Файл: Выбор стиля руководства в организации ООО «Колибри Логистик».pdf

Введение.

На сегодняшний день, выбранная мною тема для изучения называется «Выбор стиля руководства в организации». По моему мнению, данная тема является актуальной, поскольку стиль управления, применяемый руководителем к своей работе, является залогом успеха.

В зависимости от того какой стиль выберет руководитель по отношению к своей организации исходя из ее нравов и обычаев, ценностей, возможностей сотрудников и перспектив будет зависеть дальнейшее развитие, либо рост организации, либо её падение.

В основном стиль руководства выражается в способах применения инициативных и творческих подходов к исполнению каких-либо возложенных обязанностей на подчинённых.

В курсовой работе необходимо рассмотреть структуру стиля и выбрать для управления организацией наиболее подходящую, а также усовершенствовать стиль управления, для наиболее высоких показателей.

Целью данной курсовой работы является изучение выбора стиля руководства для организации.

В соответствии с целью выявлены следующие задачи для анализа и рассмотрения:

- рассмотреть понятие стиль руководства и факторы формирования;

- ознакомиться с классификацией стилей руководства;

- охарактеризовать тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией;

- проанализировать стили управления, применяемого в фирме ООО «Колибри Логистик»;

- разработать Рекомендации по совершенствованию и повышению стиля руководства организации - ООО «Колибри Логистик».

Объектом исследования в данной курсовой работе является применяемый стиль руководства в организации ООО «Колибри Логистик».

Предметом исследования выступает непосредственно сама организация ООО «Колибри Логистик».

На сегодняшний день существует ряд аспектов, которые необходимо рассмотреть, прежде чем говорить о стиле руководстве в организации.

Данная курсовая работа содержит введение, три главы, заключение и список используемой литературы.

1. Теоретические основы формирования стиля руководства в организации

1.1. Понятие стиль руководства и факторы формирования

Начиная с 30-х годов, в социальной психологии и менеджменте изучается понятие стиля руководства^[1], его основы, аспекты и пути выбора руководства. Рассмотрим современные модели лидерства, на сегодняшний день выделяют четыре.

Модель атрибутного лидерства

Данная теория лидерства основывается на атрибуции, которая объясняет связь между тем, что произошло и тем, что человечество считает причиной произошедшего. Данный подход основывается на выводах руководителя (лидера), он в свою очередь собирает всю необходимую информацию от сотрудников и индивидуально к каждому находит собственный подход, смотрит, как подчиненные справляются с работой, и находит способы мотивации. Руководитель, если видит неудовлетворительные результаты работы подчиненного, он соответственно делает выговор^[2], если за выговором таятся внешние факторы, например, объем работы, сложность работы, то руководитель предлагает рассмотреть пути решения данной проблемы исходя из факторов. В данной модели лидерства руководитель является информационным процессором. У лидера есть критерии по отношению к подчиненным, такие как сама личность человека, работа, окружение и обстоятельства. Выделяют три типа информации о поведении подчиненного: отличительные особенности, последовательность и степень уникальности. Например, последовательность и степень уникальности является ответным лидерским поведением, которое считается следствием того, что, по мнению руководителя, является причиной плохой работы. Взаимосвязь между установленными лидером причинами результатов работы и его поведением определяется тем, кто должен нести ответственность за происшедшее. Если лидер считает, что причины носят внутренний характер, то ответственность должен нести подчиненный.

Модель харизматического лидерства

На сегодняшний день имеется две позиции, которые противоречат друг другу в формировании имиджа^[3] лидера.

Одна из позиций является отрицанием влияния лидера на организационную эффективность, а другая позиция приводит к лидерской харизме^[4] и попытке последователей приписать лидеру качества.

Более привлекательным является тот лидер, который профессионально может воздействовать на последователей.

Власть - вот что желают испытывать лидеры данной модели, они испытывают потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами.

Модель преобразующего лидерства

Данная модель требует от лидера определенного поведения, здесь лидер должен решать проблемы более творчески в кризисной ситуации.

Руководитель «захватывает» всех подчинённых своим влиянием и привлекает их к участию всех проблем. Данное качество показывает доверительное отношение к подчиненным, к последователям, но тут есть риск того, что лидер окружит себя соглашателями, либо пойдет на поводу у подчиненных.

Модель «основы эффективного лидерства»

Разрабатывалась данная программа под руководством вице президента Горна, это была единая государственная программа, которая в течение пяти лет совершенствовалась. В данную модель, входили следующие задачи:

- создание гибкой и надежной системы найма;

- преобразование квалификационной системы;

- улучшение системы исполнения решений;

- совершенствование системы обучения и развития служащих;

- обеспечение равных возможностей для работающих сотрудников;

- формирование партнерских отношений между служащими и руководителями.

В 1964 году вышла в свет книга профессора Дугласа Мак-Грегора «Человеческая сторона предприятия». Д. Мак-Грегор^[5] уверен в том, что управление это искусство по построению человеческих отношений. В книге содержится утверждение, что подчиненные себя ведут себя так, как вынуждает их вести их руководитель. Сотрудник старается отвечать всем требованиям и совершенствовать себя в дальнейшем, лишь бы угодить руководителю.

Д. Мак-Грегор в своих исследованиях показывает, что первоначальным двигателем в любой из поставленной цели является желание руководителя. Руководитель, который верит в своих подчинённых, подсознательно толкает их на высокие достижения и способствует достижению целей, добивается успеха всегда. Если руководитель не уверен в себе и своих подчинённых, то развития в работе не происходит.

Основные положения «теории Х»:

В данной теории, заложен директивный и авторитарный метод управления по отношению к подчинённым, руководитель не доверчиво и насторожено относится к рабочей силе. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом:

- люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

- у людей нет честолюбия, они боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили;

- больше всего люди хотят защищенности;

- чтобы заставить людей трудиться на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а также напоминать о возможности наказания.

«Теория Х» сформировалась в 60-е годы и по тем временам данная теория соответствовала взглядам менеджеров. Для подчиненных есть минус в данной теории, поскольку руководитель, который следует основным положениям, лишает свободы, свободы действия в принятии решений среднего или низшего звена, а так же отсутствие автономии в организации. Лидеры данной теории легко контролируют своих подчинённых, так как цели и задачи у каждого свои и достаточно упрощенные. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно.

Основные положения «Теории Y»:

Руководители данной теории выстраивают работу в идеальной среде и правильном русле, поскольку взаимоотношение в коллективе не только партнерские, но и человеческие, такие как в обыденной жизни.

Исходя из вышесказанного, данная теория включает в себя следующие положения:

- труд – это обыденный процесс для каждого подчиненного и он не является чем-то необычным. Если в организации созданы благоприятные условия, то подчиненные будут стараться выполнять свою работу лучше, чем обычно.

-самоуправление и самоконтроль-это те процессы, которые необходимы для осознания цели и принятия мер по ее достижению любыми путями.

-поощрение – это то действие со стороны руководителя, которое мотивирует больше всего к выполнению поставленных целей и задач.

-интеллект – это то качество человека, которое ценят руководители, поскольку решение задач требует не только творческого, но и интеллектуального участия.

Итак, можно сделать вывод о том, что руководитель, который ориентирован на «Теорию Y» демократичен и поддерживает свой коллектив всегда, разрешая участвовать в принятии решений, внесении каких – либо новшеств и т.д.

Если придерживаться основных положений «Теории Х» и «Теории Y», то можно добиться высоких результатов в управлении и в жизни.

Любой руководитель, опытный и не очень знает о том, что для эффективной работы сотрудников нужна мотивация, определенная атмосфера в коллективе, а также правильно выбранный стиль руководства, от которого многое зависит.

Стиль руководства - это система поведения руководителя по отношению к своим сотрудникам, оказывающая мотивационный эффект и побуждающая к новым высоким достижениям.

Руководитель, является официальным должностным лицом, который имеет полномочия^[6] и контролирует все процессы в организации.

В организации, как правило, в любой, есть сотрудник, который отличается своими качествами от других, он ведет всю команду за собой к достижению цели, он является лидером. Как правило, лидеры необходимы в коллективе, поскольку они неординарно мыслят и находят выход из любой ситуации.

Лидерство выступает больше в психологических аспектах поведения человека или группы людей, руководство является социальной характеристикой по отношению к группе людей.

Формирование стиля руководства является крайне сложным процессом, в котором имеют быть субъективные и объективные факторы.

Основы стиля определяют объективные факторы, имеющие определенные особенности каждого из уровней иерархии^[7], на данном этапе решающая роль в формировании стиля управления принадлежит руководителю.

К субъективным факторам можно отнести аспекты производственного процесса, рыночные и хозяйственные ситуации.

Из выше сказанного можно сделать вывод о том, что лидерство и руководство являются разными по содержанию понятиями. Руководство концентрирует внимание на том, чтобы люди делали вещи правильно, а лидерство — на том, чтобы люди делали правильные вещи.

Руководителю трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

Теория жизненного цикла Херси и Бланшара

Поль Херси и Кен Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства, которую они назвали теорией жизненного цикла^[8], согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от “зрелости” ^[9]исполнителей. Зрелость не следует определять в категории возраста. Зрелость отдельных лиц и групп подразумеваем способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Согласно Херси и Бланшару, понятие зрелости не является постоянным качеством лица или группы, а скорей характеристикой конкретной ситуации. Соответственно, руководитель может менять и свое поведение в зависимости от относительной зрелости лица или группы. Руководитель определяет эту зрелость, оценивая стремление к достижению, способность нести ответственность за поведение, а также уровень образования и опыт прошлой работы над порученными заданиями.