самообразовании и получении дополнительного образования.

Основные цели образовательного учреждения:

· обеспечение гарантии права на образование;

· осуществление образовательного процесса;

· формирование общей культуры личности обучающихся на основе усвоения обязательного минимума содержания общеобразовательных программ, их адаптация к жизни в обществе;

· воспитание гражданственности, патриотизма, трудолюбия, уважения к правам и свободам человека, бережного отношения к окружающей природе, любви к Родине и семье.

· интеграция личности в петербуржскую, национальную мировую культуру.

Средняя общеобразовательная школа нацелена на подготовку к жизни подрастающего поколения. Основными функциями средней общеобразовательной школы являются:

- образовательная;

- воспитательная;

- гуманистическая;

- формирование и воспроизводство общественного интеллекта (менталитета, определенных отраслей и социальных технологий интеллектуальной деятельности);

- формирование личности, привитие образовательным общностям приемлемых (разделяемых) правовых и политических ценностей и норм.

В образовательном учреждении созданы структурные подразделения:

1.Школьный народный музей «А музы не молчали…».

2.Отделение дополнительного образования детей.

3.Бассейн.

Школа осуществляет образовательный процесс в соответствии с уровнями общеобразовательных программ трех ступеней общего образования:

I ступень - основное общее образование (нормированный срок освоения 4 года),

II ступень - основное общее образование (нормированный срок освоения 5 лет),

III ступень - среднее (полное) общее образование (нормативный срок освоения 2 года).

Финансирование образования определяется конституционными гарантиями в области образования, предоставляемым гражданам. На них базируется построение системы финансирования образования.

Типичной моделью является сметное финансирование - это предоставление денежных средств из государственного бюджета для покрытия расходов учреждений непроизводственной сферы, как правило, не имеющих собственных доходов.

Смета бюджетного учреждения - основной плановый документ, определяющий объем, целевое назначение и поквартальное распределение бюджетных ассигнований на все расходы данного учреждения. Утвержденная смета является основанием для расходования выделяемых из бюджета средств.

Потребность в бюджетном финансировании системы образования базируется на трех основных количественных параметрах:

· численность учащихся (по соответствующим уровням обучения);

· сроки и условия обучения (по соответствующим уровням);

· материальная база обучения.

3.2. Организационная структура и кадровое обеспечение ГБОУ средняя школа № 235.

Организационная структура управления - это совокупность всех взаимосвязанных и взаимообусловленных элементов и звеньев системы управления. Она отражает определенную технологию управленческой деятельности, процессы разделения и кооперации труда в сфере управления, последовательность реализации управленческих процедур и связывает структуру и функции управления.

В ГБОУ средняя школа № 235 используется линейно-функциональная организационная структура (см. приложение рис. 3.).