Файл: Мотивация персонала и создание систем стимулирования труда.pdf
Добавлен: 20.05.2023
Просмотров: 183
Скачиваний: 2
Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.
Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго экономического образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.
Существует несколько теорий использования мотивов и стимулов. Рассмотрим одну из низ которая привлекает прежде всего своей простотой в использовании и понимании. Это теория "XYZ", в основе которой лежит отношение человека собственно к труду. Изначально трудами Ф. Тейлора по была разработана теория "X", а в последствии развита и дополнена теорией "Y" Д. Мак Грегором. Теория "Z" была предложена значительно позднее, в 80-х гг. В. Оучи. "XYZ" - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять весьма различные стимулы к труду. Рассмотрим эти теории более подробно.
Теория "X" базируется на следующих предпосылках:
в мотивах человека преобладают биологические потребности; обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации является конвейерный;
по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;
средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;
качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.
Теория "Y" является противоположностью теории "X" и ориентирована совсем на другую группу людей. В основе теории "Y" такие предпосылки:
в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;
физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;
нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;
внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;
ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;
обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому;
многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.
Модель по теории "Y" отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории "Y" располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес работников, описываемых этой теорией, невелик и составляет от 15 до 20% от численности коллектива. Очень часто они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свои таланты в социальной группе.
Основные предпосылки теории "Z":
в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности; люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решения;
должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда; предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;
на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;
предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;
администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;
человек - основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.
Теория "Z" описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний. Однако работники, описываемые теорией "Z" имеются практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения данной теории определяется удельным весом таких людей в коллективе. Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией "Z", эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.
Таким образом, работники, описываемые теориями "X", "Y" и "Z", образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.
Следует так же упомянуть о содержательных теориях мотивации. К ним относятся из наиболее известных: теория потребностей Маслоу, теория существования, связи и роста Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга. В рамках данной работы мы ограничены в более подробном рассмотрении этих знаний, но на мой взгляд следует затронуть тему концепции партисипативного управления.
Концепция партисипативного управления (от англ. participante - участвовать) основывается на предпосылке, что если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно. Партисипативное управление открывает работнику частный доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и "кружков качества". Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что в итоге сказывается на производительности и качестве.
На передовых предприятиях, где имеются традиции и высока доля творческих, трудолюбивых и исполнительных работников, работающих в русле теории "Y" которую достаточно подробно мы рассматривали ранее, можно говорить о логичной связи между самоуправлением и мотивацией работника.
На предприятиях, где велика доля работников, нарушающих трудовую дисциплину, работающих с браком и малопроизводительно, предположительно, концепцию партисипативного управления ждет крах и более предпочтительной выглядит теория "X".
Рассмотрим ряд предпосылок на основе которых Партисипативное управление может быть реализовано:
работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять трудовую деятельность по выполнению планового задания (гибкий график работы, личный контроль качества, технология решения задач);
работники привлекаются их непосредственным руководителем к принятию групповых решений по вопросам производства (проекты плановых заданий, использование ресурсов, формы оплаты труда и т.п.);
работникам дается право операционного контроля качества продукции и устанавливается личная или групповая ответственность за конечный результат (личное клеймо качества, бригадный контроль качества, сдача продукции с первого предъявления и др.);
работники принимают личное и групповое участие в инновационной, изобретательской и рационализаторской деятельности с различными способами вознаграждения за внедрение инноваций;
производственные и функциональные подразделения (участки, бригады, службы, отделы) создаются с учетом пожеланий работников. Этим достигается возможность превращения неформальных групп в формальные подразделения.
Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Работник реализует свои потребности самовыражения, признания и принадлежности к социальной группе известной пирамиды Маслоу, а предприятие достигает важнейших результатов - высокой производительности и качества.
Рассматривая партисипативное управление в разрезе предприятия все выше сказанное можно смело перенести и в учебную среду, заменив предприятие на школа, техникум, институт, работник на ученик, студент, а руководитель на преподаватель. Ведь как работник, при данном стиле управления, вовлеченный в производственный процесс получает от своего труда удовлетворение, так и учащийся с большим удовольствием самоотдачей, ответственностью будет относиться к процессу обучения. Следовательно на мой взгляд необходимо как можно больше вовлекать учащихся всех возрастов во внутреннюю жизнь учебного учреждения путем организаций различных кружков начиная от классических, таких как интеллектуальной (пример шахматы) и спортивной (пример гимнастика, футбол, атлетика и пр.) направленности, так и развлекательной, творческой (пример КВН, постановки сцен из произведений писателей и поэтов). Хотя замечу, что все они — направления, так или иначе взаимосвязаны и приведенное разграничение лишь для облегчения понимания моей мысли.
Отмечу лишь следующее:
Физкультура - это массовая форма физического развития населения. Ее характерными чертами являются массовость, комплексность, универсальность, непрерывность, потребность в минимальных материально-технических средствах. Одна из негативных тенденций современной России - спад интереса к массовой физкультуре и отсутствие государственной поддержки ее в школах, университетах, на предприятиях. Платность физкультуры имеет массу негативных побочных явлений, т.к. значительно снижает массовость и доступность физического совершенствования человека.
Педагогическая деятельность — это деятельность по передаче и освоению социального опыта человечества. Она осуществляется в многообразных формах образования, обучения и воспитания и соответственно самообразования, самообучения и самовоспитания. Образование разделяется по уровням обучения: начальное, общее среднее, среднее специальное, высшее и послевузовское образование.
Глава 2. Мотивация 35 — 40
Демократизация и гуманизация общественной жизни и поворот лицом к человеку являются главными особенностями 20 и 21 веков. И я уверен, что тенденции этого поворота уже наблюдаются в некоторых западных компаниях, но к моему сожалению в Российских компаниях это практически не заметено. До сих пор во многих компаниях с которыми мне приходилось сталкиваться по той или иной причине, превалирует тоталитарный, деспотичный стиль руководства, и очень часто руководство мало или вообще не заинтересовано в коллективе подчиненных, не говоря уже о развитии коллектива, его гармоничной (я имею ввиду модели теорий “Y или “Z”) мотивации. Однако, в современном управелении все большее значение приобретает гуманистическая концепция. В соответствии с ней человек — это главный субъект управления, который не может рассматриваться как трудовой ресурс. Эта философия широко пропагандируется лидерами японского бизнеса и заключается в рассмотрении человека как члена семьи (компании), а функция менеджмента состоит в управлении социальным существом (человеком).
Согласно этому подходу, все больше исследователей считают, не человек существует для предприятия, а предприятие для человека, и, исходя из учета индивидуальных особенностей работников, строятся стратегия, структура и процесс управления на предприятии. Но даже в 2018 году в современной России на многих предприятиях я до сих пор встречаю устаревший тоталитарный подход где главенствует, на мой взгляд абсолютно ошибочный тезис «Не заменимых нет» и как следствие недооценка в материальном и духовном планах персонала, выталкивание личностей с уникальными знаниями и способностями с предприятий и т.п. разгул и вакханалия со стороны руководящего состава со все большим отрывом руководства от своих подчиненных.
Однако, в центре координации совместных усилий находится самоуправление трудовых коллективов и внутрифирменные отношения, массовое участие работников в принятии коллективных решений, обучение непосредственно на рабочем месте с участием наставников, контроль за поведением и выполнением Правил внутреннего трудового распорядка с помощью лидеров неформальных групп. В то же время сохраняется четкое директивное внутрифирменное планирование, нормирование труда, рост автоматизации производства, жесткая организационная культура, т.е. человек имеет высокую степень свободы в четких организационных рамках и мотивирован на высокие конечные результаты труда.