Файл: Роль мотивации в поведении организации ( ООО "АВТОЦЕНТР").pdf

В рассматриваемой организации существует повременно–премиальная по окладу (по дням) форма оплаты труда. Рабочее время оплачивается повременно, а сам факт получения премии, ее размер зависят от результатов выполнения плана продаж. Установленная система оплаты труда работников фиксируется в Коллективном договоре, Положении об оплате труда и трудовых договорах с конкретными работниками.

Заработок работников определяется следующим образом: если человек отработал все рабочие дни месяца, то его оплату составят установленные для них оклады, если же отработали не полное количество рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней. Изучив с помощью тестирования, анкетирования и метода наблюдения мотивационную структуру работников и существующую систему стимулирования труда, получены данные по степени удовлетворенности качеством трудовой жизни и системе ценностей, которые наличествуют у сотрудников региона.

Мотивационные факторы сотрудников можно разделить на две группы:

1. материальные;

2. нематериальные.

К материальным факторам можно отнести: размер постоянной части заработной платы, премии, которые необходимо увеличивать и стабилизировать, использовать как основной фактор стимулирования трудовой деятельности персонала.

К моральным факторам — самореализация, признание и уважение, достижения сотрудников, которые можно удовлетворить с помощью разнообразных программ развития и обучения персонала, повышения их квалификации, предоставления большей ответственности. Анализ результатов, полученных в ходе опроса, позволяет скорректировать систему стимулирования и мотивации в организации, сделать ее более жизнеспособной и адекватной мотивационным ожиданиям персонала.

1.3 Моральное стимулирование персонала

Стимулирование труда - это способ поощрения сотрудника за участие в производстве, основанное на сравнении эффективности труда и требований технологии. Рассмотрим данные понятия на практике, так, при разработке системы морального стимулирования персонала ООО «АВТОЦЕНТР» учитываются социально-психологические особенности работников.

Применение только методов материального стимулирования ведет к снижению эффективности труда. Необходимо сочетать методы материального и морального стимулирования. Нематериальное стимулирование позволяет повысить эффективность работы за счет:

• создания условий для межличностных контактов в процессе труда;
• создания «единой команды»;
• периодических совещаний с участием работников; высокой оценки и поощрения достигнутых результатов;
• открытых и доверительных отношений руководителя и работников;
• систематического, точного информирования коллектива о производственно-экономической ситуации предприятия, его перспективах, планах.

Был проведен анализ одного из таких методов морального стимулирования - отраслевой программы «Спасибо».

В 2017 году состоялся опрос сотрудников предприятия в рамках ежегодного исследования вовлеченности персонала, в котором приняло участие 40% работников.

Опрос показал, что всего 20% сотрудников ООО «АВТОЦЕНТР» понимали свою ценность для руководителя, если получали от него благодарность и чувствовали уважительное отношение (грамоты, благодарности, доска почета, личное общение с руководителем). В период проведения опроса на предприятии отсутствовали корпоративные инструменты для выражения благодарности от руководителя подчиненным и от коллег по работе. В результате анализа полученных данных опроса было принято решение создать неформальный корпоративный инструмент для выражения благодарности.

В его основу легли потребности сотрудников, выявленные в результате опроса, а именно:

• благодарность и похвала должна быть публичной;
• благодарность должна иметь символическое материальное выражение (грамота, открытка, значок);
• благодарить друг друга могут сотрудники любых подразделений независимо от занимаемой должности;
• прямой руководитель должен не только поддерживать и выражать благодарность сотруднику, но и знать, за что благодарят его подчинённых коллеги.

На основе проведенного анализа была разработана электронная открытка «Спасибо». Данная открытка размещена на внутреннем портале предприятия.

В форме имеются поля: от кого, кому, текст сообщения и анимированная картинка в соответствии с ценностью, за которую выражается благодарность. Любой сотрудник имеет доступ к форме на портале и, заполнив открытку теплыми словами может отправить сообщение коллеге. Человек, которому отправили открытку получает письмо на личную электронную почту. Таким образом, выполняя задачу морального стимулирования персонала, программа «Спасибо» стала:

1. Инструментом выражения неформальной благодарности любому сотруднику предприятия вне зависимости от занимаемой им должности.

2. «Спасибо» стал атрибутом корпоративной культуры предприятия, усиливающий ценность «Уважение» и «Единая команда».

3. Удобным и простым способом для руководителя в выражении благодарности своим подчинённым без необходимости формальных согласований.

4. Многоуровневой системой формальных и неформальных благодарностей на уровне отрасли. Еще одним направлением морального стимулирования персонала ООО «АВТОЦЕНТР» является программа «Собери портфель пятерок». К участию в программе приглашаются дети работников предприятия, ученики 5-11 классов, успешно обучающиеся в школе. По окончании первого полугодия и всего учебного года председателями профбюро собираются учебные результаты (копия дневника с итоговыми оценками в печатном или электронном виде. В течение двух недель после окончания полугодия и всего учебного года подводятся итоги.

Согласно положению, выделено три номинации в которых награждаются ученики:

1. Круглые отличники (имеющие в табеле успеваемости только одни пятерки).

2. Хорошисты (имеющие в табеле успеваемости не более двух четверок).

3. Хорошисты с отличными оценками по физике, химии, математике. Целями данной программы являются: повысить вовлеченность сотрудников предприятия; мотивировать школьников, детей сотрудников предприятия к достижению высоких результатов в учебе в течение всего года; повысить престиж рабочих профессий через профориентацию; повысить имидж предприятия; сформировать интерес детей к «атомным» профессиями; повысить уважение детей к отрасли и работе родителей; показать преемственность поколений; поощрить за успехи в учебе; повысить лояльность родителей к компании.

Успех проводимых программ достигается за счет того, что руководство ООО «АВТОЦЕНТР» в системе моральной мотивации и стимулирования персонала учитывает социальные, морально-этические требования работников, их ожидания и потребности в моральном поощрении, признании заслуг, преемственность поколений, а также специфику сотрудников закрытых городов.

Помимо приведенных примеров программ морального стимулирования на предприятии используются и такие традиционные методы как почетные грамоты, статьи в СМИ о лучших работниках предприятия, Доски почета предприятие. Например, имеется Аллея трудовой славы по пути к центральному входу на предприятия, которая периодически обновляется к годовщине выпуска первой продукции ООО «АВТОЦЕНТР»

Быть занесённым на эту доску почета является очень престижной наградой. Проанализировав программы морального стимулирования ООО «АВТОЦЕНТР», мы видим, что самым важным ресурсом предприятия является его сотрудники. Руководители организации понимают, как трудно управлять этим ресурсом. Успех деятельности предприятия напрямую зависит от эффективности труда сотрудников.

Расчет затрат на управление персоналом ООО "АВТОЦЕНТР"

Оплата труда работников предприятия

За анализируемый период (таблица 1), наблюдается в 2017 году превалирование затрат на оплату труда и выплат социального характера в расчете на 1 сотрудника ООО "АВТОЦЕНТР", что связано с приемом персонала организации.

Таблица 1

Затраты на персонал ООО "АВТОЦЕНТР"

Рассчитаем расходы организации на одного работника (2017-2018 гг.), применяя формулу:

Расходы на 1 работника= ∑Затрат на персонал/Объем полученного дохода (1)

Затраты на 1 работника (2017 г.) : 4 454 000 / 16 373 000 = 0,272 тыс. руб.

Затраты на 1 работника (2018 г.) : 4 786 000 / 23 151000= 0,207 тыс. руб.

По данным расчета видно, что с увеличением объема полученного дохода в 2017 г., по сравнению с 2018 г., затраты на персонал сократились на 65 тыс. руб.

Применение данной системы показателей дает возможность ООО "АВТОЦЕНТР" раскрыть возможные причины снижения или увеличения производительности труда, конкретизировать способы оптимизации затрат, что в целом способствует формированию единых правил управления персоналом организации. Необходимо учитывать, что затраты на персонал подлежат отнесению на себестоимость продукции (работ, услуг). В соответствии с ПБУ 10/99 «Расходы организации» все затраты на оплату труда, понесенные организацией, относятся к расходами по обычным видам деятельности. Порядок их признания для целей налога на прибыль установлен ст. 255 главы 25 НК РФ [1].

Согласно учетной политике и иным внутренним документам организации, на основании затратных показателей, формируется себестоимость строительных работ. Отдельные виды строительных работ по способу включения в себестоимость распределяется на прямые расходы (связанные с производством строительных работ, прямо и непосредственно включенные в себестоимость работ) и косвенные расходы (не связаны с определенным объектом калькулирования и расчетным косвенным путем подлежат включению в его себестоимость). Производственная себестоимость строительно-монтажных, конструкторских и проектных работ определяется как совокупность прямых расходов на оплату труда. К расходам организации на оплату труда относятся любые начисления в пользу работников, если они предусмотрены (абз. 1 ст. 255 НК РФ):

– законодательством РФ;

– трудовыми договорами, контрактами;

– коллективными договорами.

Структура затрат на оплату труда включает расходы по оплате труда производственных рабочих (в том числе рабочие, не являющиеся штатными сотрудниками) и линейного персонала (начальники участков, мастера, нормировщики, механики участков, кладовщики, табельщики) при включении его в состав работников участков (бригад), занятых непосредственно на работах, исчисленные по принятым в организации системам и формам оплаты труда [3, 61].

Российская практика выделяет чаще всего три основные группы затрат на персонал организации:

– расходы на оплату труда (фонд заработной платы);

– выплаты социального характера;

– расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

Приведем состав расходов на оплату труда, используемые ООО "АВТОЦЕНТР" по основным группам затрат на персонал организации (таблица 2).

Таблица 2

Состав расходов на оплату труда ООО "АВТОЦЕНТР".