Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Общая характеристика мотивации).pdf

На основании наблюдений, видно, что в школе сложился смешанный тип отношений между руководством и подчиненными.

Подтверждением этого является следующее. Например, сотрудник должен проявлять профессиональную компетентность, и конечно, стремиться постоянно повышать ее. То есть, работнику в приказном порядке указывается "Стремление к повышению квалификации", вне зависимости от желания, возможностей и потребностей сотрудника.

Далее, личные интересы и хотения, которые отрицательно сказываются на работе, не допустимы.

Отношения с коллегами строятся преимущественно на основе положительного сотрудничества, а в выполнении инструкций и внутренних локальных актов, своих должностных обязанностей предъявляется высокая требовательность, как к себе, так и к другим.

Нормально деловое общения с коллегами и руководством, основанное на вежливое обращение "Вы", по имени, отчеству.

При общении с учащимися и и родителями допустимы только корректные формулирвки, которые не вызывают агрессию со стороны участников образовательного процесса , и, вместе с этим, укрепляют имидж школы.

Руководство является примером соблюдения "Норм служебной этики".

Все сотрудники школы отличается высокой культурой поведения, опрятным и приличным внешним видом.

В школе по имиджу неприемлема для работы спортивная одежда, экстравагантные особенности одежды и макияжа, особое внимание уделяется прическе.

Работникам запрещено курение в рабочее время, и только в отведенном специально месте.

Исследование факторов управления трудовой мотивацией в школе показало, что эффективность используемых методов мотивации и стимулирования недостаточна и требует изменений.

3.4 Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала школы.

Исходя из анализа сложившейся системы мотивации в школе, можно предложить следующие этапы по ее совершенствованию.

Пересмотреть существующий регламент и нормативный акт по оплате труда, сделать основной акцент на зависимость размера заработной платы от фактических результатов, то есть ввести четкие показатели системы премирования сотрудников по результатам работы за определенный срок.( в данной школе и УО квартал);

повысить уровень оснащения рабочего места;

разработать перспективный план мероприятий по аттестации профессиональной подготовки работников;

разработать механизмы должностного роста.

Разберем каждую рекомендацию в подробности .

Природа стимулов наиболее полно выражена именно в премировании, т.к. затрагивает материальные потребности человека и связана с их личными интересами.

Довольно значимым недостатком системы премирования в школе является недостаточно разработанные показатели, которые четко определяли характер выполненных услуг. Эти показатели должны быть заверены Общественным советом, участие такового обязательно для независимости и объективности к каждому сотруднику.

Показатели премирования обязательно должны быть простыми, и легко запоминающимися для работников. На практике проверено, что при усложнении системы премирования ухудшается ее восприятие и снижается действенность.

Предлагается также ввести премии по результатам года, называемые ещё тринадцатой зарплатой. При годовом вознаграждении учитывается и стаж работы, и опыт, профессионализм, достижения за годовой период.

Не менее эффективным также будет единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий, которые не входят в должностные обязанности работника. Например, работу начальником летнего лагеря или разработка адаптированных программ для учащихся. Оно должно выплачиваться только непосредственному исполнителю.

Следующий пункт - повышение уровня обеспеченности рабочего места сотрудника. Это обеспеченность мультимедийными средствами обучения, компьютеризация кабинетов, аудиоборудование и т.д.

Несмотря на ужесточение требований к поступлению сотрудников на муниципальную службу, необходимо улучшить систему оповещения по интернету, где будет оговорены все условия приема, квалификации и мотивации каждого работающего. А также проведение конкурсов и тестирований.

Задача пополнения кадрового фонда качественными должностными единицами может быть решена через пополнение профессионально подготовленными кадрами, а также формирование определенной половозрастной структуры, оптимального использования знаний служащих, их навыков и способностей, стимулирование постоянного профессионально-квалификационного развития. Цель такой кадровой политики состоит в том, чтобы обеспечить максимальное приращение знаний и профессионального опыта специалиста для развития структуры школы.

Профессиональная подготовка и переподготовка кадров должна удовлетворять потребности участников образовательного процесса. Для этого необходимы анкетирования различного уровня направленности, чтобы рассмотреть спрос и составить предложение. Кроме этого, для удовлетворения потребностей необходима разработка разнообразных программ обучения, направленных на формирование компетентностей учащихся. Все это возможно при наличии достаточного уровня подготовленности кадров, разнообразия их профессиональных возможностей. А главное – это заинтересованность сотрудников. Заинтересованность напрямую зависит от материальной и нематериальной мотивации.

Такой расклад в специализации обучения помимо роста профессионализма позволит решить задачи повышения уровня мотивации труда, заинтересованности в разнообразии содержания работы, формировании кадрового резерва и внутриорганизационной культуры.

.

Карьерный рост можно выделить в отдельную категорию профессионального развития служащих, так как управление карьерой способствует комплексному удовлетворению материальных, социальных и статусных потребностей каждого работника, а также потребностей в достижении, принадлежности и власти.

Невысокая покупательная способность денежного содержания муниципальных служащих, отставание роста уровня доходов от темпов инфляции и увеличения средних зарплат в других отраслях доказывают целесообразность пересмотра размеров базовых окладов путем их увязки с величиной прожиточного минимума региона: индексация постоянной части денежного содержания в соответствии с ростом уровня стоимости жизни и увязка переменной части с его профессионально-квалификационным ростом и результативностью труда.

В системе управления нематериальной мотивацией необходимо учитывать также социально-психологические мотивы (укреплять чувство причастности к организации, улучшать значимость каждого работника, укреплять межличностные коммуникативные связи), содействовать инновационной и творческой самостоятельности сотруников .

Создание муниципальной службы нового типа связано с совершенствованием кадрового состава. Следвательно, первоочередной задачей является обеспечение для государственных служащих таких условий мотивации (административных, организационно-экономических, социально-психологических), которые создадут условия для дисциплинированности , станут воспитывать нравственные ценности и этические принципы служебной деятельности, что, конечно, позволит повысить ответственность и результативность предоставленных услуг. Это награждение различными грамотами, присвоение каких-либо званий (например, "Ударник труда"), размещение на досках почета портретовлучших работников, вручение ценных подарков и прочее. Очень действенны:

- простые слова благодарности.

- поздравления сотрудников с днем рождения.

- организация спортивных соревнований и совместных мероприятий (поездка в театр , бассейн).

- организация корпоративных праздников с учетом пожеланий персонала.

- официальное поздравление сотрудника с увеличением его трудового стажа.

- организованная профессиональная адаптация новых сотрудников.

Заключение.

Итак, мотивация - это совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознано или же не осознано совершать некоторые поступки. Они задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентирующую на достижение определенных целей.

Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех персональных уровнях мотивационная система является одним из основных факторов, гарантирующих эффективную деятельность организации.

Все более очевидной становится зависимость успешности социально-экономических преобразований, обеспечения стабильного развития и функционирования всей общественной системы не только от оптимизации самого механизма управления, но и от повышения эффективности деятельности субъектов исполнения управленческих функций - государственных служащих и работников бюджетной сферы.

Система стимулов и мотивов труда чиновников государственного аппарата практически не изучена отечественной наукой. И прежде всего потому, что разработанные показатели анализа отношения к труду работников других сфер деятельности здесь малопродуктивны. Специфическая регламентация служебных отношений, неопределенность оценки конечных результатов работы, отсутствие прямой связи между реальной трудовой отдачей служащих и величиной получаемой ими зарплаты обуславливают существенные особенности мотивационного ядра их профессиональной деятельности.

Вообще, в России только складывается система государственной службы, в том числе и система профессионального развития. И в настоящее время, необходимо разрабатывать новые эффективные методы и формы мотивации государственных служащих и работников бюджетной сферы.

Список литературы.

1. Балашов Ю.К., Коваль А.Г., Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. Журнал «Маркетинг в России и за рубежом», №7, 2016
2. Бойков В.Э. Профессиональная культура государственной службы. М., 2017
3. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). - М.: ОАО «Издательство «Экономика», 2016
4. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. // «Консультант директора», 2015
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2017
6. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение: Учебное пообие/ Московский Университет им. М.В. Ломоносова. – Издательство Московского Университета, 2016
7. Дряхлов Н. Куприянов. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Международный журнал проблемы теории и практики управления. №2, 2015
8. Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации. М., 2016
9. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2016.
10. Зайцева О.А. Радугин А.А. Радугин К.А. Рогачева Н.И. Основы менеджмента. М.: Центр, 2016
11. Зинченко Г.П. Социология государственной и муниципальной службы// СОЦИС. – 2015. - №6
12. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.: ИКЦ «Март», 2015
13. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 2016
14. Казначевская Г.Б. Менеджмент Ростов-на-Дону Феникс, 2016
15. Логинова А.Ю., Какой должна быть система управления персоналом, // Управление персоналом № 7, 2015
16. Резник С.Д. Организация труда руководителя/Резник С.Д., Елин В.А. //СОЦИС.-2017.-№12
17. Розанова В. А. Психология управления. -М.: ЗАО «Бизнес-Школа «Интел-Синтез», 2015
18. Служебная карьера/ Под общ. ред. Е.В. Охотского – М., 2016.
19. Уткин Э.А., Бутова Т.В. Общий и стратегический менеджмент, М.: ИКФ ЭСКМОС, 2016
20. Хижнякова А.В. Аттестация как определение творческой ценности сотрудника // Справочник кадровика. - 2019. - №7. - С. 109 - 113.
21. Хичек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятий. - М.: РАУ, 2019. - 410 с.
22. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2018. - 452 с.
23. Чижов Н.А. Кадровые технологии / Н.А. Чижов. - М.: Экзамен, 2018. - 351 с.
24. Чирков В.И. Мотивация трудовой деятельности. Критический анализ зарубежных теорий трудовой мотивации. - Ярославль, 2018. - 330 с.
25. Шадриков В.А. Способности и деятельность. - М., 2017. - 348 с.
26. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека. - М., 2017. - 198 с. 86.
27. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. - Изд. 5-е, перераб. и дополн. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел - Синтез», 2018. - 368 с.

1. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. // «Консультант директора», 2015 ↑

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2017 ↑

3. Зайцева О.А. Радугин А.А. Радугин К.А. Рогачева Н.И. Основы менеджмента. М.: Центр, 2016 ↑

4. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.: ИКЦ «Март», 2013 ↑

5. Казначевская Г.Б. Менеджмент Ростов-на-ДонуФеникс, 2016 ↑

6. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.: ИКЦ «Март», 2016 ↑

7. Казначевская Г.Б. Менеджмент Ростов-на-ДонуФеникс, 2016 ↑

8. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.: ИКЦ «Март», 2013 ↑

9. Уткин Э.А., Бутова Т.В. общий и статегический менеджмент, м.: ИКФ ЭСКМОС, 2017 ↑

10. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2018. ↑

11. Розанова В. А. Психология управления. -М.: ЗАО «Бизнес-Школа «Интел-Синтез», 2016 ↑

12. Казначевская Г.Б. Менеджмент Ростов-на-Дону: Феникс, 2016 ↑

13. Зайцева О.А. Радугин А.А. Радугин К.А. Рогачева Н.И. Основы менеджмента. М.: Центр, 2016 ↑

14. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.: ИКЦ «Март», 2017 ↑

15. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. Журнал «Консультант директора», 2016 ↑

16. Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации. М., 2016 ↑

17. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). - М.: ОАО «Издательство «Экономика», 2018 ↑

18. Балашов Ю.К., Коваль А.Г., Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. Журнал «Маркетинг в России и за рубежом», №7, 2016 ↑

19. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 2016. ↑

20. Дряхлов, Е. Куприянов. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Международный журнал проблемы теории и практики управления. №2, 2018 г ↑

21. Логинова А.Ю., Какой должна быть система управления персоналом, // Управление персоналом № 7, 2015 ↑