Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Общая характеристика мотивации).pdf

Преимущества:

· избегание дублирования функций;

· ясно выраженная ответственность;

· единоначалие.

Недостатки:

· тенденция к волоките;

· координация между функциями может быть затруднена;

· полномочия в принятии решений стремятся опустить на нижние этажи;

Административное управление осуществляют директор школы и его заместители. Основной функцией директора является координация усилий всех участников образовательного процесса, направленная на повышение качества предоставляемых образовательных услуг, через педагогический совет, методические объединения.

Компетенция директора:

· организация учебной и хозяйственной деятельности школы;

· распоряжение денежными средствами и имуществом школы;

· прием и увольнение работников;

· осуществление расстановки кадров;

· утверждение штатного расписания и должностных инструкций;

· осуществление от имени школы действий, направленных на реализацию прав владения, пользования и распоряжения имуществом;

· приостановление решений Педагогического Совета в случае их противоречия действующему законодательству.

Заместители директора реализуют оперативное управление образовательным процессом и осуществляют мотивационную, информационно-аналитическую, планово-прогностическую, организационно-исполнительскую, контрольно-регулировочную и оценочно - результативную функции. Методическое руководство деятельностью школы осуществляет Педагогический Совет.

В компетенцию Педагогического Совета входят:

· принятие Устава школы;

· определение направления воспитательно-образовательной деятельности школы;

· разрешение конфликтов;

· в рамках действующего законодательства принятие необходимых мер, ограничивающих педагогических работников и администрацию от необоснованного вмешательства в их профессиональную деятельность;

· издание локальных актов в пределах своей компетенции.

Решения Педагогического Совета обязательны для всех членов коллектива школы, родителей и учащихся.

Организация образовательного процесса в школе строится на основе учебного плана, разрабатываемого самостоятельно, в соответствии с базисным учебным планом на основе государственных образовательных стандартов и регламентируется расписанием занятий.

Освоение образовательных программ основного общего и среднего (полного) общего образования завершается итоговой аттестацией выпускников, осуществляемой в порядке, установленном положением о ней, утвержденным Министерством образования РФ.

Школа имеет право организовывать и оказывать дополнительные образовательные услуги, в том числе и на договорной основе:

· различные кружки (обучение кройки и шитья, пению, танцам и т.д.)

· спортивные секции;

· создание различных студий, факультативов по обучению и приобщению детей к знанию мировой культуры, живописи, графики, народных промыслов и т.д.;

· создание групп кратковременного пребывания детей для осуществления предшкольной модели образования и для адаптации детей к условиям школьной жизни;

· оздоровительные мероприятия (бассейн).

Штатное расписание школы отражает стандартный для образовательного учреждения и определенный условиями школы набор должностей, разделенных по четырем группам персонала:

· административный;

· педагогический;

· учебно-вспомогательный;

· обслуживающий.

Среднегодовая численность работников школы - 75 чел. Образовательный процесс в течение 2010-2011 учебного года обеспечивали 35 педагогов, в том числе 5 молодых специалистов. Взаимодействие с каждым из работников выстраивается на основе трудовых договоров, правил внутреннего трудового распорядка и должностных инструкций. Учитывая «молодость» коллектива и переживаемую школой стадию зарождения со стороны администрации школы были определены приоритетные направления кадровой политики:

· принятие мер по обеспечению школы квалифицированными кадрами, рациональному использованию и развитию их профессиональных знаний и опыта;

· создание условий для внедрения инноваций, обеспечение формирования и реализации инициатив работников школы, направленных на улучшение работы школы, поддержание благоприятного морально-психологического климата в коллективе;

· организация мер по повышению мотивации работников к качественному труду, в том числе на основе их материального стимулирования, по повышению престижности труда в школе, рационализации управления и укреплению дисциплины труда.

Состав сотрудников школы имеет свою специфику, обусловленную инфраструктурой школы. В связи с этим, соотношение педагогического и обслуживающего персонала составляет 1:1,2. При достаточно не высоких зарплатах и ограниченных возможностях стимулирования обслуживающего персонала (ситуация с МРОТ) и больших объемах работы (школа очень светлая, маркая, со сложной технической инфраструктурой) в среде обслуживающего персонала существует проблема текучести кадров, что значительно осложняет решение задачи поддержания соответствующих условий.

Для формирования педагогического коллектива администрацией школы принята политика профессиональной культуры, основанной на: конструктивности, партнерстве, и честность, терпимости и постоянной обратной связи. Открытое обсуждение способствует поддержанию атмосферы коллегиальности принятия решений и принятия каждым работником ответственности в решении общих проблем.

Профессиональный уровень педагогических кадров.

Отсутствие параллелей классов основной школы и неполная нагрузка по отдельным предметам учебного плана привели к необходимости приглашения учителей-совместителей из других образовательных учреждений (математика, география, иностранные языки, история). Для более эффективной и качественной организации образовательного процесса администрация школы ищет возможности для сокращения работы совместителей. Возрастной состав педагогических работников отражен в таблице 2, и уровень квалификации педагогических работников отражен в таблице 3. Из анализа таблиц можно сделать вывод, что коллектив достаточно молодой, его средний возраст - 38 лет. В таблице 4 представлены результаты аттестации педагогических работников, а в таблице 5 отражено количество работников, прошедших курсы квалификации.

Таблица 2. Возрастной состав педагогических работников

Таблица 3. Уровень квалификации педагогических работников

Таблица 4. Результаты аттестации педагогических работников

Таблица 5. Количество работников, прошедших курсы повышения валификации№ 235.

3.3. Система мотивации сотрудников ГБОУ средняя школа № 235

Эффективность любой трудовой деятельности, в том числе и педагогической, в значительной степени определяется мотивацией работников. Используемые механизмы материального стимулирования и нематериальной мотивации в любой социально-экономической системе должны отвечать двум основным требованиям:

· инструментарий материального и нематериального стимулирования должен способствовать повышению качества педагогического труда, его социальной эффективности, более полному выполнению работниками их основных и дополнительных обязанностей;

· удовлетворять личностные потребности педагогических работников, как материальные, так и нематериальные - в общении, признании, социальной значимости своей работы, причастности к профессиональному коллективу, самореализации (достижении), профессиональном развитии и карьерном росте.

Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность использования как материальных, так и нематериальных факторов мотивации в образовательном учреждении.

В структуру материального вознаграждения работников школы входят следующие компоненты:

- базовая оплата труда;

- стимулирующие выплаты и премии за результативность труда;

- социальные выплаты.

Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность организации. С января 2010 г. отменена единая для всех работников государственных и муниципальных образовательных учреждений тарифная система оплаты труда. Новая система оплаты труда учителей, согласно которой зарплата учителей состоит из трех частей: тарифной, выплат компенсационного характера и стимулирующих выплат (п. 1 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденного постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583). Вместо тарифной ставки за основу при расчетах берется минимальный размер заработной оплаты труда работников, который с 1 января 2019 года составляет104330руб. (ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»). Переход на новые системы оплаты гарантирует, что зарплата учителя не может быть меньше заработной платы, выплачиваемой по тарифной сетке, которую он получал до 2008 года. Основываясь, на данной системе оплата производится в зависимости, от результатов труда.

Новая система дает возможность учесть такие виды деятельности учителей как почасовая нагрузка, классное руководство, внеурочная работа, проверка тетрадей, консультации и дополнительные занятия.

Однако, уровень оплаты труда в школе значительно ниже, чем в аналогичных коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.

В результате проведенного социологического опроса относительно факторов мотивации и специфики стимулирования труда среди сотрудников школы были получены следующие результаты.

Среди наиболее значимых факторов, препятствующих результативной работе, были отмечены следующие: неопределенная зависимость оплаты труда от фактических результатов; низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего места; невысокий профессиональный уровень работников; отсутствие механизма должностного роста; возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки.

На вопрос о повышении эффективности труда во внутренних резервах 72% респондентов ответили, что они имеются, и значительные; 17% отметили, что незначительные ресурсы имеются; 1% ответили, что все ресурсы использованы; 13% затруднялись ответить.

Данные опроса по поводу условий мотивации труда указывают на то, что существующая система мотивации является не действенной. Некоторые факторы мотивации существуют только на бумаге (система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), они не реализованы на практике или не доступны для абсолютного большинства работников.

Было выявлено , что в разных возрастных группах главными мотивами являются разные факторы. Для служащих моложе 30 лет привлекательными служат возможности получения карьерного продвижения: продвижение на государственной службе рассматривается молодыми специалистами, делающими серьезное обоснование своего профессионального выбора, как способ удовлетворения материальных потребностей. Для категории более 30 лет наиболее значимой становится уверенность в будущем; лицам старше 50 лет важны социальные гарантии.

К нематериальным стимулам работы в школе являются, пожалуй, не менее важные факторы. Это: стабильность положения организации; положительный имидж сотрудника организации; высокий уровень оплаты труда; сплоченный и дружный коллектив; интересная работа. Все перечисленные категории стимулируют каждого сотрудника на уровне удовлетворения внутренних потребностей. Здесь немаловажным рычагом являются взаимоотношения директора и преподавателей.