Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.pdf

Глава 1. Выработка кадровой функциональной стратегии

1.1 Кадровая политика организации

Кадровый менеджмент предполагает управление самой значимой составляющей любой организации – человеческими ресурсами. С учетом специфики предмета управления человеческими ресурсами процесс это весьма сложный. Специфика человеческих ресурсов состоит в том, что люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие – эмоционально-осмысленная, а не механическая, и следовательно, процесс взаимодействия между организацией и работником является двусторонним. Кроме того, люди имеют способность и часто – потребность к постоянному совершенствованию и развитию, а это является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности деятельности любой организации. Длительность трудовой жизни человека в современном обществе составляет 30-50 лет, соответственно отношения между работником и организацией при идеальном стечении обстоятельств могут носить долговременный характер. Человек приходит в организацию осознанно, с определенными целями и ожидает от организации помощи или возможности для реализации этих целей. Удовлетворенность работника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность со стороны организации[3.48].

Кадровый менеджмент включает в себя несколько основных направлений деятельности, которые обусловливаются теми же факторами, что и деятельность всей организации. К данным направлениям относятся:

1. Планирование человеческих ресурсов.
2. Набор и отбор персонала.
3. Заключение и расторжение трудовых договоров, определение компенсационного пакета.
4. Профессиональная ориентация и адаптация.
5. Обучение, переподготовка и повышение квалификации кадров.
6. Развитие мотивации, карьеры сотрудников.
7. Управление дисциплиной.
8. Улучшение условий работы и решение социальных вопросов.

Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет базисный вектор и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним, разрабатывается и внедряется в работу собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.

Основной из главных целей кадровой политики является своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности.

Другими ее целями можно считать:

1) обеспечение условий соблюдения предусмотренных ТК РФ прав и обязанностей граждан;

2) эффективное использование кадрового ресурса;

3) формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

Основные элементы кадровой политики включают:

1. подбор кадров;
2. обучение;
3. оплата труда;
4. формирование кадровых процедур;
5. создание эффективных социальных отношений.

В крупных федеральных компаниях кадровая политика обычно подлежит официальной регламентации и подробной фиксации на документальном уровне: в меморандумах, должностных инструкциях, отражающих важнейшие аспекты управления кадрами. В небольших фирмах она, как правило, специально не создается, а формируется и существует как система неофициальных установок владельцев в виде корпоративной культуры и этики.

Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет:

1. четко и наглядно отразить видение руководителей;
2. убедить персонал в праве добровольного выбора;
3. улучшить эффективность взаимодействия подразделений;
4. внести однообразие и четкую последовательность в процесс принятия кадровых решений для всех подразделений;
5. информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат;

Кадровая политика должна проводиться с опорой на такие принципы, как:

1. справедливость,
2. последовательность,
3. соблюдение трудового законодательства,
4. равенство
5. отсутствие дискриминации.

В современных условиях переизбытка рынка трудовых ресурсов кадровая политика часто имеет дискриминационный характер по возрастному, национальному, половому и т.п. признаку, т.е. находится в противоречии действующему трудовому законодательству. В реалиях сегодняшней России, когда судебная власть и государственный контроль за сферой трудовых отношений недостаточны, ситуация в этой области остается неблагоприятной. Определенные слои населения, которые, как правило, социально мало защищены, остаются невостребованными на рынке труда.

Такая политика удобна работодателям, ориентирующимся на сиюминутные выгоды, но в перспективе она оказывается ущербной, поскольку ухудшает имидж организации, существенно снижает возможности выбора кадров, стимулирует их отток, может привести к ненужным судебным и иным разбирательствам. Не случайно зарубежные фирмы, имеющие большой управленческий опыт, стараются избегать нарушений в этой области, а учебная литература по управлению персоналом подчеркивает важность работы в данной сфере, помогая работодателю рекомендациями в решении подобных вопросов.

В самой основе создания кадровой политики заложен анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозирование развития производства и занятости. Иногда эта работа проводится с помощью специальных аутсорсинговых организаций, стоимость данных работ достаточно высока, но отдача перекрывает все расходы и нацелена на долгосрочную перспективу. [7.284]

Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

К внешним факторам относятся:

1. национальное трудовое законодательство;
2. взаимоотношения с профсоюзом;
3. состояние экономической конъюнктуры;
4. перспективы развития рынка труда.

Внутренними факторами являются:

1. структура и цели организации;
2. территориальное размещение;
3. применяемые технологии;
4. господствующая культура;
5. сложившиеся отношения;
6. морально-психологический климат в коллективе.

Кадровая политика основывается на кадровой ориентированности организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития.

Главными направлениями кадровой политики могут быть:

1. определение списка требований к персоналу ввиду анализа внутренней и внешней ситуации, возможных направлений развития организации;
2. формирование новых кадровых подразделений и разработка процедур и регламентов управления человеческими ресурсами;
3. создание объективной мотивации оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
4. выбор путей привлечения, использования, сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при массовых увольнениях;
5. развитие социальных отношений;
6. определение путей профессионального развития кадров, обучения, переобучения, повышения квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;
7. улучшение морально-психологического климата в коллективе, организация корпоративов, привлечение рядовых работников к участию в управлении организацией и т.п.

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.

Выбор кадровой стратегии – ответственный момент в управленческой деятельности. Он предполагает ответы на следующие вопросы:

1) какая часть коллектива является «референтной группой» для руководства предприятия при выработке стратегических решений? Иными словами, чьи интересы и в каких пропорциях учитываются при выработке и принятии решений и какую ответственность несет руководство за их результаты:

а) всего коллектива;

б) наиболее квалифицированных работников;

в) руководителей среднего и верхнего звена;

г) руководителей высшего звена;

д) неформального окружения руководителя;

е) лиц, не входящих в состав трудового коллектива.

Могут быть и более сложные комбинации, связанные с учетом интересов различных групп лиц;

2) что представляет собой трудовой коллектив предприятия, какова его структуризация с точки зрения:

а) интересов и ожиданий работников;

б) профессиональной квалификации;

в) интенсивности труда;

г) управляемости;

3) соответствуют ли состав и структура коллектива стратегическим задачам предприятия?

4) какая часть коллектива должна быть сохранена на предприятии:

а) при любых обстоятельствах, пока существует предприятие;

б) при нормальном течении событий;

в) при удачном для предприятия стечении обстоятельств;

5) какие рычаги управления коллективом являются наиболее действенными для реализации коллективом стратегии предприятия:

а) система экономического стимулирования за счет максимально сильной зависимости оплаты от финансовых результатов труда;

б) система экономических санкций и штрафов за отступление от указаний руководства;

в) система административного контроля с угрозой увольнения за неадекватное выполнение должностных обязанностей и за отступление от указаний руководства;

6) каковы структура и степень ответственности, которую берет на себя предприятие в отношении каждого члена коллектива:

а) обеспечивать зарплату не ниже прожиточного минимума для данного работника;

б) обеспечивать зарплату не ниже прожиточного минимума для работника и членов его семьи;

в) обеспечивать условия карьерного роста работника;

г) обеспечивать работникам участие в принятии решений;

д) обеспечивать повышение оплаты труда по мере роста стажа работы на предприятии;

е) обеспечивать социальным пакетом;

ж) обеспечивать достойный уровень существования работника после его выхода на пенсию с предприятия;

7) каков преобладающий характер отношений между работниками предприятия:

а) подозрительность, враждебность;

б) соперничество;

в) сотрудничество;

г) безразличие.

Важным стратегическим параметром в отношении работников является степень патернализма руководства организации, которая может в принципе варьироваться от максимального уровня (за точку отсчета можно взять типовое крупное японское предприятие) до минимального (условно говоря, американский вариант) [3.1].

1.2 Кадровые стратегии организации

Кадровая стратегия – это разработанное руководством организации приоритетное, качественное определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей кадровой политики по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности. [2, 220]

Любое предприятие, ориентированное на успешное существование и на развитие, планируют свою работу не только на ближайшее будущее, но и на отдаленную перспективу. Важную роль в этих планах играет кадровая политика и кадровая стратегия. 

Основными чертами кадровой стратегии являются:

1) ее долгосрочный характер (формирование психологических установок, системы мотивации, структуры персонала, системы управления персоналом требует длительного периода времени);

2) связь со стратегией организации в целом (изменение стратегии организации требует корректировки кадровой стратегии: изменение структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления) [2, 221].

Большинство ведущих руководителей утверждают, что кадровая стратегия является составной частью общей экономической стратегии предприятий и следствием перспективного планирования их хозяйственной деятельности. Однако на практике встречаются разные варианты их взаимодействия.

Выделяется четыре концепции планирования работы с персоналом на предприятии:

1) кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом;

2) стратегия организации зависит от кадровой стратегии;

3) кадровая стратегия и стратегия организации в целом взаимозависимы;

4) кадровая стратегия и стратегия организации определяются интерактивно.

В зависимости от того, каковы тип организации, её потенциал, избранная организацией товарно-рыночная, технологическая, интеграционная стратегии, столь же широким может быть и спектр вариантов внутриорганизационной социальной стратегии. Исследование и обобщение характерных ситуаций в коллективах конкретных промышленных предприятий России позволяют выделить следующие типы трудовых коллективов.