Файл: Выбор стиля руководства в организации ООО «Колибри Логистик».pdf

Имеются четыре стиля лидерства, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей:

• Давать указания.

• “Продавать”.

• Участвовать.

• Делегировать^[10].

Первый стиль требует, чтобы руководитель сочетал большую степень ориентированности на задачу и малую на человеческие отношения. Этот стиль называется “давать указания”. Он годится для подчиненных с низким уровнем зрелости. Здесь этот стиль вполне уместен потому, что подчиненные либо не хотят, либо не способны отвечать за конкретную задачу, и им требуются соответствующие инструкции, руководство и строгий контроль.

Второй стиль “продавать” подразумевает, что стиль руководителя в равной и в высокой степени ориентирован и на задачу, и на отношения. В этой ситуации подчиненные хотят принять ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем зрелости. Таким образом, руководитель выбирает поведение, ориентированное на задачу, чтобы давать конкретные инструкции подчиненным относительно того, что и как надо делать. В то же время руководитель поддерживает их желание и энтузиазм^[11] выполнять задание под свою ответственность.

Третий стиль характеризуется умеренно высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания.

Для руководителя, сочетающего низкую степень ориентированности на задачу и высокую степень на человеческие отношения, самым подходящим будет стиль, основанный на участии подчиненных в принятии решений, потому что подчиненные знают, что и как надо выполнять, и им не требуется конкретных указаний. Однако они также должны хотеть и сознавать свою причастность к выполнению данной задачи. Руководители могут повысить мотивацию и причастность своих подчиненных, предоставляя им возможность участвовать в принятии решений, а также оказывая им помощь и не навязывая никаких указаний.

Четвертый стиль характеризуется высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные и могут, и хотят нести ответственность. Здесь более всего подходит стиль делегирования, а поведение руководителя может сочетать низкую степень ориентированности на задачу и на человеческие отношения. Этот стиль уместен в ситуациях со зрелыми исполнителями, так как подчиненные знают, что и как делать, и сознают высокую степень своей причастности к задаче. В результате руководитель позволяет подчиненным действовать самим: им не нужны ни поддержка, ни указания, так как они способны делать все это сами по отношению друг к другу.

Модель жизненного цикла Херси и Бланшара рекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства. Но как и другие модели лидерства, она не получила всеобщего признания. Критика подчеркивала отсутствие последовательного метода измерения уровня зрелости; упрощенное деление стилей и неясность в отношении того, смогут ли руководители на практике вести себя с такой степенью гибкости, как требует модель.

Вывод.

В своей практической деятельности руководители не используют один устоявшийся стиль руководства. Они вынуждены его постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями. Сейчас руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Высокие темпы морального старения и постоянные перемены, характерные сегодня почти для всех отраслей производства вынуждают руководителей быть постоянно готовыми к проведению технических и организационных реформ, а так же к изменению стиля руководства.

Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства.

От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.

1.2. Классификация стилей руководства

Немецкий психолог Курт Левин с группой исследователей изучали стили руководства, и выделили три стиля управления:

•авторитарный;

•демократический;

•либеральный;

Давно устоявшийся стиль руководства – авторитарный стиль^[12], он считается более распространённым на практике и более универсальным. Характеризуется данный стиль руководства тем, что руководитель принимает решение единолично, не давая возможности его оспорить, также присутствие инициативных идей и действий со стороны подчиненных крайне категорично воспринимаются.

В организации с данным стилем руководства преобладают, штрафные санкции, выговоры, приказы и угрозы. В общении с подчинёнными резкость, даже грубость со стороны руководства.

Демократический стиль руководства определяется взаимным решением вопросов с подчинёнными, коллегиально, проходит систематическое информирование сотрудников о какой либо информации.

Руководитель, который придерживается демократического стиля управления, достаточно вежлив, общителен и доброжелателен. Обычно про таких руководителей говорят, что он много требует, но это справедливо.

Данный вид стиля является наиболее актуальным и действенным, так как подчинённые обсуждают все насущные рабочие моменты, выдвигают различные варианты решения и приходят к одному взвешенному и верному решению.

Либеральный стиль руководства достаточно сильно отличается от других стилей, поскольку в данном случае руководитель не хочет принимать на себя всю ответственность за принятые решения и совершенные уже действия, поэтому не берет на себя ответственность.

В организации с данным стилем руководства подчиненным предоставлена самостоятельность, коллектив принимает решения сам.

В таблице 1 представлены сильные и слабые стороны стилей руководств.

Таблица 1. Стили руководства

Рассмотрим модель Лайкерта, он выделил два основных типа руководителя:

•Сосредоточенный на работе;

•Сосредоточенный на человеке.

Руководитель, который ориентир ставит на работу, проявляет заботу о проектировании задач и достижение цели, так же разрабатывает систему для мотивации и вознаграждения.

Лайкерт ставит в противоположность первому типу руководителя, совершенно иной, руководитель который ориентирован на человека, проявляет больше человеческих качеств в работе. Большая часть внимания уходит на сосредоточение производительности труда, применяя улучшение человеческих качеств.

Выбрав руководителя с данным типом управления и внутренними качествами можно сказать, что работникам крупно повезло, поскольку они максимально участвуют в принятии решений исходя из определенных выводов, а так же показывают высокий уровень производительности труда.

Исходя из этого, Лайкерт пришел к выводу о том, что стиль руководства может быть ориентирован либо на человека, либо только на работу, редкий случай, когда это сочетание есть в одном человеке.

Исходя из своих исследований Лайкерт предложил четыре базовых стиля руководства.

Многие ученые и известные исследователи в области менеджмента постоянно проводят опросы руководителей и их непосредственных подчиненных с целью выявить характерные методы и приемы, используемые руководителями различных уровней. Перейдем к рассмотрению современных моделей классификации стилей руководства.

Таблица 2.Стили руководства

Вывод.

Вклад Курта Левина (1890-1947) в психологию XX в. конкурирует с вкладом Фрейда. Левина называют «отцом современной социальной (динамической) психологии». Он не только расширил суть эксперимента и включил в него области, ранее считавшиеся недоступными для эмпирического познания: эмоции, волю, намерения, лидерство, групповую атмосферу. Работы Левина оказали большое влияние на социальную психологию, технологию разрешения конфликтов, ему принадлежит идея проведения групповых тренингов для изменения тех или иных особенностей поведения. Ученый стремился сделать науку близкой к запросам практики. Материал исследований К. Левина, особенно методики, в многочисленных модификациях продолжают использоваться и в настоящее время.

Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание, прежде всего, человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи. Однако выводы Лайкерта применимы не ко всем ситуациям.

1.3.Тенденции выбора стиля руководства при рыночном управлении компанией

Руководителю, каким бы он не обладал опытом ведения дел всегда сложно выбрать стиль руководства, который устроил бы всех подчинённых. Стиль управления складывается на протяжении долгого времени, постепенно, пока не начнет складываться и вырабатываться определенная система общения с подчиненными. Руководитель, обязан «прощупать» каждого сотрудника изнутри и понять, как он будет реагировать на ту, или иную ситуацию, поскольку из этого будет складываться вся работа сотрудника, либо работа будет продуктивной и эффективной, либо обреченной на провал.

Контроль, осуществляемый руководителем над подчиненными, определяет три переменные:

•отношение руководителя с подчиненными;

•структурность работы;

•должностные позиции руководителя.

Первая переменная показывает отношение руководителя к подчиненным, показывает уровень поддержки, уважения и доверия.

Вторая переменная отображает структурированность работы в плане решения проблем группой и дальнейшего видения развитий ситуации.

Третья переменная отражает уровень формальной власти ^[13]руководителя, т.е. вознаграждение либо штрафные санкции.

Существует так же модель описывающая стиль руководства в зависимости от ситуации, ее разработали Т.Митчел и Р.Хаус. По мнению разработчиков, подчинённые будут стремиться достигать цели и эффективно работать в том случае, если увидят личную выгоду. Поэтому главная задача руководителя в данной модели управления объяснить чего они могут достигнуть, приложив усилия.

Исходя из вышенаписанного, можно описать следующие критерии, которыми пользуются руководители при выборе стиля:

•необходимый уровень знаний и информации у подчиненных;

•опыт работы соответствующий данной должности;

•быстрота и правильность решения проблемы в короткий срок;