Файл: Роль мотивации в поведении организации ( ООО "АВТОЦЕНТР").pdf

Введение

Среди российских ученых актуальными являются исследования морального стимулирования персонала.

Ряд авторов: Надеждина В., Пряжников Н.С., Бакирова Г.Х., развивают теоретические и методологические основы стимулирования трудовой деятельности, доказывают необходимость замещения материального вознаграждения моральными стимулами. Необходимо различать понятие «стимулирование» и «мотивирование». Стимулирование – вызов определенной реакции на стимул, состояние «быть». Мотивирование – определение тех факторов, которые движут человеком в конкретном направлении, состояние «стать».

Актуальность темы моей работы состоит в том, что в современном мире при развитии технологий, все так же во многих организациях основную функцию выполняет персонал. Из-за чего встает вопрос о надлежащем стимулировании сотрудников и пробуждению в них заинтересованности к труду. Необходимо так же произвести взаимодействие между всеми сотрудниками для повышения социального уровня коллектива.

Целью моей работы являлся анализ роли мотивации в поведении организации и создание рациональной  системы стимулирования персонала.

Объектом работы выступает сервисный комплекс ООО "АВТОЦЕНТР".

Предмет исследования: мотивация персонала на ООО "АВТОЦЕНТР".

На основании поставленной цели, были выделены следующие задачи:

• изучить теоретические основы мотивации трудовой деятельности и ее влияние на повышение эффективности деятельности организации;
• рассмотреть особенности мотивации персонала;
• исследовать мотивацию персонала на ООО «АВТОЦЕНТР»;
• выявить взаимосвязь мотивации труда и эффективности деятельности организации;
• определить пути совершенствования мотивации трудовой деятельности персонала.

Практическая значимость работы: нахождение путей совершенствования мотивации трудовой деятельности персонала.

Содержание работы. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы.

Система стимулирования персонала на примере ООО "АВТОЦЕНТР"

Сущность мотивации персонала организаций

Сегодняшнее положение развитие производственной экономики диктует правила того, что на первый план для успешного развития и процветания предприятия выступает человек, как личность, как специалист, как производитель определенного вида продукции. И поэтому отношение рабочего к выполняемой работы имеет значительное значение, что делает процесс мотивации сотрудников на любом предприятии одним из основных. По последним данным экономических исследований развития предприятия, его успех зависит от 30% только от отношения персонала к выполняемой работе. Следовательно, чем эффективнее процесс мотивации сотрудников – тем выше производительность труда, тем больше прибыли получает само предприятие.

Но процесс мотивации персонала не однозначен. Он на прямую зависит от потребности каждого конкретного человека. Поэтому на сегодняшний, день четкого и логически оправданного определения самого понятия мотивации в экономической науки не существует. Так же это можно связать с тем, что с одной стороны мотивацию можно рассматривать, как некие активные силы, которые являются движущимися силами поведения человека и направлены на получения в конечном итоге удовлетворяющего его результата. В то же время с другой стороны, мотивацию можно рассматривать, как побудительный элемент, который заставляет человека выполнять ту или иную работу, направленную н удовлетворение его нужд. То есть самомотивацию.

На сегодняшний день можно считать самым удачным определение мотивации, определение, которой собрало воедино обе стороны ранее нами рассмотренные. То есть, мотивация – это такое состояние человека, которое является показателем его активности и физических усилий в конкретной ситуации, в которой он находится. Рассматривая данное определение можно выделить его составляющие компоненты, а именно:

1. Мотив не существует сам по себе, он возникает только при определенной ситуации. Если изобразить это графически, то следует обратить внимание, что изначально кривая мотивации растет. То есть, как только происходит мотивация любого работающего человека, он проявляет определенные старания, делает работу более качественно и быстро. Это говорит о его стремлении получить обещанную награду за труд, что и ложится в основу его трудовой мотивации. Затем наступает оптимальный диапазон, то есть кривая преображает равномерность и некоторое время находится на одном уровне. Но она все равно хоть и медленно и не часто продолжает расти. Но как только она пересекла оптимальный диапазон, находясь не большое время на этом уровне, она начинает резко спадать. Это говорит о том, что интерес к награде теряет для работающего актуальность. И он начинает работать в полсилы, принимая это поощрение как обязательное. Поэтому перед управляющим стоит задача, сохранять этот интерес, тем или иным способом. Так же следует учитывать и такие варианты, когда поощрительная мотивация существует, но производительная кривая остается на том же уровне, что и прежде. Или выросла но на немного. Это говорит только о том, что данный метод мотивации был выбран неудачно и стал тем стимулятором, который ожидал работающий. В таких случаях следует полностью пересмотреть источник мотивации. И так же следует учитывае и такое обстоятельсто, когда человек активно работает, тратит много сил и времени а выполнении работиы, старателен, но результата, который необходим для данной работы нет. Это говорит о том, что человек не правильно ориентирован на выполнение данной работы, или онине имеет достаточной квалификации для ее выполнения. Или же здесь имеет место большое различие между личностным мотивационным желанием и желанием всего коллектива.
2. Мотив является поводом, необходимостью или причиной для выполнения какого-то определенного действия или побуждает человека к выполнению этого действия. В данной ситуации на перовое место выступает личность самого человека. Не секрет, что послевоенное время многие люди работали на «голом» энтузиазме. Ими двигала только одна цель – «кто же если не я». Но времена прошли, и энтузиазм, который необходим для рождения самостоятельного рабочего мотива, так же стал не доступен. Поэтому, чтобы возродить этот энтузиазм, а как известно, что в каждом человеке он находится, необходимо создать условия для его возникновения. И поэтому, при правильной организации трудовой деятельности на предприятии такую мотивацию можно возродить. Здесь может быть и приемы повышения по службе, материальные вознаграждения, создания условий привлекательности труда.

Говоря о мотивации, следует учитывать, что мотив не может быть единичным. В таком случае можно рассматривать мотивацию как временное явление, рассчитанное на не большой промежуток действий. Говоря о мотивации, следует учитывать, что мотив не является одиночным, а их существует, как минимум несколько. И именно их сумма и определяет поведение человека как в быту, так и на производстве.

Поэтому следует понимать, что мотивирование – воздействующий процесс на личность, с целью стимулирования его на определенные действия с помощью привлечения определенных мотивов. Причем они могут быть, как внешние, так и внутренние. Интересны наблюдения исследователей, которые доказали, что любая человеческая деятельность не может осуществляться, если не присутствуют определенные мотивы. Поэтому для жизнедеятельности человека необходима связь: человек задача. Данная схема говорит, что благодаря внешней среды возникают мотивы, которые стимулируют человека решать поставленные задачи. По своему происхождению мотивы разделяют на:

• Внутренние – возникают в ситуации, когда человек поставлен перед условием решения определенной задачи, связанной с его жизнедеятельностью. Примером может служить, желание выполнить определенную работу, достичь определенных целей и т.д.
• Внешние – возникают в ситуации, когда человек должен выполнить определенные действия, которые направлены на него из внешней среды. Например, во время обеденного перерыва его просят отнести документацию в другой отдел и т.д.

Но следует отметить, что в жизни человека нет четкой грани различий между этими мотивами. Очень часто в жизни человека возникаю мотивы, которые вызваны целой системой мотивации. Можно для примера рассмотреть, трудовую деятельность человека. С одной стороны она необходима для него, чтобы заработать деньги, на которые впоследствии он может приобрести еду, одежду и т.д. с другой стороны, трудовая деятельность не является мотивацией к труду, так как первая необходимость человека, скажем, поесть, ни как не связана с его трудовой деятельностью. Следовательно, нет прямой мотивационной зависимости между трудовой деятельностью человека и его природных потребностей. И как это не странно, именно данное обстоятельство может служить причиной плохой работы мотивированного работника, в сравнении с менее мотивированным.

Поэтому отсутствие связи между мотивацией и конечным итогом трудового действия может проходить еще и по причине плохой квалификации работающего, его не понимание поставленной перед ним трудовой задачи, не желанием выполнения задании и т.д.

Рассматривая мотивацию, следует отметить, что она имеет три составляющих:

1. Необходимая природная потребность человека, которая заставляет его совершать определенные действия для удовлетворения этих потребностей. Каждый человек с момента своего рождения нуждается в пище, одежде, и.т.д. что бы удовлетворить данные потребности ему необходимы определенные материальные блага на которые он может это все приобрести. Поэтому человеку необходимо заниматься трудовой деятельностью, за которую он получит определенную зарплату, которая и будет направлена на удовлетворения его потребности.
2. Со временем потребности человека возрастают и он уже не удовлетворяется только необходимым. Ему нужны более значимые блага: машина, дом и т.д. поэтому человек старается найти другую работу или продвинуться по служебной лестнице, что принесет ему дополнительные доходы для удовлетворения уже возникших потребностей.
3. Одним из ярких показателей, которые ложатся в основу мотивации, является амбиции человека. Многие люди ставят на первый план своей жизни карьерный рост. С одной стороны – это положительное качество, которое заставляет человека приобретать дополнительные и качественные знания. Стимулирует его на более глубокое и рациональное распределение своих знаний и сил. С другой стороны – это может быть и опасным явлением, так как в погоне за должностью, человек может забыть об окружающих его людей, что может привести к падению производительности и станет пагубным и для самого человека.
4. Нацеливание на конечный результат. Ярким примером может послужить работа ученого. Который днями и ночами работает над исследованиями, что бы в конечном итоге доказать или опровергнуть исследуемую им гипотезу эксперимента.

Современный менеджмент подходит к изучению мотивации не только со стороны движущих ее процессов, но и так же со стороны ее уровней. Так различают:

Минимальный уровень. Сотрудники работают не в полную меру, а только выполняют поставленные перед ними задачи. такая работа удовлетворяет начальство, но на предприятия отсутствуют инициатива, скорость выполнения поставленных задач, высока продуктивность.

Максимальный уровень. Когда сотрудники «горят» на работе. Выдвигаются новые предложения по улучшению производства и качества выполняемой работы, когда разрабатываются различные бизнес-планы. Продуктивность растет. Предприятие процветает и имеет стабильное направление на будущее развитие.

Следует отметить, что для того чтобы добиться максимального уровня, необходимо учитывать, что все сотрудники работают не в полную силу как бы экономят ее. Но при создания определенных мотивационных условий можно про стимулировать сотрудников на открытие своих сил, на желание работать в полной мере. Поэтому первоначальной задачей менеджера является не только провести глубокий анализ деятельности предприятии и влияние сотрудников на эту деятельность, но и найти способ стимуляции, активизации и заинтересованности сотрудников в конечном положительном результате работы предприятия.

Для этого необходимо знать следующие этапы мотивации и ответить на следующие вопросы:

1. Какие есть возникшие потребности?
2. Какие есть пути для удовлетворения возникших потребностей?
3. Какие пути являются для этого главные, а какими можно пренебречь?
4. Какие цели мы преследуем?
5. Какие существуют средства для выполнения данных целей?
6. Что необходимо для реализации действий?
7. Какие усилия человек должен приложить для выполнения этих действий?
8. Какая нужна корректировка целей в соответствии с действиями сотрудников?
9. Какая и в каком количестве должна быть награда за необходимые действия сотрудников?
10. С помощью приведенных действий ликвидировалась ли потребность?

Следует отметить, что логика мотивации не является панацеей в управлении трудовой деятельностью сотрудников. Необходимо определить все мотивы, которые побуждают человека к его трудовой деятельности. Но с учетом того, что каждый человек индивидуален, то такая работа довольно сложная, а иногда и не разрешимая. Поэтому за основу мотивационной структуры, берут те мотивы, которые являются актуальными на сегодняшний день не только для конкретного человека, но и для всего коллектива в целом.

Рисунок 1. – Мотивационный процесс

1.2 Исследование системы стимулирования персонала в организации

Основным способом, который используется в организации ООО "АВТОЦЕНТР" для стимулирования работников к активной деятельности, является вознаграждение. Система материального стимулирования включает:

• ежеквартальные премии, которые выплачиваются всем сотрудникам отдела, при условии выполнения плана продаж, при существенном перевыполнении плана существуют повышающие коэффициенты, увеличивающие размер премии;
• ежемесячные премии, выплачиваемых за улучшение той или иной сферы деятельности организации;
• премии по итогам работы за полугодие;
• премии за выполнение индивидуальных особо важных заданий;
• премии к юбилеям работы в обществе, к праздничным и юбилейным датам.

Должностные оклады работникам ООО "АВТОЦЕНТР" при приеме на работу устанавливаются в соответствии с действующим штатным расписанием. Размер месячного должностного оклада работника зависит от его квалификации, стажа, сложности выполняемой работы. В течение года заработная плата индексируется с учетом инфляции, уровня заработной платы в отрасли в целом, индивидуальных трудовых показателей и по итогам аттестации.