Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала организации бюджетной сферы.pdf

Введение

Актуальность. Современные условия труда предъявляют высокие требования к здоровью сотрудников и персонала. В связи с этим актуальной становится проблема здоровьесбережения. Сегодня наряду с высоким профессионализмом, профессиональной компетентностью большое значение имеют: психофизическая эффективность в работе, выносливость, сообразительность, упорство, целеустремленность при достижении поставленной цели.

Актуальность исследования методов психологической поддержки персонала состоит в том, что производительность труда, а значит и эффективность работы предприятия в целом, во многом зависит от степени не только материальной заинтересованности работников в результатах своего труда, но и от степени психологической комфортности работы в трудовом коллективе.

Цель работы – исследование психологической поддержки персонала в бюджетной сфере.

Задачи работы:

• исследование понятия и содержания психологической поддержки персонала;
• рассмотрение методов психологической поддержки персонала в период реструктуризации предприятия и сокращения штатов;
• проведение анализа и разработка рекомендаций по совершенствованию психологической поддержки работников в бюджетной организации на примере Департамента здравоохранения г. Москвы.

Объект исследования – Департамент здравоохранения г. Москвы.

Предмет исследования – психологическая поддержка персонала в бюджетной сфере.

Методы исследования – сбор, обобщение и систематизация информации, анализ и синтез, сравнительный метод, анкетирование персонала, статистическая обработка информации.

Информационной базой послужили труды отечественных и зарубежных авторов по изучаемой проблеме, а также информация Департамента здравоохранения г. Москвы.

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты психологической поддержки персонала

1.1. Понятие и содержание психологической поддержки персонала

Необходимость психологической поддержки персонала организаций в последние годы обсуждается учеными, практиками, в психологических публикациях, публичных выступлениях.

Существует множество определений понятия «психологическая поддержка». Э. Ф. Зеер в работе «Психология профессий» описывал психологическую поддержку как движение вместе с изменяющейся личностью, помощь и поддержку. В его работе указывается на то, что работа по сохранению психического здоровья имеет комплексный характер и реализуется по двум основным направлениям: осуществление систематической и согласованной работы психолога и других должностных лиц профилактического плана (неспециализированная психологическая помощь) и непосредственное применение психологом специальных процедур по оказанию психологической помощи методами психологического консультирования, психокоррекции, психореабилитации, психологического обучения и просвещения (специализированная психологическая помощь).

Психологическая поддержка персонала – это системно организованная работа психологической службы, направленная на развитие работника, раскрытие его потенциальных возможностей, его индивидуальности, коррекция разного рода затруднений в его личностном развитии и саморазвитии.

Цель психологического сопровождения персонала – обеспечение социально-психологической поддержки, сохранение и поддержание психического здоровья, содействие формированию культуры общения, развитию личности и творческого потенциала работников, улучшение социально-психологического климата в коллективе^[1].

В соответствии с целью ставятся следующие задачи:

1. социально-психологическое сопровождение личности и социальной адаптации;

2. профилактика нарушений в поведении работников, конфликтов и стрессовых ситуаций;

3. создание условий социально-психологической поддержки через оказание индивидуальной психологической помощи.

Основными видами деятельности службы психологического сопровождения являются: адаптация работников; психологическое просвещение; психологическая профилактика; психологическая диагностика; психологическая коррекция; консультативная деятельность^[2].

Психологическая поддержка деятельности персонала в организации направлено в первую очередь на развитие внутреннего потенциала человека и формирование ориентационного поля развития, достижение полноценной профессионально-психологической реализации личности и удовлетворение потребностей субъекта деятельности^[3].

Реализация функций психологической поддержки персонала связана со следующими направлениями:

• • 1. психологическая диагностика;
    2. психологическое консультирование, коррекционно-развивающие мероприятия, психологическая профилактика;
    3. психологическое просвещение;
    4. социально-психологический мониторинг^[4].

Наиболее распространенная задача, стоящая перед психологами в настоящее время, — это психодиагностика, то есть выявление и измерение психологических качеств людей. Данные используются для определения индивидуально-психологических характеристик будущего сотрудника, его соответствия должности с целью грамотного установления должностных обязанностей и прогнозирования особенностей его функционирования в структуре организации^[5].

Распространено и тестирование действующего персонала. Довольно часто ставится задача анализа деятельности, какого либо подразделения с целью изучения психологического климата в коллективе, выяснения причин конфликтов или поиск ресурсов для увеличения эффективности деятельности подразделений. Другой распространенной задачей является построение психологического портрета личности сотрудника для максимально эффективного использования потенциала каждого члена коллектива и сохранности психологического здоровья личности^[6].

Поводом для этого чаще всего выступают формирование кадрового резерва, проведение аттестации, ротации персонала, поиск эффективного стиля управления для конкретного руководителя. Однако психодиагностика может использоваться не только для оценки того, что уже сложилось в человеке, но и позволяет прийти ему на помощь в поиске ресурсов дальнейшей само актуализации и саморазвития. Как видим, диапазон возможного применения психодиагностики в жизнедеятельности организации достаточно широк, что является немаловажной предпосылкой для ее использования^[7].

Следующее направление в работе практического психолога в организации связано с психологическим консультированием — формой оказания психологической помощи по выявлению проблемы, анализа и содействия в ее разрешении. В условиях организаций применяются два вида консультирования:

• 1. профессиональное консультирование — помощь членам коллектива в профессиональной адаптации, планировании профессиональной карьеры, преодолении трудностей профессиональной жизни, связанных с реализацией профессионально-психологического потенциала личности и обусловленных профессиональными конфликтами, профессиональными деформациями и кризисами профессионального развития;
  2. индивидуальное психологическое консультирование направлено на разрешение проблем личного характера, обусловленных возрастными и личностными кризисами, семейными проблемами^[8].

Личные, профессиональные или семейные проблемы негативно воздействуют на человека, деформируя его личность и способствуя переносу негативных тенденций на социальное окружение^[9]. Так, например, бесконечные семейные проблемы могут переноситься на профессиональное окружение, проявляясь в конфликтах с руководством, коллегами по работе, что в итоге приводит к снижению качества выполнения профессиональных обязанностей. И наоборот, неприятности на работе могут проявляться раздражением в семье, личностной неудовлетворенностью собой и своей жизнью. Поэтому психологический смысл консультирования заключается в положительной стимуляции и поддержке человека, находящегося в кризисном состоянии, и минимизации стрессогенного воздействия^[10].

Значительное место в работе психолога занимают коррекционно-развивающие мероприятия. Наиболее распространенным и эффективным способом реализации этого направления является психологический тренинг. Его цель — достижение разнообразных изменений психологических, социально-психологических и других характеристик человека, группы и организации. Широкое применение тренинга в обучении и развитии персонала объясняется растущей потребностью в прикладном применении психологических знаний, практической реализации средств и методов психического развития человека^[11]. С точки зрения целей психологического обеспечения профессиональной деятельности, достижение требуемого результата в рамках разового тренинга представляется чрезвычайно сложной задачей^[12]. Альтернативой этому методу выступают различные тренинговые программы, разрабатываемые применительно к особенностям деятельности профессионалов различных специальностей и уровней управления и обеспечивающие системность психологических знаний и навыков. Именно тренинговые программы позволяют решать поставленные задачи в полном объеме^[13].

Самый важный элемент психологической поддержки профессиональной деятельности — психопрофилактика. Одним из перспективных решений в данном направлении, приемлемым для организационного процесса, является создание комнаты психологической разгрузки. Ее отличие от комнаты отдыха в том, что она предполагает наличие соответствующего оборудования, проведение адаптивных психопрофилактических процедур, направленных на поддержание психического и психосоматического здоровья сотрудников и развитие потенциала персонала, присутствие квалифицированного специалиста-психолога, организующего и контролирующего процесс психологической разгрузки. В результате достигается быстрое восстановление сил, энергоресурсов, работоспособности. Комнату психологической разгрузки целесообразно использовать и для полифункциональной деятельности психолога в организации^[14].

Третье направление работы практического психолога в организации — психологическое просвещение. Целью данного направления является обеспечение работников квалифицированной социально-психологической информацией по определенным вопросам. В результате повышается психологическая компетентность персонала и желание использовать полученные знания в профессиональной деятельности. Руководитель не будет чувствовать себя уверенно, не ориентируясь в основных направлениях современной науки о человеке, не имея представлений о человеке как индивиде, индивидуальности, личности, субъекте деятельности, не обладая достаточными знаниями об индивидуальных различиях, возрастных и гендерных особенностях^[15].

Четвертое направление деятельности психолога связано с проведением социально-психологических мониторингов персонала^[16]. Они являются компонентами технологии организационного развития. Целесообразность регулярных измерений динамики социально-психологических и организационных процессов в коллективах связана с возможностью получения значимой и сопоставимой информации для совершенствования работы с персоналом, обеспечения выработки управленческих решений и реализации кадровой политики. К сложным моментам работы психолога следует отнести большую моральную ответственность за результаты проводимой работы, за данные рекомендации. Поэтому залогом успешности его деятельности выступает в первую очередь понимание каждым сотрудником организации актуальности и необходимости проводимой работы. Работа психолога направлена не на выявление слабых мест, она акцентирована на сильных сторонах каждого, на оказание помощи при разрешении проблемных ситуаций и организацию максимально эффективного использования потенциала каждого члена коллектива^[17].

1.2. Вопросы психологической поддержки персонала в период реорганизации организации и сокращения штатов

Ситуацию увольнения можно рассматривать под различными исследовательскими углами. В ней пересекаются не только правовые, но и управленческие, социально-экономические и, конечно, психологические аспекты проблемы. Причем, зачастую увольнению сотрудника (в юридическом понимании — расторжению трудового договора), предшествует целый комплекс изменений в связке «работник-работодатель» — мотивация труда, готовность к риску и инициативе, стрессы, апатия, конфликты.